第1章
走進人力資源管理部
1.1 人力資源管理的發展 // 002
1.1.1 科學管理階段的人事管理階段 // 002
1.1.2 行為科學的人事管理階段 // 004
1.1.3 從人事管理到人力資源管理階段 // 004
1.1.4 人力資本理論階段 // 006
1.2 人力資源管理工作的主要內容 // 008
1.2.1 人力資源管理的目標 // 008
1.2.2 人力資源管理對像的特征 // 009
1.2.3 人力資源部在企業中的角色定位 // 009
1.2.4 人力資源部的結構 // 009
1.2.5 人力資源部的主要職能 // 011
1.3 人力資源管理工作的崗位要求 // 014
1.3.1 高層人員——人力資源總監 // 014
1.3.2 中層人員——人力資源經理 // 016
1.3.3 基層人員——人力資源專員 // 016
第2章
人力資源規劃
2.1 組織結構設計 // 020
2.1.1 部門組織結構的設計 // 020
2.1.2 新型組織結構的設計 // 024
2.1.3 常見的組織結構範例 // 026
2.1.4 組織結構調整 // 031
2.2 人力資源預測與平衡 // 034
2.2.1 如何預測人力資源的需求 // 034
2.2.2 如何預測人力資源的供給 // 039
2.2.3 如何調整人力資源的供求關繫 // 044
2.3 人力資源規劃方案的制定 // 046
2.3.1 如何分析人力資源規劃報告 // 046
2.3.2 如何制定人力資源規劃方案 // 046
2.3.3 如何評價人力資源規劃方案 // 049
第3章
工作分析與崗位管理
3.1 “四定”管理 // 052
3.1.1 什麼是“四定” // 052
3.1.2 如何定崗 // 053
3.1.3 如何定編 // 054
3.1.4 如何定員 // 055
3.1.5 如何定額 // 057
3.2 工作分析 // 059
3.2.1 工作分析流程的操作 // 059
3.2.2 工作分析的方法 // 060
3.2.3 工作說明書的編寫技巧 // 074
3.2.4 職務說明書的編寫技巧 // 078
第4章
招聘管理
4.1 招聘流程 // 082
4.1.1 如何制訂招聘計劃 // 083
4.1.2 如何開展招募 // 085
4.1.3 選撥的流程 // 085
4.1.4 決定是否錄用 // 086
4.1.5 開展評價 // 086
4.2 招聘渠道 // 090
4.2.1 網絡招聘的操作流程 // 090
4.2.2 校園招聘的實施方法 // 091
4.2.3 社會招聘的開展措施 // 093
4.2.4 組織內部招聘的具體辦法 // 094
4.3 甄選方法 // 100
4.3.1 簡歷或申請表的篩選技巧 // 100
4.3.2 筆試的方法及優缺點 // 102
4.3.3 面試的方法與技巧 // 103
4.3.4 評價中心設計和應用 // 111
4.3.5 背景調查的方法與技巧 // 113
4.3.6 面試結果的通知 // 120
4.4 入職管理 // 122
4.4.1 不同用工種類 // 124
4.4.2 新員工試用管理 // 128
4.4.3 員工轉正的流程 // 129
4.4.4 員工人事檔案管理 // 131
4.5 招聘工作評價 // 135
4.5.1 數量評估 // 135
4.5.2 質量評估 // 136
4.5.3 招聘時間評估 // 136
4.5.4 招聘成本效益評估 // 136
4.5.5 撰寫招聘分析報告 // 137
第5章
培訓與開發
5.1 培訓師的自我修煉 // 140
5.1.1 培訓師的工作內容 // 140
5.1.2 培訓師的“選用育留” // 141
5.1.3 培訓師的標準 // 148
5.2 培訓需求的調查 // 149
5.2.1 確定培訓需求分析 // 149
5.2.2 選擇培訓需求的調查對像 // 150
5.2.3 實施培訓需求的調查 // 150
5.2.4 培訓需求調查分析的結果 // 154
5.3 培訓課程的開發 // 158
5.3.1 培訓課程主題的確定 // 158
5.3.2 培訓課程大綱和教案的編寫 // 160
5.3.3 培訓課程內容的設計 // 161
5.3.4 培訓課程形式的選擇 // 163
5.4 培訓課程的講授 // 167
