何叢，中國政法大學民商經濟法學院研究生，北京市盈科律師事務所主任律師，現任汕頭分所執行主任。長期致力於中小企業法律服務，尤其專注於勞動法實務與理論研究，擔任多家知名企業常年法律顧問，並為多家企業提供勞動人事合規管理專項服務，擁有豐富的實戰經驗，作為主講人，在互聯網平臺開設的勞動法實務課程《企業勞動人事管理全流程》廣受學員好評。

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梁曉靜，華東政法大學法學碩士，上海中島律師事務所律師，擅長科技企業、文化創意產業相關的法律服務，在企業股權、勞動合規等方面具有豐富的實務經驗，撰寫的勞動人事合規手冊服務於多家中小企業客戶。致力於企業人事管理全流程法律服務、商業合規和風控管理，在互聯網平臺參與開設的勞動法實務課程《企業勞動人事管理全流程》廣受學員好評。

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底層邏輯：人力資源合規管理的三種思維

篇 招聘管理

本篇導讀

章 招聘信息的發布管理

一、擬定合規的招聘廣告

二、招聘廣告發布的管理

第二章 用人單位在招聘中應遵守的義務

一、用人單位應具備招聘主體資格

二、用人單位應履行告知義務

三、用人單位應履行保密義務

第二篇 面試、發送錄用通知管理

本篇導讀

第三章 用人單位於面試中對勞動者個人信息的收集

一、用人單位收集勞動者信息的範圍

二、組織勞動者按規定填寫《面試登記表》

三、用人單位應審查勞動者的體檢報告

第四章 用人單位《錄用通知書》擬定及發送要點

一、《錄用通知書》擬定要點

二、《錄用通知書》發送要點

第三篇 入職管理

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第五章 勞動合同訂立前的審查工作

一、用人單位應區分用工關繫

二、根據用工方式確定入職文件

三、用人單位應登記、審查勞動者信息

第六章 勞動合同訂立的合規流程

一、擬定勞動合同的合規要件

二、簽訂勞動合同的合規流程

三、勞動合同簽訂應規避的風險

第七章 確定勞動者試用期的合規要件

一、確定試用期

二、試用期考核

第四篇 在職管理

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第八章 用人單位應確定工時種類

一、工時制度介紹

二、用人單位確定工時制度的合規流程

第九章 用人單位應確定加班制度

一、加班與加班費

二、加班應注意的問題

三、加班合規操作建議

第十章 用人單位應對員工的休假進行管理

一、常見假期與工資發放

二、休假流程

第十一章 勞動者工資與福利計算

一、勞動者工資發放管理流程

二、勞動者的福利待遇

第十二章 勞動者工作表現管理

一、確定績效考核制度

二、調崗調薪的合規流程

第十三章 確定用人單位民主管理制度

一、規章制度的作用

二、制定合法有效的規章制度

三、工會

第十四章 特殊員工合規管理

一、女職工管理

二、工傷員工管理

三、醫療期員工管理

四、其他用工關繫員工管理

第五篇 離職管理

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第十五章 勞動合同的解除

一、勞動者單方解除

二、用人單位單方解除

三、協商一致解除

四、裁員

第十六章 勞動合同的終止

一、勞動合同終止

二、勞動合同終止的常見法律問題

第十七章 離職流程

一、離職審查流程

二、離職結算

第六篇 離職後管理

本篇導讀

第十八章 離職員工競業限制、保密義務的監督

一、監督勞動者履行競業限制義務

二、監督勞動者履行保密義務

第十九章 勞動者造成用人單位損失的處理

一、勞動者應承擔責任的事由

二、認定勞動者承擔責任的考量因素

三、用人單位損失的認定及追償

第二十章 爭議處理與仲裁風險應對

一、協商調解

二、勞動仲裁

三、訴訟

四、勞動監察

第七篇 表單管理工具彙總

第二十一章 招聘管理表單工具

人員需求申請表

崗位說明書

招聘文案模板

第二十二章 面試、發送錄用通知管理表單工具

面試登記表

面試評價表

錄用審批表

錄用通知書

第二十三章 入職管理、在職管理表單工具

入職登記表

勞動合同

勞動合同簽收單

入職聲明

員工手冊

《員工手冊》簽收確認單

試用期錄用條件確認書

保密協議

競業限制協議書

員工培訓服務期協議

入職手續清單

送達地址確認書

背景調查授權書

職工兼職協議

職工勞務合同(退休返聘人員)

勞務協議

實習協議

非全日制用工勞動合同

勞務合同(外國人簡易勞務合同模板)

