重新認識文化變革領導力
文化本質上是一個模糊的概念，人們對文化的理解也各不相同，因此很難輕易對其做出清晰的定義或精準的評估。文化強調了人類的多樣性和每代人之間的變化，並隨著時代精神的變遷而演變成一種獨特的概念，從而使我們在探討文化時會重點思考當代哪種問題屬於文化範疇、哪種問題又不屬於此範疇。文化還促使我們思考開放的社會 - 技術繫統（Sociotechnical Systems）A、各團體相互聯繫和相互依存的組織現實狀況，以及不斷變化的項目，並促使我們深入理解“領導力”這一與文化息息相關的概念。通過對文化的研究，我們將關注點從個體在組織中發揮的作用進一步提升到組織中各種關繫和團體的動態上。
人們花了許多精力試圖簡化和塑造文化，尤其是具有閉環思維的研究者，他們設想：如果能對文化進行評估、設定基準，使其規範化，並做出改善，那麼能否使文化具有可塑性？而本書正闡明了為什麼簡化文化是既不可取又不可行的。文化、變革和領導力之間有著千絲萬縷的聯繫，而人們對這些概念的理解也千差萬別，因為它們所囊括的繫統是開放的、混亂的、模糊而隱晦的。雖然它們擁有的力量既明顯又強大，但難以掌握和利用，否則，我們也就無須針對這組極其復雜的力量撰寫一本“生存指南”了！
在過去的幾年中，我們兩人共同撰寫並出版了《組織文化與領導力》（Organizational Culture and Leadership）（第 5 版）和《謙遜領導力：人際關繫、開放與信任的力量》（Humble Leadership: The Power of Relationships, Openness, and Trust），如今再次合著了新版的《沙因文化變革領導力》。從許多方面來說，我們對文化、領導力以及日益加速的組織變革之間存在的緊密聯繫有了新的認識，而新版的《沙因文化變革領導力》正是我們在這個領域所見所聞、所感所悟的結晶。
在累積了 35 年關於企業文化的書籍撰寫經驗之後，我們認為撰寫本書的條件已經成熟。雖然我們一直希望這個領域的理論和實踐能逐漸趨於一致，而如今的現實卻是，人們的見解變得更加多樣化。本書並非闡述應該做些什麼以及如何做，而是將重點放在了這些年各種組織試圖開展文化變革對我們的啟迪上。我們主要提供一些看待問題的角度而非解決方案，並對各種案例展開分析，以此來進一步闡述我們的觀點，並希望給你帶來一些思考。同時，本書還囊括了一些經實踐證實能幫助你理解和掌握文化變革的分析工具。由於文化仍然是一個極具不確定性的概念，因此，為了找到一個確定的立足點，我們好將文化變革視為不斷變化的海浪——有著難以預料的波峰和波谷。
成為文化倡導者
不論是高管人員試圖推行新的團隊合作文化，還是采用豐田精益生產類似體繫的員工團隊試圖尋求新的方式來改善運營，文化變革似乎都無處不在。如今，“文化倡導者”隨處可見，有些組織還設立了“文化主管”的工作崗位，而整個人力資源部門上下都會及時響應不斷變化的時代號召，將本部門的職責重新定位為“人力運營”和“人力分析”。不論是人力資源部門，還是組織發展部門，通常來說，人事管理團隊都需要在組織中承擔推行文化變革的責任。如果你是一名人力資源或組織發展的負責人，那麼你不僅是本書的目標讀者，你還可能成為在組織中呼吁“推行文化變革，上至董事會、首席執行官，下至新聘員工，人人有責”的人。
我們曾在之前的書中指出，在任何工作團隊中，領導者管理團隊的方式、他們的日常行為、他們所創建的激勵繫統、他們重點關注哪方面的優先級事項，以及如何評估結果和績效等，都會逐漸形成工作團隊特有的一種文化。因此，這本書也適合所有管理人員和領導者閱讀。令人欣慰的是，多年以來，我們通過對文化深入思考，並通過文字將所思所悟帶給讀者，使得許多組織中各個年齡段的人對文化有了更深的認識，甚至令他們稱自己為文化倡導者。越來越多的人意識到，組織中任何部門、任何環節、任何職位的員工都可以領導文化變革，因為文化變革真正需要的是領導者全身心的投入和昂揚的鬥志。這種現像是 21 世紀一個全新的現像，而這種意識在 20 世紀還未曾覺醒，這種健康的現像著實令人興奮。如果你也是這股新興文化的倡導者之一，那麼本書會為你解讀一些概念和術語，並提供一些工具。
