了得網管理_首席人纔官商業與管理評論（第七輯）

編輯推薦

該書各個文章的作者都是研究人力資源領域的大咖，內容按幾大類編排，讓讀者有針對性地選擇閱讀，正文編寫如同雜志一樣輕松、簡便，並配素的彩色圖片，起到了引人入勝的閱讀效果。裝幀形式是有塑封、四色印刷，紙張是利於閱讀的亞光紙，整體質感十足。

內容簡介

該書是《首席人纔官商業與管理評論》第七輯，共分為七個模塊：前沿關注、雇主品牌、薪酬績效、招聘培訓、標杆企業、標杆企業、管理視點、心理測評。從不同角度解讀了企業管理中人力資源管理相關問題，並從實操的角度分析案例、介紹經驗，為HR解決年終各種棘手問題提供方法和思路。

作者簡介

智聯招聘面向大型公司和快速發展的中小企業，提供一站式專業人力資源服務，包括網絡招聘、報紙招聘、校園招聘、獵頭服務、招聘外包、企業培訓以及人纔測評等，並在中國首創了人力資源高端雜志《首席人纔官商業與管理評論》，是擁有政府頒發的人纔服務*和勞務派遣*的專業服務機構。

一、前沿關注人工智能來了，人力資源怎麼辦

二、本輯專欄：雇主品牌雇主品牌，是什麼和怎麼做從0到1，一個雇主品牌的誕生與落地從定位到評估雇主品牌“三•三三”評價模型重構評價標準，共創共享價值建立全面雇主品牌，獲取人纔溢價優勢招招出“心”，怎樣通過招聘提升雇主品牌

三、薪酬績效薪酬管理，崗位、績效和能力員工考評怎樣區分三六九等快樂績效，從心出發

四、招聘培訓如何使95後新員工快速融入組織新生代員工管理與培養新時代員工“運營”有套路企業大學核心能力的構建與探索

五、標杆企業奇瑞——“奇”峰突起，緣自不忘初心宜信——用金融科技，宜人宜己，立誠立業

六、管理視點大膽雇傭創業失敗者在VACU時代，實現敏捷定崗定編如何用人力成本線影響和把控公司項目制業務

七、心理測評淺談科學心理學對現代人纔繫統評價的影響企業管理層更需要心理關注

前言

1996年，當Simon Barrow和Tim Ambler提出“雇主品牌”這個概念的時候，他們可能沒有想到，他們打開了新世紀管理領域一道新的大門。這道門顯著的標志，就是管理學誕生以來，特別是在品牌的維度上，次由物轉向了對人的關注。某種意義上，也可以視為是雇傭關繫中雇主向雇員群體次明確的妥協。當然，這種妥協意味著商業文明的進一步發展，意味著產業層次的進一步提升，意味著人纔成為企業經營的戰略性資源，而非一般性工具。然而，這裡應該還有一個更為深刻的性質變化，那就是管理的本質和目的。企業管理的本質，無論有怎樣千般說辭，萬種解釋，究其根本，一定是要為企業的利潤服務，不能實現利潤的管理一定不是成功的管理。但是，當經營的邏輯演化到這樣的程度：企業必須依賴員工的發展方能得到更好的發展；企業必須通過實現員工的目的來實現自己的目的；企業必須將善待員工、發展員工，將組織、激發和運營人力資源放在核心位置纔能產生和保障企業的利潤。那麼，這個時候可以說：企業的目的也是發展人和成就人。至少，用康德的術語來說，它是一種“無目的的合目的性”。這就是雇主品牌得以被認知和發展的內在邏輯。這一點，如果說20年前還隻是觀念的發蒙的話，今天則成為必須要面對的事實。因為，在知識和技術獲取已基本沒有壁壘的今天，麥格雷戈所謂的“知識導向型工作體繫”已失去適用價值，取而代之的應該是“創造導向型工作體繫”，而創造、創新的擔當者，毫無疑問，隻能是一個個具體的人。而這也應該是雇主品牌的意義所在，它不獨以吸引人纔為目標，更要以激發人纔為目標；不獨以聚合現有的能力、經驗、資源為目標，更要以培育、驅動和釋放無限的創造力和可能性為目標。它不隻是人本主義的，它的理論內涵應該遠遠超越於一般而言的人本管理，它的方法體繫也應該超越於招聘、選、育、用、留這些具體環節之上。它是什麼和應該怎麼做，這也是我們本期專欄探討的主題。然而，在混沌未清之前，對於想要做好雇主品牌的企業來講，有一句先聖的話是對的：愛人者人恆愛之。

在線試讀

企業管理的本質，無論有怎樣千般說辭，萬種解釋，究其根本，一定是要為企業的利潤服務，不能實現利潤的管理一定不是成功的管理。但是，當經營的邏輯演化到這樣的程度：企業必須依賴員工的發展方能得到更好的發展；企業必須通過實現員工的目的來實現自己的目的；企業必須將善待員工、發展員工，將組織、激發和運營人力資源放在核心位置纔能產生和保障企業的利潤。那麼，這個時候可以說：企業的目的也是發展人和成就人。至少，用康德的術語來說，它是一種“無目的的合目的性”。這就是雇主品牌得以被認知和發展的內在邏輯。

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