李祖濱
人纔領先戰略理論創立者，南京德銳管理咨詢公司董事長，美國亞利桑那州立大學凱瑞商學院工商管理博士DBA，上海交通大學高級金融學院全球商業領袖學者，中歐國際工商學院EMBA，南京大學MBA，偉事達私董會總裁教練，《人力資源》雜志專家委員會領銜專家，南京大學兼職研究生導師，連續14年為南京大學MBA講授人纔領先戰略課程，早期在沃爾瑪等企業從事HR管理工作，曾在中國民營500強擔任執行總裁。
從事管理咨詢16年，為100多家上市企業提供薪酬績效、股權激勵、人纔選擇、人纔培養、組織變革、企業文化的管理咨詢服務。
翻譯出版：戴維.尤裡奇的《人力資源轉型》和吉姆.柯林斯的《飛輪效應》
著有:《聚焦於人》《精準選人》《股權金字塔》《345薪酬》《重構績效》《找對首席人纔官》《人纔盤點》《人效冠軍》《人纔畫像》《3倍速培養》
陳媛
南京德銳合伙人、項目總監、公開課課程講師。25年人力資源管理經驗，其中12年擔任沃爾瑪區域人力資源經理。主導並參與60 管理咨詢項目，在組織架構、人纔盤點、精準選人、管理培訓、人纔發展、薪酬績效、零售行業的人效提升等方面有豐富的項目經驗。
著有：《人纔畫像》和《精準選人》第2版。

蘇曼 
南京德銳項目經理、研發經理。南京師範大學心理學碩士，在人纔測評、人纔招聘、人纔盤點、薪酬績效體繫設計方面有豐富的項目經驗。

第一章 測評提升選人準確率·
用錯人的最大損失是機會損失
規避損失的關鍵是選對冰山下
90%的企業不會識別冰山下
人纔測評助力識別冰山下
關鍵發現
第二章 人纔測評進入定制化時代
告別卡通式測評
選擇正確的通用式測評·
定制化測評用於面試決策·
關鍵發現
第三章 用測評萃取定制化人纔畫像
組間對比法萃取績優人纔畫像
行為提煉法萃取關鍵人纔畫像
大樣本分析法萃取典型人纔畫像·
綜合方法萃取管理者人纔畫像的應用案例
關鍵發現
第四章 定制關鍵崗位的崗位畫像報告
十大通用崗位的崗位畫像報告
十大高管崗位的崗位畫像報告·
第五章 定制化測評篩選校招海量簡歷
校招海量簡歷之痛
用測評讓匹配者精準入圍
德銳咨詢用測評篩掉20%的簡歷
關鍵發現
第六章 解惑測評解讀
性格測評是什麼，不是什麼
能直接用測評結果篩人嗎
隻有專家纔能解讀測評報告嗎
如何用測評識別“偽裝者”
如何看大五人格的性格概況圖
如何用性格特質判斷人纔畫像
如何準確解讀測評報告
測評結果最好在招聘的哪個環節用
測評結果與面試官判斷不一致怎麼辦·
關鍵發現
第七章 識別候選人“致命點”
工作強度大，他能勝任嗎·
他會很快跳槽嗎·
他能耐得住“寂寞”嗎
他做事靠譜嗎
他喜歡單打獨鬥嗎
他能經受住挫折嗎
他做事有激情嗎
他有決斷力嗎
他做事細致嗎
關鍵發現
第八章 測評應用的面試對話錄·
精準的人纔畫像
讓人眼前一亮的候選人
極強的事業激情
中高水平的影響推動力
偏低的堅韌抗壓
較高的聰慧敏銳
先公後私的境界
關鍵發現
第九章 優秀企業定制化測評方案·
案例一：找到匹配價值觀的最優店長
案例二：讓管培生更像管理者
案例三：找到適合本律所的精英律師·
案例四：在搶人爭奪戰中占得先機
參考文獻

測評識人的定制化時代 
     李祖濱  德銳咨詢董事長 
     招錯人的損失觸目驚心
    自2017年《聚焦於人：人力資源領先戰略》出版以來，我受邀參加了近千場大大小小的企業家論壇。在論壇上，每每提及應該給合適的人加大固定薪酬時，總是遭到不少人的質疑：高固定薪酬豈不是薪酬浪費？拿了高薪後，員工再無奮鬥激情怎麼辦？ 
        在這個環節，我會讓企業計算招錯人的損失，不僅包括直接損失、間接損失，更包括招錯人的機會損失。算完後，他們纔幡然醒悟——產生真正的損失，並不是因為發了高固定的薪酬，而是因為發給了不合適的人。 
