第二，組織文化與氛圍。組織文化、子文化以及工作部門的氛圍影響著共同擁有的心理圖式的發展，以及員工共享的對於組織行動和事件的解釋。員工對於所在組織的可信度知覺可能來源於共享的文化信念、價值觀和規範、各種形式的文化控制(Nooteboom，2002；Perrone，Za-heer&McEvily，2003)。


   
第三，組織戰略。組織戰略決定了組織的目標、資源、預算、政策和程序。這些會提供給員工一些信息，即組織預期的行為是什麼，組織真正的價值觀和優先權在哪兒。組織戰略的一致性和有效性直接影響了員工對於組織能力的解釋。組織戰略也表現了組織以正直方式行動的意圖，對於利益相關者的仁慈程度。組織戰略延伸過遠，實現可能性過小，對員工利益的漠視，如為了節約成本，傷害了員工的健康、威脅到員工的安全，都將極大地削弱員工對於組織的信任。


   
第四，組織結構、政策與程序。組織結構、政策與程序也影響著組織可信度。組織如果在設計和實施中都保持公正和一致性的組織結構、政策和程序，將是組織仁慈和正直的標志，而一致和有效性也意味著較高的組織能力。特別是人力資源政策將在很大程度上影響著員工對於組織可信度的知覺(Mayer＆Davis，1999)。


   
第五，外部管理。外部控制結構與規則提供了對行為的預期，可能來自於政府、貿易聯盟和行業網絡，對於這些制度的信任，也提供了組織信任的基礎。然而，制度環境可能缺乏足夠的限制機制，這使得機會主義更可能發生，甚至可能成為從事不可信行為的刺激。   


   
第六，公共名聲。外部利益相關者，如客戶、媒體等，對有關組織能力、仁慈和正直名聲的知覺也提供給員工信任決策的線索。這些線索可能來自於對組織產品和服務的判斷，對商標的熟悉程度、在行業中的地位等。對於組織可信度的穩定的外部名聲會使員工感到驕傲和安。心，然而公眾對於差質量產品或者服務、對利益相關者不適當的待遇等的失望將會削弱員工對於組織可信度的知覺。


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