5.4.1 成人學習的特點 // 167
5.4.2 課前準備工作 // 169
5.4.3 如何開場 // 176
5.4.4 如何與學員互動 // 177
5.4.5 培訓結束 // 181
5.5 培訓的效果評估 // 182
5.5.1 何時進行培訓效果評估 // 182
5.5.2 培訓效果四層面評估 // 183
5.5.3 評估結論反饋與溝通 // 189
第6章
績效管理
6.1 考勤管理 // 192
6.1.1 考勤管理的主要流程 // 192
6.1.2 制定考勤管理規定 // 193
6.2 準備績效考核 // 203
6.2.1 誰考核誰 // 203
6.2.2 選擇考核方法 // 204
6.2.3 明確考核周期 // 216
6.2.4 編制考核表 // 219
6.3 設計績效考核指標 // 222
6.3.1 績效考核指標的分類 // 222
6.3.2 績效考核指標權重的設計 // 222
6.4 實施績效考核 // 224
6.4.1 收集績效考核信息 // 224
6.4.2 進行績效溝通 // 224
6.4.3 反饋績效考核結果 // 226
6.4.4 制訂績效改進計劃 // 228
6.4.5 處理績效申訴 // 229
6.4.6 考核結果的應用 // 231
6.4.7 績效考核體繫的評價 // 231
6.5 常見崗位績效考核設計的範例 // 232
6.5.1 管理層員工績效考核的設計 // 232
6.5.2 專業技術類員工績效考核的設計 // 233
6.5.3 業務人員績效考核的設計 // 234
第7章
薪酬與福利
7.1 如何做工資 // 238
7.1.1 做工資前的準備工作 // 238
7.1.2 制作工資表 // 239
7.1.3 確定發放工資的時間 // 239
7.1.4 計算個人所得稅 // 241
7.2 加班工資的計算 // 243
7.2.1 標準工時制加班工資的計算 // 243
7.2.2 計件工資制加班工資的計算 // 244
7.2.3 綜合工時制加班工資的計算 // 245
7.2.4 不定時工時制加班工資的計算 // 245
7.3 假期工資的計算 // 246
7.3.1 事假工資的計算 // 246
7.3.2 病假工資的計算 // 246
7.3.3 產假工資的計算 // 247
7.3.4 工傷假工資的計算 // 247
7.3.5 婚喪假、探親假工資的計算 // 249
7.4 獎金的計算 // 250
7.4.1 獎金的發放時間 // 250
7.4.2 獎金發放的額度 // 250
7.4.3 部門獎金的分配 // 250
7.4.4 崗位獎金的分配 // 251
7.5 津貼與福利的設計 // 253
7.5.1 津貼的設計 // 253
7.5.2 福利的設計 // 254
7.6 薪酬調查 // 255
7.6.1 如何調查薪酬水平 // 255
7.6.2 如何調查員工對薪酬的滿意度 // 256
7.7 薪酬調整與薪酬預算 // 258
7.7.1 薪酬調整 // 258
7.7.2 薪酬預算 // 261
第8章
員工關繫管理
8.1 勞動合同管理 // 266
8.1.1 勞動合同的訂立、變更、續簽和終止 // 266
8.1.2 勞動爭議的處理 // 275
8.2 社會保險實務操作 // 277
8.2.1 社會保險參保繳費流程 // 277
8.2.2 養老保險的操作方法 // 278
8.2.3 醫療保險的參保 // 279
8.2.4 失業保險金的申領流程 // 280
8.2.5 工傷認定的流程 // 281
8.2.6 生育保險的規定 // 283
8.3 住房公積金的實務操作 // 285
8.3.1 住房公積金的繳存流程 // 285
8.3.2 住房公積金的信息變更 // 286
8.3.3 住房公積金的緩繳流程 // 287
8.4 員工離職管理 // 288
8.4.1 員工主動辭職的管理 // 288
8.4.2 員工被動離職的管理 // 290
8.4.3 離職面談的方法和技巧 // 291
8.4.4 離職結算 // 293
8.4.5 離職風險的防控方法 // 294
8.5 勞動安全的防護管理 // 297
8.5.1 勞動保護 // 297
8.5.2 員工職業健康檢查 // 298
8.5.3 員工心理健康管理 // 298