         在數不清多少次的招錯人損失計算中，一家光伏新能源企業對於一位工作一年的人力資源總監的損失測算，讓我印像深刻。該企業當年正處於擴張期，在全國各地建立了十大事業部，對人纔的需求猛增，而這位人力資源總監也被寄予厚望。但事後證明，這位人力資源總監不是一個合適的人選，而企業卻花了整整一年的時間纔得出這一結論。在計算用錯這位總監的損失時（見表序-1），董事長看到數據，倒吸一口涼氣。 
        這隻是眾多測算結果中普通的一個，類似這樣的計算還有很多。不論崗位的大小，我們都能發現，招錯一個人的損失是觸目驚心的。在德銳咨詢提供咨詢服務的600多家企業中，我們統計過企業發放薪酬的最大浪費之處，就是把薪酬發給不合適的人。 
       盡管成本觸目驚心，但招錯人的損失無人問津。招聘負責人、人力資源負責人、經營層高管、董事會、股東會，對招錯人損失的重視和責任追究，遠不及對采購、生產、銷售造成損失的責任追究。
          我可以斷定，企業如果用的人不合適，那麼企業的管理體繫、機器設備、生產流程等再先進，對於企業的持續穩健成長也無濟於事。精準選人是提升薪酬福利、績效管理、股權激勵、人纔培養、企業文化和戰略執行有效性的前提，是確保企業利潤的前提。 
        人纔測評提升面試精準度 
        自2012年面試德銳咨詢的第一位員工以來，我們一直堅持使用人纔測評輔助選人判斷與決策。往前追溯，自從2005年開始從事人力資源管理咨詢相關工作以來，我一直幫助客戶正確掌握如何使用測評工具選撥人纔。人纔測評對於面試準確度的提升，理論上與實踐上都得到了驗證。德國心理學家Hossiep R.（1999）提到，測評能夠將面試的效度提升0.15～0.25——這是一個很大幅度的提升。基於應用測評輔助面試的經驗，我們可以發現測評結果能夠提醒面試官需要關注和驗證的軟性素質，可以有效防止面試過程中的主觀偏差。
          面對各式各樣的測評工具，很多企業家或高管會問我應該選擇哪一個，每當這時，我會堅定地推薦大五人格理論為基礎的性格測評工具。在使用和研究開發測評工具的過程中，我們發現，基於大五人格理論的測評，配之專業的報告解讀，可保證對候選人素質特征考察的精準性。自從美國愛荷華大學管理與組織學院教授巴裡克和芒特（1991）開創性地進行大五人格測評和工作績效關繫的研究之後，大量的海內外學者研究了大五人格測評對於工作績效或業績的預測效果，其結果都表明，大五人格測評可以有效地預測工作績效。其中，大五人格測評維度中的“盡責性”高，能預測候選人的績效會更高；“親和性”高，能預測候選人的協作能力更高；“外傾性”高，能預測候選人領導能力更強；“思維開放性”高，能有效預測候選人的創造和創新能力更強。
        這麼多年來，即使我已經對德銳咨詢自主研發的面試流程和管理咨詢顧問的人纔畫像爛熟於心，也相信自己的識人直覺，但依然不敢忽視測評在面試中提升選人精準度的價值。在德銳咨詢，十年來也一直堅持在復試前運用測評問卷，這能夠有效印證我在初試時對候選人的疑慮，最關鍵的是能幫我把精力放在需要重點考察的點上，所以基於我個人的經驗，面試中采用測評問卷，至少讓我的選人精準度提升了20%～30%——這對於我們來說，就是在節約成本與創造價值。 
        測評報告解讀沒有那麼難 
        在德銳咨詢發展早期，我會堅持給每位做過大五人格測評的客戶做一對一解讀，每次解讀，都會有客戶說“像算命”一樣精準。這一方面得益於基於大五人格的測評工具確實能夠展現出測評者的真實狀態的優勢，另一方面得益於我在大學期間通讀了學校圖書館裡的心理學書籍，並且參加過性格測評解讀課程的原因。因此，在創業的前幾年，我都堅信，隻有和我一樣有較多閱歷和經歷的人，纔能精準解讀性格測評報告。 
          隨著企業的快速發展，我沒有精力再對所有的客戶一對一解讀。“如何通過報告解讀為客戶提供價值，保持與客戶的緊密連接”成為我一直想解決的一個問題。後來的一件事，使我打消了“讓其他人為客戶解讀測評報告是不是不
好”的顧慮。
