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  • 給總經理101條忠告
    該商品所屬分類:管理 -> 管理
    【市場價】
    331-480
    【優惠價】
    207-300
    【作者】 理弘,張海生 
    【所屬類別】 圖書  管理  一般管理學  經營管理 
    【出版社】西北大學出版社 
    【ISBN】9787560420691
    【折扣說明】一次購物滿999元台幣免運費+贈品
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    內容介紹



    開本:16開
    紙張:膠版紙
    包裝:平裝

    是否套裝:否
    國際標準書號ISBN:9787560420691
    作者:理弘,張海生

    出版社:西北大學出版社
    出版時間:2006年01月 

        
        
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    編輯推薦
    我們必須記住,我們*好比別人做得好得多,也快得多,否則,我們根本談不上任何優勢,至多也不過是過眼煙雲的短暫領先而已。因此,我要警告大家的一點便是,“生意場上的遊戲規則就要變化了,而且是劇烈的變化。”
    ——傑克·韋爾奇 
    內容簡介
    本書旨在解讀總經理的工作難題,探索具體有效的解決之道:如何贏得員工的愛戴和忠誠,如何因時而變,站在時代的前列,如何掌握高效的溝通技巧,如何樹立良好的公眾形像,如何整合社會資源為己所用,如何養成沉著穩健的辦事風格……等等。內容全面充實,涉及總經理日常工作的方方面面。
    總經理是企業的領軍人物,總經理的素質、能力、水平是企業成功的關鍵。好的總經理可以救活一個企業,而不合格的總經理則會頃刻間毀掉一個企業。總經理必須面對充滿不確定性的外界環境,把企業領向不敗之路。 本書旨在解讀總經理的工作難題,探索具體有效的解決之道,內容全面充實,涉及總經理日常工作的方方面面。
    目錄
    章 贏得員工的愛戴和忠誠
    01建立一支精兵強將的團隊
    02總經理要學會做教練
    03讓公司成為溫暖的大家庭
    04對員工尊重、尊重、再尊重
    05靠人性化調動員工的積極性
    06掌握員工的“晴雨表”
    07鼓勵和扶持員工的創造力
    08讓團隊精神凝聚員工合作
    09好員工不是管出來的
    10把員工的利益放在位
    11以忠誠換取忠誠
    12不要讓團隊能量白白流失
    第二章 因時而變,站在時代的前列章 贏得員工的愛戴和忠誠
    01建立一支精兵強將的團隊
    02總經理要學會做教練
    03讓公司成為溫暖的大家庭
    04對員工尊重、尊重、再尊重
    05靠人性化調動員工的積極性
    06掌握員工的“晴雨表”
    07鼓勵和扶持員工的創造力
    08讓團隊精神凝聚員工合作
    09好員工不是管出來的
    10把員工的利益放在位
    11以忠誠換取忠誠
    12不要讓團隊能量白白流失
    第二章 因時而變,站在時代的前列
    13總經理必須具備創新開拓能力
    14心態決定命運
    15成功依賴於學習
    16不要一條道跑到黑
    17靈機一動的創造力
    18悟性,企業家的天賦
    19如何發展創新思維
    20不講道理地創新
    21幫助員工發展新的思維和行為方式
    22讓七十歲的身體擁有二十歲的心髒
    23標杆管理,卓越的會更卓越
    第三章 高效溝通的技巧和經驗
    24溝通是管理的生命線
    25做一個理智型的掌權者
    26溝通也是一種激勵
    27領導從尊重開始
    28邁向成功的溝通技巧
