引言 尋求第二曲線

   0.1 第二曲線

   0.2 五星模型

章 新人纔配置

   1.1 懂市場的需求

   1.2 選好的人纔

   1.3 做主動的配置

   1.4 做精準的選撥

   1.5 建合適的關繫

第二章 深賦能激活

   2.1 賦能之源

   2.2 賦自由：人纔屬性價值論

   2.3 賦權力

   2.4 賦能力

   2.5 賦資源

   2.6 賦環境：挖掘交往價值

第三章 高績效牽引

   3.1 新績效：OKR

   3.2 新效率

   3.3 新監控

   3.4 新評價

第四章 強激勵保障

   4.1 激勵原則

   4.2 基於大數據的市場薪酬定價

   4.3 效率薪酬

   4.4 從薪酬到人力資本金融

   4.5 總報酬

第五章 優服務支持

   5.1 新人纔服務

   5.2 基於大數據的人纔市場信息服務

   5.3 基於大數據的高效人纔配置服務

   5.4 基於移動互聯網的工作任務匹配服務

   5.5 基於移動互聯網的工作時間匹配服務

   5.6 基於政府政策的社會保障服務

第六章 嚴審計約束

   6.1 審計約束：決策—執行—審計

   6.2 HRM審計：一個定義

   6.3 HRM審計：五大要素

   6.4 HRM審計：五大基準

   6.5 人力資本審計

   6.6 科技革命催生人力資本經營新生態

李樸民  中國人力資源開發研究會會長

        應對百年變局，推動高質量發展，需要強有力的人纔支撐，需要人力資源管理理論與實踐的創新發展。本書從風險投資視角，分析看待人力資本管理新問題、新挑戰，為企業經營理念與管理模式創新提供借鋻。

卜玉龍 中智集團董事長

        面對日益復雜的組織環境及商業規則，促使人力資源管理向人力資本經營躍升成為企業價值創造的一環，本書對此提供了新思路、新視野、新見解。

張車偉 中國勞動經濟學會會長

        這是一個管理大變革的時代，突破“曲線”的人力資源管理正在向“第二曲線”進化，本書為我們展示了演進的方向，那就是人力資本經營。

彭劍鋒 中國人民大學教授，華夏基石管理咨詢集團董事長

        管理是盤永遠下不完的棋，沒有終極答案，隻有無盡的思考和持續的實踐探索。本書繫統研究人力資源管理的範式變遷，洞悉未來發展趨勢，為讀者提升眼界和開展實踐創新提供了有價值的指導。

張建國 人瑞人纔科技集團總裁，華為公司原人力資源副總裁

        用經營思維來理解人力資本並不復雜，但極為重要。本書通過新人纔配置、深賦能激活、高績效牽引、強激勵保障、優服務支持、嚴審計約束這六方面內容，告訴讀者如何基於經營思維讓人力資源管理更具價值。

本書從當前處於繁榮成熟的曲線階段的人力資源管理所面臨的第二曲線的挑戰談起，涉及三個關鍵概念：人力資本、經營思維、風險投資型，幫助大家進一步理解和把握人力資源管理的未來發展趨勢。人力資源管理領域發生了哪些變化？如何看待人力資源管理轉型？如何應對管理範式帶來的危機？本書從科學到實踐、從理念到案例、從思考到方法，探索性地尋找人力資源管理的明天，以期為HRVP（人力資源副總裁）及CEO（首席執行官）等高管以及HR（人力資源）、eHR（電子人力資源）、HRBP（人力資源業務合作伙伴）、HRD（人力資源發展）等人力資源專業人士提供人力資源管理範式轉型前沿理論及實踐思考，為人力資源管理一線工作者提供可參考的典型應用場景，為所有人力資源管理者及愛好者提供新理念、問題思考及典型案例。

什麼是人力資本經營思維？什麼是風險投資型的人力資本經營思維？我們用六章來回答這些問題。，新人纔配置。請思考，如果你是風險投資者，你給創業者投資的時候，會找一個什麼樣的創業者？這是HR在給公司招人的時候需要具備的思維。風險投資思維核心的問題就是，一定要選好（在某個領域非常強）的人。第二，深賦能激活。請繼續思考，你投了這個人之後，你會如何對待這個創業者？賦能是讓員工自己把狀態調整到，而不是HR天天對他指手畫腳。第三，高績效牽引。請繼續思考，如果你隻投資而不考慮後續的事情，那很有可能會出現道德風險問題。風險投資者都期待項目的高回報，高到創業者可能無法實現。但是對於HR來說，達不到的目標沒有關繫，因為HR的任務就是給員工提供一個極高的目標，把員工所有的潛能激發出來。終員工實際達到的目標會比HR原來制定的KPI指標高得多。第四，強激勵保障。這包括兩方面內容：一是讓員工拿到的回報比在普通工作崗位上高得多，當然這仍然有風險存在；二是對賭，員工做得好就會獲得比正常工資高得多的收益，而做不好就會傾家蕩產。第五，優服務支持。投資者在給創業者提供各種支持的時候並不一定擅長這些，所以企業還要有第三方機構提供的服務支持，HR工作亦需要廣泛的專業服務支持。第六，嚴審計約束。從風險投資的角度來看，嚴審計約束指的就是一旦發現經營出現問題，一定要盡早變現、減少損失。

未來已來，時代的發展帶來的變化正以無法察覺的腳步向我們步步緊逼。員工不再是公司的勞動力，每個業務都和員工個體連接在一起。數字技術變革將業務與人力資本融為一體，企業經營從本質上已經轉型為人力資本經營繫統，傳統的人力資源管理正在消失。我們不禁深入思索：人力資源從業者的未來管理方向是什麼？總的來說，未來人力資源管理的方向有以下幾個：（1）從組織人力資源管理到個人職業支持。到現在，人力資源管理的基本邏輯是，通過提供管理來滿足個人發展的目標，從而實現組織的目標。這個模式已經落伍了。我們的任務應該是同時滿足個人和組織的目標，甚至個人目標應該優先，即從事務價值到市場價值——利益相關者價值。（2）從組織人力資本管理到社會（平臺）人力資本管理。未來的社會，一個公司如果僅僅招聘自己公司的人，它就不會長久。一是因為成本高，二是因為沒有利用好更優秀、更靈活的資源。（3）從人力資源管理到人力資源專業機構管理。我們可以很清晰地感受到，很多工作正逐漸交由第三方專業服務機構完成，而我們的工作就是找到合適的第三方專業服務機構，所以管理的能力已經發生變化，我們不能僅僅關注人力資源管理本身，還要識別誰能把工作做得好。（4）從甲方到乙方。未來，甲方（企業）的HR會有一部分人轉到乙方做人力資源服務。（5）人力資本經營新思維。我們的挑戰是，如何從職能管理思維轉換到組織經營思維，當然這種轉換是我們的選擇。

有人說，這是一個壞的時代，也是一個好的時代。所謂“壞的時代”，就是時代變化太大，給我們帶來的挑戰非常突然，而且具有根本性。以我們過去在學校裡所學的知識、在工作場所積累的經驗都不足以應對這樣的變化。所謂“好的時代”，就是時代給所有人都劃了同一條起跑線，無論你是年輕還是年老，無論你是博士還是學士，時代給所有人都提供了新的發展機會。更重要的是，我們能看到人類歷史上如此重大的變化，也很幸運地生活在這樣一個時代。