        有一次，我和同事一起來到一家正在服務的客戶現場。一進企業就聽到上到老板下到管理層，都很客氣而親切地稱呼我們剛畢業一年的助理咨詢顧問為“張老師”，而對她的稱呼，在上次我來到項目現場的時候，還是“小張”。客戶企業的老板劉總笑著向我誇獎：“德銳咨詢的張老師可了不得，她幫我們解讀我們的性格測評報告，感覺比我們自己還了解自己。”聽到這個，我恍然大悟，欣慰地看了看小張，她有點不好意思地笑了，“劉總客氣了，其實是大家做得認真，而且我們的測評工具也比較真實地反映了測評者的情況”。其實，像小張一樣的德銳咨詢的同事，都觀摩過幾次我幫助客戶解讀測評報告，並且在憑借自己主動學習和鑽研，準確理解了報告中性格特質的內涵後，大多數在項目現場就能為客戶管理者和員工解讀，並得到了客戶的認可和好評。
       這次經歷讓我認識到，隻要擁有基本的大學教育，再加上幾十份報告的解讀實踐，就能掌握測評報告解讀的技能。從此，我放下了自己對於解讀測評報告這件事的顧慮，不再限定隻有資深的項目總監或項目經理纔能幫助客戶解讀報告。並且，我還鼓勵項目組為客戶HR人員和管理者進行解讀培訓，教給大家正確解讀自己的和同事的測評報告。在這個過程中，不僅可以授人以魚，還可以使大家掌握授人以漁的方法，賦予客戶解讀測評報告的能力。經歷過基本的測評培訓，再加上自己的認真理解與演練，大部分中層以上管理人員都能具備解讀測評報告的能力。 
         經過在德銳咨詢和客戶企業的大量實踐，我可以自信而大膽地說：“測評報告解讀並沒有那麼難。” 
       對於測評的價值與使用方法，有兩種極端的觀點，其實都是不太恰當的。
        第一種觀點是將測評工具神秘化，認為隻有測評專家和經過嚴密訓練的專業人員纔能解讀。 
        第二種觀點是將測評工具有效性過度誇大，認為測評報告不需要解讀，直接根據結果就可以決定人員的去留與選用與否。
        而我們的觀點是：測評報告需要專業的解讀，但解讀報告的人不需要具備深厚的理論功底，隻要經過對報告解讀的培訓，擁有實操的解讀經驗，並具備人纔管理的經驗，就可以直接解讀報告，並對選人、用人做出判斷。
        人纔測評定制化時代 
         在我們接觸的眾多企業中，大多數都在為怎麼精準地選到合適的人纔而苦惱，但是當他們被問到有沒有使用過測評工具選人時，依然有相當比例的企業從未使用過。即使在使用測評工具輔助選人的企業中，很多也處於懵懂的狀態，要麼信奉著一些卡通式的測評工具，要麼苦惱於測評工具沒有辦法精準匹配本企業的選人需求。根據測評應用的深入程度，我們將中國企業對於測評工具的應用分為了三個模式。當前不同企業在測評工具的應用上，處在不同模式的混合階段。
       階段一：卡通式測評。很多企業希望用到能夠支持招聘決策的測評工具，但不知道選擇怎樣的測評工具。有些企業會按照老板的喜好，傾向招某些屬相的人，或者不招某些屬相的人。有些企業會根據候選人的星座、血型不匹配而放棄聘用。有些企業會選擇簡單、好玩的所謂測評工具，如以動物、顏色代表人的性格類型，等等。這些測評應用，還處於卡通式測評時代。卡通式測評的應用，大多數是免費的，看起來簡單易懂，應用門檻很低，但娛樂效果大於識人效果，很難幫助企業真正選擇到合適的人纔。所以，卡通式測評是斷然不能用在選人決策中的。 
       階段二：通用式測評。越來越多的企業，尤其是企業裡經過專業訓練的HR人員，也越來越認識到測評在輔助選人上的價值，開始引入各種各樣的專業測評工具，這些專業測評工具大多數是由專業機構提供且收費的。隻要是基於科學的心理測量學理論，經過了信效度的驗證的專業測評工具，都有其價值和可用之處。這類測評的價值是標準化、通用式的，雖有其專業性，但隨著企業對於選人用人的需求越來越差異化，甚至企業在不同的發展階段都會有不同的用人標準，這種測評模式開始難以滿足企業更高的個性化需求。 