勞務派遣合同

轉正評估審批表

請假申請表

工作調休單

過失單

返崗通知書

勞動合同到期通知書

員工調崗通知書

新崗位返崗通知書

收入證明承諾書

勞動合同續訂或變更書

考勤確認表

工資變動審批表

職工勞動合同彙總表

員工外出登記表

勞動合同變更協議書

出差登記表

放棄無固定期限合同申請書

崗位晉升評估表

工資單

關於春節放假的通知

加班申請單

加班確認單

獎懲申報表

警告通知書

培訓申請表

員工培訓登記表

員工花名冊

人事檔案管理辦法

工會征詢函

特殊工時審批表

第二十四章 離職管理表單工具

離職工作交接單

離職結算單

員工辭退通知書

解除勞動合同通知工會函

員工離職表

勞動合同到期終止通知書

協商一致解除勞動關繫協議書

離職證明

員工辭職信

試用期員工辭退通知書

無過失性解除勞動合同通知書

解除競業限制協議書

競業限制義務通知

第二十五章 離職後管理表單工具

競業限制月度彙報表

本書的目標讀者為從事人力資源合規管理相關工作的律師、法務、人事（HR），這是一本為上述讀者群量身打造的合規實操手冊。

從事人力資源合規管理工作的人都知道，人力資源合規管理是一項入門容易，但真正做到精通、扎實卻很難的工作，具體原因如下：

，企業在人力資源合規管理過程中出現的法律問題多、散、雜。

第二，司法實踐當中大量裁判口徑風向、地方性規定存在較大差異。

基於以上原因，企業人力資源合規管理工作是否完善，完全取決於管理過程當中對各個實操細節的把握。那麼如何把這些繁雜的細節，繫統地落實到實際的工作中？能否有一套工具作為輔助，實現人力資源合規管理從宏觀到微觀，從程序到實體，從法規到實操，真正地落地？本書就是從這個角度出發，力求為人力資源合規管理打造一款完整的實操工具產品。這款實操工具產品有以下優勢：

，立足合規實踐，易於上手。通過本書的閱讀和學習，即使是剛剛接觸人力資源合規管理的律師、法務、人事，也能夠快速建立全流程體繫，知道人力資源合規管理包括哪些環節，每個環節的風險點在哪裡，如何預防各個環節的風險點，此環節的風險點與其他環節的風險點存在什麼合規管理上的聯動。

第二，打造有形產品，保障律師、法務、人事工作質量。以本書設計的實操工具產品作為基礎進行產品優化，讓做人力資源合規管理專項服務的讀者，從流程管理、風險點防控到表單設計，有一套完整的產品可以交付。交付有形產品，使得律師、法務、人事為客戶或為本企業提供服務時具有定制意義，讓服務看得見、摸得著，提升服務的價值。

本書具有以下特色：

，強調對人力資源合規管理全流程中各個環節及細節風險的動態把握。筆者把勞動人事管理細分為如下六個環節：招聘、面試、入職、在職、離職、離職後合同義務管理，涵蓋了一名員工從入職到離職的全過程，並針對每個環節的合規風險進行了梳理。以上六個環節，環環相扣，前置程序的疏漏就會給後面的管理埋下隱患，往往離職階段勞動用工風險的引發，都是因為入職階段、在職階段甚至面試階段的管理和風險防控出現了問題，故把握各個環節風險的聯動十分重要。

第二，強調用表單管理工具為人力資源合規管理六個環節留下痕跡。除了從法律規定解析入手幫助讀者了解基本管理“紅線”，以案例形式列舉裁判口徑，作出風險提示與實操合規建議外，書中還適時配置相應的表單管理工具，這些工具的使用幫助企業留下管理痕跡存證，讓讀者在實務操作中既知道“為什麼”，又知道“怎麼做”。

章 招聘信息的發布管理

用人單位人力資源管理的步是新員工招聘，這個時間節點也是用人單位先可能面臨法律風險的時間，如招聘信息發布不合規涉及就業歧視等。本章就用人單位在招聘信息發布階段的人力資源管理注意事項展開詳細說明，幫助用人單位做好人力資源管理步的合規工作。

一、擬定合規的招聘廣告

（一）招聘廣告的性質

《民法典》第473條第1款規定：“要約邀請是希望他人向自己發出要約的表示。拍賣公告、招標公告、招股說明書、債券募集辦法、基金招募說明書、商業廣告和宣傳、寄送的價目表等為要約邀請。”由此可知，要約邀請是自己向不特定的人發出廣告信息，希望他人看到自己的廣告信息後，向自己發出訂立合同的意思表示。這是訂立合同的預備行為。同理，用人單位通過向不特定的人發出招聘廣告，希望符合條件的勞動者向自己發出要約（投遞簡歷），這也是要約邀請行為。

此後，雙方面試及協商簽約事宜的過程，實質上是一個要約、反要約的過程。後，公司提供了錄用通知書、格式勞動合同，這又是一個要約，勞動者確認錄用通知書、在合同上簽字屬於承諾，至此勞動合同成立，雙方的權利和義務受該勞動合同調整。