    29說服下屬先要改變他的思維方法
    30讓員工樂於接受的溝通方式
    31引爆員工潛力
    32敞開胸襟,傾聽下屬的提議
    33有些事沒必要刨根問底
    34通過閑談也能達到溝通
    第四章 樹立良好的公眾形像
    35為人和善會使你變得更加完美
    36控制你的態度
    37做下屬的傾聽者
    38塑造個人品牌
    ……
    第五章 整合社會資源為己所用
    第六章 讓大像跳舞:總經理用纔之道
    第七章 養成沉著穩健的辦事風格
    第八章 總經理如何提升工作效能
    第九章 賦予企業旺盛的生命力
    在線試讀
    章 贏得員工的愛戴和忠誠
    03讓公司成為溫暖的大家庭
    社會的進步,增強了其自身的有機性,減少了機械性與等級觀念,這種作用也促成了管理業的發展。
    在組織或公司中,雇主與雇員,管理者與被管理者應該成為歷史的概念,你應該讓你的組織跟上時代的腳步,在一個分享民主與參與管理的氛圍中建立起溫暖的大家庭。
    其實,在現代的組織中的每一個人,在他們的內心深處都有著強烈地成為主人的願望與使命感。因為人類的本性就是向往自由,渴望成為主宰自己命運的主人。社會的不斷進步,終於衝破了那些桎梏人性發展的不平等制度與觀念,解放了人們的思想與行動的手腳,當他們在尋求自我發展、實現自我價值的探索中進入了你的組織,成為組織的一員的時候,你是絕不能用停留在20世紀六七十年代的方式來“馴化”壓制他們,組織對於他們來說應該是一個自由交流思想、充滿人情味的大家庭,在這樣的氛圍下,那個潛藏在內心深處的主人翁責任感與敬業精神便會無止境地進發而出!
    對於經理們來說,與員工的座談或是聚餐似乎是司空見慣的事。也許你會認為這是你所能想出的好的感情交流的方式了。其實這還不夠!
    在一家集團化的大企業,一位經理就建議每隔幾個月在各個單位搞一次“會餐”,準備一些普通的自助餐或份飯,請全體員工和家屬自由參加。
    會餐在食堂內舉行。在那裡,大家無拘無束,享受著自己喜歡的食物,暢所欲言,特別是總經理與員工及其家屬們一起舉杯,為他們所創造的業績相互祝賀。
    對於那些職工家屬們,那位經理一臉的驚喜:“真令人驚嘆,對有的人來說,這是他們開始在本公司工作以來的12年裡,家屬們次跨進公司,次看見他們的丈夫或妻子、兒子或女兒是在什麼樣的地方工作。”
    這些家屬在享受美餐的同時,還會領到公司發送的紀念物。當無數個小家庭融入了組織這個大家庭後,雇員們從他們小家庭成員的笑臉上得到了身為組織一員的榮耀,同時也意識到隻有組織這個大家庭的發展纔有他們小家庭的美滿幸福!這似乎比起那種所謂的“座談”所具有的效力要強得多!
    在你創建的溫暖大家庭中除了具有組織對成員創造溫情的環境,還要給他們一些活動的餘地與空間,讓他們的奇思妙想盡可能成為現實!
    在一家中型計算機公司,一位雇員將自己擬好的銷售計劃在下班時塞在了經理辦公室的門把手上,不久,他便被邀去說明情況。在他進門後,經理開門見山地說:“計劃寫得不錯,就是字體太潦草了。”這位員工緊張的心放松了下來,隨即問道:“這項計劃是不是預算開支較大啊?要不我再與兩個同事一起來修改修改,然後再向您彙報一下。”經理不等他說完便打斷了他:“費用問題對於我們公司來說是不大的,我看計劃確實不錯,你要有信心干好,那就去干吧,別讓時機錯過了!”章 贏得員工的愛戴和忠誠
    03讓公司成為溫暖的大家庭
    社會的進步,增強了其自身的有機性,減少了機械性與等級觀念,這種作用也促成了管理業的發展。
    在組織或公司中,雇主與雇員,管理者與被管理者應該成為歷史的概念,你應該讓你的組織跟上時代的腳步,在一個分享民主與參與管理的氛圍中建立起溫暖的大家庭。