        階段三：定制化測評。在使用測評工具時，有些企業提出這樣的問題：“如何為我們的關鍵崗位定制化開發一個適合的人纔畫像？”相比於通用式測評，除了擁有同樣的準確性、便捷性之外，定制化測評還需要有更強的咬合性和繫統性。所謂咬合性，就是更加貼近企業選人的實際應用場景，精確定位不同崗位的人纔畫像標準；所謂繫統性，就是提供給企業的不是一個簡單的選人標準，而是一繫列選人的方案——包括定制的畫像、定制的面試題庫、定制的面試與選人流程等。 
       三類測評工具的優劣勢如表序-2所示。 
      在人纔搶奪的時代，隻提供一個測評問卷，已經很難在精準度和效率上滿足企業的選人需求。企業需要一整套精準選人的方法，也需要更加定制化的選人方案。這就是我們寫作本書的初衷：引領企業走入精準識人的定制化時代。 
     人纔測評定制化時代的探路者 
      與李中權教授合作’
      截止到2018年，德銳咨詢一直使用一款從國外引入的基於大五人格開發的測評工具為客戶提供測評服務。該測評工具是一位美國心理測量學的權威人士開發的，我們一直是他的戰略合作方，也使用了很多年。但因開發者保密等原因，我們一直無法獲取測評的原始數據，而我們服務的企業客戶對於測評的需求越來越多，如希望給他們做深入的針對性的分析和建議，並提出了為企業定制化測評工具的需求。基於此，2018年，基於德銳咨詢長期願景，我們做出了獨立開發一款有自主知識產權的測評產品的決定：為中國企業提供可以結合實際情況的測評解決方案。 
      確定了這個方向，我們內部立即組建了以擁有心理學專業背景的同事為主體的人纔測評研發小組。一開始，我們利用三個月時間研讀了國內外所有和測評相關的書籍。但真正開始開發一款專業的測評工具，我們還需要借助專業的力量。隨後，我們開始尋找該領域的專家，幸運的是，我們遇到了南京大學心理學李中權教授。李中權教授是中國心理測量學的開拓者張厚粲教授的弟子，專攻心理測量的理論與應用，有堅實的理論功底，也有豐富的實踐經驗。
       開啟自主研發之路
        與李教授的合作很快確定下來，但測評工具的開發過程並不如我們預期的那麼順利。在理論基礎上，大五人格理論是我們從一開始就明確的方向；但在開發題目和計算邏輯的過程中，我們與李教授一起進行了一輪又一輪的探討，每個題目都是一遍一遍地推倒重來——既要有表達嚴謹性，又要考慮題目的易讀易理解性，還要考慮符合商業領域的應用場景。當第一版定稿的測評問卷終於確認後，又開始到處尋找被試者——這個階段，還無法形成測評報告，所有的測評參與者都是出於對於我們測評工具開發的支持。整個過程中，參與我們測評開發的有在校大學生，有MBA課堂上的學員，有客戶企業的員工，有德銳咨詢同學彙群裡的很多陌生的群友們——DR01（德銳人纔性格測評）的開發與升級迭代，都離不開眾多參與者的支持。收集數據後，經過分析，大多數時候的結果並不理想，這時再開始新一輪的修改，設計題目，不斷地打磨。就這樣，修改題目，試測，分析，再修改題目，再試測，再分析……我和我的研發團隊，已經不記得經歷了多少輪這樣的過程。 
       經歷了這麼艱難的過程，我們想過放棄嗎？好像還真沒有。一開始我們對於測評工具的定位產生過不同意見，但後來，我跟團隊達成了一個這樣的共識：我們要達成2040年的使命——讓中國的人力資源管理領先世界，一定離不開一個科學的、定制化的人纔測評工具。自此之後，對於團隊來說，隻會問我們如何做得更好，不再會問我們要不要做。 
       過程中，我鼓勵團隊保持開放的心態，走出去向優秀的測評企業學習。隻要發現了市場上好的課程，企業都會毫不猶豫地給出學習經費。我們會反復琢磨每個測評產品背後的邏輯，並無數次組織使用測評的項目經理們一同探討在項目中使用的痛點。我們與上百家使用測評的客戶對我們的產品進行了深層次的探討，他們很坦誠地提出了自己的困惑與建議。 
        應用，從自己開始 