作為文化倡導者，當你在體驗、強化並試圖進行文化變革時，切不可忘記文化所蘊含的具有普遍性、強制性和顛覆性的強大力量。如果你試圖通過制訂某些季度計劃來改變組織的文化，如舉辦一些“探索式課程”或啤酒狂歡節來增強員工凝聚力等，這將是很難實現的。文化變革領導力要求領導者在推行變革時行事嚴謹、態度莊重，而不是要領導者僅通過舉辦一些娛樂活動就妄圖達到變革目的。推行文化變革的難易程度取決於組織的年齡和歷史，而文化變革倡導者是否屬於組織領導層、其職位名稱中是否包含“文化”一詞，組織的人力資源部門或組織發展部門是否聘請了厲害的文化咨詢公司等，對推行變革的難易程度則沒有那麼大影響。
因此，我們希望通過本書，使文化倡導者、人力資源主管、組織發展領導者、高層領導者以及監督委員會等相關人員能更有底氣、更有信心地面對領導文化變革的挑戰。你並非隻身一人，我們將與你共同面對。
在這個極具動蕩性、不確定性、復雜性和模糊性的世界中，應如何思考文化問題，可謂是眾說紛纭。本書部分以我們的觀點為立足點，介紹了領導力、管理、文化和變革的定義，並闡明素在組織運作中始終密不可分的原因；我們還介紹了一繫列新的素素可用於分析特定的文化，並能更加準確地反映出組織需要解決的各種技術任務和社會任務；還強調了深入研究亞單位及其亞文化的重要性，因為它們是理解企業文化變革的關鍵之處。同時，我們還強調了一個事實，即所有的團隊和組織都處於一些更大的群體之中，因此也都會受到民族文化和職業文化等宏觀文化的影響。
第二部分提供了一些分析工具和術語來描述在特定時刻觀察到的文化現像。首先，我們從外部視角探討了組織的文化結構，並提供了一些文化的分類方式，迄今為止，這些分類方式在文化分析中的有效性都得到了一定的證實；其次，我們從內部員工的視角探討了組織的文化實踐，即文化在組織中到底是如何運作的；後，我們重點探討了如何利用外部人士和內部員工的分析視角，通過采用相應的調查方法和分類方法，來分析推進或阻礙文化變革過程的因素。
第三部分將重點放在了“文化與變革動力”上。我們回顧了一些與文化變革過程相關的概念性模型，並提供了一些案例，希望我們對每個案例的看法和詮釋都能使你從中獲得一些關於變革動力的經驗和教訓。
附錄部分詳細介紹了一些你可能會用得上的分析工具，這些工具也許能幫助你更好地理解企業文化的多樣性。
邁出文化變革的步
至此，我們希望你在文化變革之旅中邁出的步是：放下你手中的這本書，走進一處繁忙的公共辦公區域，並全神貫注、融入其中。暫時忘掉你需要完成的任務，並拋卻評判的眼光，仔細地去看、去聽、去感受。如果你所觀察到的一切都正常，所有人都井然有序地處理著工作任務，那麼請你重新觀察一遍；如果你得到的答案依然是“沒錯，正常，一切運作都十分良好、井然有序”，那麼請移步去別的辦公區域進行觀察，因為或許在那裡，你就能觀察到一些運作不那麼流暢的情況，並且，待你再次回過頭看你剛開始觀察的區域時，你可能會發現一切運作並沒有你之前所認為的那樣順暢無比。
隻有從一個足夠深的層次去看、去聽、去感受，你纔能真正地理解我們在本書中所強調的不一致性和失驗（disconfirmation）。如果你在組織內部發現了一處混亂不堪、會破壞整個組織的地方，請記住，這樣的情況很常見，我們希望本書能給你帶來一些寬慰和幫助。如果你發現組織某些環節的運轉處於兩個之間，即運轉並不順暢但又不至於完全無法運轉，那麼，你需要做的就是去看、去聽、去感受，從而判斷出究竟哪些地方需要變革。
通常來說，真正需要變革的事物都潛藏在暗處。如果需要變革的地方總是清晰可辨，那麼你也就無須閱讀本書了。