（二）招聘廣告中應明確招聘條件

《勞動合同法》第39條賦予了用人單位主動解除勞動關繫的權利，其中當勞動者工作表現符合第1項規定的情形時，即在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。那麼，在招聘廣告或招聘簡章當中清晰明確地描述錄用條件，作為勞動者工作表現的評估標準，對用人單位遴選適合的人纔就顯得尤為重要。但在實務當中，用人單位通常不太重視錄用條件的設置，這就會導致用人單位在試用期發現所錄用的員工不符合崗位要求欲解除勞動關繫的時候，要面臨法律風險和承擔不必要的解除成本。

用工風險場景：未設置錄用條件試用期解除的法律後果

2014年4月28日，梁某入職浪某公司，擔任雲產品營銷推廣經理一職。勞動合同期至2017年4月30日，試用期至2014年7月27日。2014年7月25日，浪某公司以梁某試用期不合格，不符合錄用條件為由解除勞動合同，並出具了試用期終止通知書。2015年7月，梁某提起勞動仲裁。用人單位稱，試用期梁某的考核結論如下：1.業績未達標，試用期內沒有任何業績；2.不遵循公司管理制度，沒有打過任何考勤卡；3.不服從上級管理，在多個場合誹謗上級和同事。

法院認為：浪某公司雖主張梁某試用期考核不合格，不符合錄用條件，但是，其一，浪某公司未與梁某明確約定錄用條件；其二，浪某公司提交的業績考核郵件均為公司單方制定，並非雙方對於錄用條件的約定或對於試用期考核的約定；其三，浪某公司提交的考勤記錄繫繫統打印件，梁某對該證據的真實性不予認可，故對考勤記錄的真實性不予采信；其四，公司組織的考評打分僅由部門經理進行，並未組織新員工試用期轉正考評會，亦未由指導人、業務接口部門進行評價，與員工手冊中關於試用期轉正考核的規定不符，故浪某公司以不符合錄用條件為由解除勞動合同，缺乏事實依據，屬於違法解除勞動合同。

［實務建議］

明確錄用條件的表述需要注意以下幾點：

首先，對崗位描述既要有通用要求也要有特殊要求，例如對工作年限、工作經驗、證書要求、技能要求、參與過的項目、帶領過團隊的規模作出較為具體的描述。

其次，避免出現過多籠統模糊、難以量化考核的描述，例如喫苦耐勞、聰明、頭腦靈活、能隨機應變、識大體等。

後，明確錄用條件的合規程序是錄用條件經過公示並獲得勞動者認可，或者用人單位與勞動者雙方合意的意思表示，常見的途徑有以下四種：

（1）公開渠道發布的招聘廣告、招聘簡章。

（2）入職時，雙方簽署《試用期錄用條件確認書》。

（3）在勞動合同條款中明確錄用條件。

（4）在《員工手冊》、規章制度中規定錄用條件，並向勞動者明示。

（三）招聘廣告應避免就業歧視

就業歧視是指沒有法律上的合法目的和原因，而基於種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、學習方式、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，對勞動者采取區別對待、排斥或者給予優惠等任何侵犯就業平等權的措施，侵害勞動者勞動權利的行為。實踐中，表現為用人單位在招聘過程中對工作崗位作限制性、禁止性條件的描述。

用工風險場景：招聘廣告存在歧視性描述的法律後果

2019年7月，闫某某通過招聘網站向某度假村有限公司提交了應聘材料，應聘“董事長助理”“法務專員”兩個崗位，某度假村有限公司向闫某某發出兩份不適合崗位的通知，不適合原因皆為“某地人”。闫某某認為自己在招聘過程中遭到地域歧視，某度假村有限公司的行為明顯違反了《勞動法》《就業促進法》等相關法律法規規定，嚴重侵犯了自己的平等就業權，遂將該公司訴至法院。

法院認為：某度假村有限公司以“某地人”為由拒絕給予闫某某就業機會的行為已經構成就業歧視，其存在侵權的主觀過錯，該就業歧視行為造成闫某某喪失了就業機會，損害了闫某某作為勞動者的人格尊嚴，據此認定該公司構成對闫某某平等就業權的侵害，亦屬妥當。判決某度假村有限公司賠償原告闫某某精神撫慰金及合理維權費用損失共，並向闫某某進行口頭道歉、在《法制日報》公開登報賠禮道歉。

2015年修正的《就業促進法》第3條規定：“勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。”因此，招聘廣告或招聘簡章當中如果包含法律法規明確規定的不得歧視的情形，如對性別、身高、婚育、傳染病原（乙肝）攜帶者的歧視，則可能面臨就業歧視的風險。

［實務建議］

用人單位在發布招聘廣告或招聘簡章時，應當結合崗位的特點列出合理的限制性條件，保證招聘條件的正當性，這樣纔能保證用人單位的用人自主性，減少或者避免在招聘廣告或招聘簡章當中使用剛性的禁止、限制條件，在表達招聘條件時可采用更為寬泛的表述，例如達到某某條件“優先”錄取等。