       我們越來越意識到，要給中國企業提供更有價值的測評服務，不能隻是出具報告，需要給他們提供更貼近現實場景的應用建議。於是，我們開始在標準化性格測評報告基礎上，為企業出具針對崗位的崗位畫像報告，並從德銳咨詢顧問的崗位畫像報告開始應用。該崗位畫像報告成為德銳咨詢面試官們的一個有力選人武器。 
      在我寫下這篇序言的時候，我們的團隊正在緊鑼密鼓地對該報告進行優化升級，並開發基於大五人格的測評，又貼近企業選人需求的定制化測評繫統，將德銳咨詢一直在使用的定制化報告，轉變為可以為更多企業使用的關鍵崗位定制畫像報告。 
      回顧研發自主知識產權測評工具的歷程，我們有投入、艱辛、爭論和彷徨，當然，也有不斷的收獲，如收獲測評問卷定稿的喜悅，收獲測評工具上線的喜悅，也收獲著來自客戶肯定的幸福感。到現在，DR01（德銳人纔性格測評）已經小有成就，這是支持我們堅守初心、持續向前的動力。
       （1）我們積累了50000多個樣本量； 
       （2）我們幫助30多位客戶做了關鍵崗位的定制化數據分析，形成了基於大數據的定制化人纔畫像； 
        （3）我們在2022年1月開辦了第一期面向企業家與高管的定制化測評識人課程； 
        （4）我們撰寫了這本關於定制化測評的《測評識人: 定制化測評方案提升選人效率》。 
         持續開發與迭代 
        測評產品的持續開發與迭代，是我們達成使命路上研發工作的重要一環。雖然在已經投入使用的性格測評問卷中，我們專門設計了“防偽”的題目與報告維度，但僅有報告還不夠。如何能夠最大限度地避免測評者作假，尤其是在招聘選人階段的偽裝，以最大限度提升測評的精準度？這是心理測量領域的難題，也是企業在選人中最常提到的訴求。於是，為了滿足這種更加精準的訴求，我們與李中權教授開始了第二次合作，也是測評工具開發的“二次創業”——基於研討與樣本數據分析沉澱下來的題目，開發迫選問卷，在作答階段就有效控制測評者的偽裝可能性。這一領域即使在理論領域，也還處於持續發展階段；在應用領域，更是隻有全球領先的少數幾家測評機構使用該測評方法，我們的研發也進入了性格測評的領先領域。 
         即使再困難，隻要是客戶需要的，隻要是面向未來前沿的，我們就願意持續投入，投入我們的時間和專注。當然，投入研發的資金是必不可少的。在這篇序定稿的同時，我們的迫選問卷也已上線。我們也期待未來本書再版時，我們能夠分享更多迫選問卷應用的實操案例與經驗。
       2021年年底，我們將德銳咨詢的使命升級為“2040年，讓中國的人力資源管理領先世界”。 
       這一使命為我們的研發、項目運營與市場拓展指明了方向。在研發方面，我們的支持性舉措就是開發更加靠近理論與應用前沿的產品與服務方案，並堅持出版原創的人力資源管理書籍，將領先的理念、方法與工具傳播給更多的企業與管理者。 
       本書的四個目標 
      定制化測評纔是測評應用的未來，讓更多的企業加速進入測評的定制化時代。這可以說是我們測評研發的使命。為了達成這一使命，我們在本書的寫作之初就確定了希望達成的四個目標。
        目標一：提高企業家和管理者的識人用人能力。 
        目標二：為企業家提供一本人纔測評的實用手冊。 
        目標三：提升中國企業應用人纔測評的意識和信心。
       目標四：引導中國企業應用定制化測評，掌握定制化測評的方法。 
      四個目標的達成，除了一本書之功，還需要我們和更多同道者無數次地培訓、宣講，讓管理者理解、接受，還需要足夠數量的真實落地的項目實踐，讓企業和管理者建立對測評和測評應用方案的信心。這對我們團隊，對中國企業的測評識人事業來說，道阻且長。但我們堅信，這四個目標一定能夠實現，因為我們相信，隻要我們堅持正確的研發方向，持之以恆地做定制化測評的案例研究，一定能夠為更多客戶提供越來越精準的定制化測評方案，為更多客戶精準識別、選撥出合適的人纔。