    其實,在現代的組織中的每一個人,在他們的內心深處都有著強烈地成為主人的願望與使命感。因為人類的本性就是向往自由,渴望成為主宰自己命運的主人。社會的不斷進步,終於衝破了那些桎梏人性發展的不平等制度與觀念,解放了人們的思想與行動的手腳,當他們在尋求自我發展、實現自我價值的探索中進入了你的組織,成為組織的一員的時候,你是絕不能用停留在20世紀六七十年代的方式來“馴化”壓制他們,組織對於他們來說應該是一個自由交流思想、充滿人情味的大家庭,在這樣的氛圍下,那個潛藏在內心深處的主人翁責任感與敬業精神便會無止境地進發而出!
    對於經理們來說,與員工的座談或是聚餐似乎是司空見慣的事。也許你會認為這是你所能想出的好的感情交流的方式了。其實這還不夠!
    在一家集團化的大企業,一位經理就建議每隔幾個月在各個單位搞一次“會餐”,準備一些普通的自助餐或份飯,請全體員工和家屬自由參加。
    會餐在食堂內舉行。在那裡,大家無拘無束,享受著自己喜歡的食物,暢所欲言,特別是總經理與員工及其家屬們一起舉杯,為他們所創造的業績相互祝賀。
    對於那些職工家屬們,那位經理一臉的驚喜:“真令人驚嘆,對有的人來說,這是他們開始在本公司工作以來的12年裡,家屬們次跨進公司,次看見他們的丈夫或妻子、兒子或女兒是在什麼樣的地方工作。”
    這些家屬在享受美餐的同時,還會領到公司發送的紀念物。當無數個小家庭融入了組織這個大家庭後,雇員們從他們小家庭成員的笑臉上得到了身為組織一員的榮耀,同時也意識到隻有組織這個大家庭的發展纔有他們小家庭的美滿幸福!這似乎比起那種所謂的“座談”所具有的效力要強得多!
    在你創建的溫暖大家庭中除了具有組織對成員創造溫情的環境,還要給他們一些活動的餘地與空間,讓他們的奇思妙想盡可能成為現實!
    在一家中型計算機公司,一位雇員將自己擬好的銷售計劃在下班時塞在了經理辦公室的門把手上,不久,他便被邀去說明情況。在他進門後,經理開門見山地說:“計劃寫得不錯,就是字體太潦草了。”這位員工緊張的心放松了下來,隨即問道:“這項計劃是不是預算開支較大啊?要不我再與兩個同事一起來修改修改,然後再向您彙報一下。”經理不等他說完便打斷了他:“費用問題對於我們公司來說是不大的,我看計劃確實不錯,你要有信心干好,那就去干吧,別讓時機錯過了!”
    員工先是大喫一驚,然後信心十足地拿起計劃離開了,大約兩個月以後,這位雇員將銷售業績擺在了經理桌上,又說起了擴大營銷的策略。 這位經理事後說道:“如果當時我們再去審核、考證,那不但貽誤戰機,而且肯定對員工產生心理上的負擔,要知道,牽扯這麼大數目的費用,他再有膽量,也還是要猶豫的,看看,現在不是干成了嗎,給他們留出充分的發揮空間,對我與組織都沒壞處!”
    在這裡,又要提到信任的問題了,在你的大家庭裡,組織成員間的彼此信任是家庭氣氛和睦健康的前提。
    在組織發展的過程中,遇到的難題其實並不在於外在的環境,而在於內部的氛圍。如果每個人在組織中都切實有自己的一方天空,都能自主地管理相關的業務,在和諧的空氣中無阻礙地交流信息,那你這個家庭就是穩定的,主人翁精神便會成為每個實現自我價值的人的終追求!
    這裡又要提到一個來自日本公司的案例,他們甚至將溫暖大家庭的公司組織理念用在了年輕員工的能力開發上,並收到了非常好的成效。
    日本神戶制鋼所為了提高本企業研究部門新進年輕員工的開發能力,他們開始推行一種被稱為“兄弟制度”的互助共學方式。所謂的“兄弟制度”就是每位新進的“家庭”成員,都必須與一位在神戶制鋼所工作達5年以上的資深研究成員結成對子,拜為兄弟,在共同的“家庭”生活中,兄長負責新進員工的培養教育工作,而作為弟弟的員工必須在謙虛求學的基礎上,為“大家庭”的發展獻計獻策。
    由於“兄弟制度”的推行,使得新老員工之間有了一種緊密聯繫的紐帶。雖然,這是非血緣的關繫,但那種朝夕共處、相互切磋的組織生活方式在新老員工之間培養了猶如兄弟般的情誼,而且一向冷漠的研究開發部門,也變成了充滿人情味的工作場所。
    溫暖大家庭的建立是組織中每個成員共同的向往,這不僅需要上司積極健康的引導,也需要每個人主人翁精神的樹立。
    ……


     
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