了得網管理_理纔布局——人力資源規劃

內容簡介

《理纔布局——人力資源規劃》是一本結合信息化時代特點以實現跨越定式、跨越時空、跨越邊界的價值鏈融合為目標的互聯模式下的人力資源規劃應用方向的力作。剖析了企業進行人力資源規劃時的苦惱，提出了突破傳統人力資源管理定式的“理纔”運營理念、模式與方法，圍繞 “人纔資本”、“變現價值”、“打造合作”、“借力互聯”等創新思想，提出了人力資源規劃“提高度、繪藍圖、定策略、布人纔、建模型、設平臺”的六大布局。書中運用了大量的數據模型，並結合實際案例分析了人力資源規劃應時而變的 “理纔布局”，提出了“理纔”互聯平臺的應用設想。

作者簡介

陳諫，中國人力資源管理優秀專家金蝶國際軟件集團首席HR專家用友集團首席人力資源產品專家中國人力資源開發研究會常務理事《中國人力資源開發》常務理事中國e-HR十大風雲人物中國人力資源管理網首席專家中國十佳人力資源管理培訓師深圳碩旺人力資源產業有限公司創始人

第一部分人力資源規劃的苦惱
第一章互相推諉的會議 3
一、企業高層很不滿 7
二、業務部門很無奈 8
三、人力資源部門很委屈 9
本章小結 10
第二章人力資源規劃進行時 11
一、人力資源規劃與人員編制計劃 12
二、無規劃有計劃 13
三、有規劃無效果 16
四、無規劃無計劃 18
五、人力資源規劃之困 20
本章小結 24
第二部分從管人到理纔第一部分人力資源規劃的苦惱

第一章互相推諉的會議 3

一、企業高層很不滿 7

二、業務部門很無奈 8

三、人力資源部門很委屈 9

本章小結 10

第二章人力資源規劃進行時 11

一、人力資源規劃與人員編制計劃 12

二、無規劃有計劃 13

三、有規劃無效果 16

四、無規劃無計劃 18

五、人力資源規劃之困 20

本章小結 24

第二部分從管人到理纔

第三章提高度：從人力規劃到理纔布局 28

一、人力需要被管理 29

二、人力與人纔 30

三、從“管人”到“理纔” 33

四、從“使用”到“運營” 34

本章小結 35

第四章繪藍圖：理纔業務藍圖 36

一、理纔業務藍圖概述 37

二、理纔的頂層設計 41

三、理纔的價值實現 43

四、理纔的最高境界 50

本章小結 53

第五章定策略：人纔資本策略 54

一、什麼是人纔資本策略 55

二、人纔資本分析 58

三、人纔資本優化 62

本章小結 75

第六章布人纔：人纔編制計劃 76

一、人纔編制計劃的特點 77

二、人纔編制計劃的三種模式 78

三、分解式編制計劃 82

四、彙總式編制計劃 86

五、混合式編制計劃 90

本章小結 92

第七章布人纔：人纔成本預算 93

一、人纔成本的構成 94

二、人纔成本預算的三種模式 96

三、管控式成本預算 97

四、經營式成本預算 100

五、投資式成本預算 106

六、預算監控 109

本章小結 109

第八章建模型：人纔數據模型 110

一、數據模型 111

二、理纔的數據模型 113

三、簡易經驗型 114

四、趨勢推演型 119

五、工作配比型 122

六、投資收益型 125

本章小結 129

第九章設平臺：移動互聯的突破 130

一、傳統的信息繫統 131

二、互聯的信息繫統 135

本章小結 152

第十章參考案例 153

一、營銷類人纔編制計劃與成本預算 154

二、研發類人纔編制計劃與成本預算 166

三、生產類人纔編制計劃與成本預算 172

四、服務類人纔編制計劃與成本預算 181

五、職能類人纔編制計劃與成本預算 186

本章小結 192

第三部分穿越時空的體驗

第十一章有條不紊的部門經理 199

第十二章運籌帷幄的總經理 205

第十三章眾望所歸的HR經理 212

附錄A4D理纔執行模式 218

一、4D理纔執行模式的含義 219

二、理纔運營的業務處理模式及目的 224

參考文獻 226

在線試讀

叢書序
基於人力資源管理思維的“以人為本、人力資本”的概念，很多年前就被提及與重視，並為眾多管理者所推崇。
然而，時至今日，能夠實現“以人為本、人力資本”的企業寥寥無幾。大家都在“以人為本、人力資本”的旗幟下繼續著“人力管理”的舊路。
目前市場上流行的人力資源管理信息繫統，其設計思路基本上來源於：
中國傳統的行政、人事型的事務性管理方式；
西方人力資源管理的選、育、用、留的理論體繫；
辦公自動化（流程）與數據庫管理的信息技術。
近幾年，不管是人力資源管理的業務模式，還是信息技術的實現方法，均發生了巨大的變化。於是，業界試圖用最先進的技術設計出最優秀的人力資源信息化繫統。雖然人力資源信息化繫統正在業界的共同努力與探索下日趨完善，為管理者帶來了方便，為企業帶來了效益，但始終沒有突破上述設計思路，隻是從技術手段、內容模塊、管理需求等方面進行了大量改良，而與大家理想中的“以人為本、人力資本”相差甚遠。
隨著雲計算、移動互聯等新技術、新應用幾乎滲透到每個角落，人力資源信息化領域被掀起一陣狂瀾。在實際管理與信息繫統範圍內，“雲平臺、雲管理、雲應用”等概念與產品鋪天蓋地，結果也讓人眼花繚亂、雲裡霧裡。
為什麼對人纔的管理仍然舉步維艱？為什麼現代技術對人力資源管理的積極影響有限？
我們認為主要是下述原因：
重“管理”。對人、人事、人力資源等對像，特別重視施行管理，這樣導致對人力資源管理領域的運營模式墨守成規。
重“技術”。當一切管理進入數字化信息時代，大家過於重視通過技術手段來實現人力資源業務管理，這樣就造成了本末倒置，讓人力資源業務管理處處受制於相對固化、滯後的人力資源信息產品。
如何突破“管理”的枷鎖？如何突破“技術”的瓶頸？
這些年我們一直在思考、探索與研究中西方人力資源管理領域的典型案例、衍化過程、發展趨勢，並不斷論證與實踐。叢書序

基於人力資源管理思維的“以人為本、人力資本”的概念，很多年前就被提及與重視，並為眾多管理者所推崇。

然而，時至今日，能夠實現“以人為本、人力資本”的企業寥寥無幾。大家都在“以人為本、人力資本”的旗幟下繼續著“人力管理”的舊路。

目前市場上流行的人力資源管理信息繫統，其設計思路基本上來源於：

中國傳統的行政、人事型的事務性管理方式；

西方人力資源管理的選、育、用、留的理論體繫；

辦公自動化（流程）與數據庫管理的信息技術。

近幾年，不管是人力資源管理的業務模式，還是信息技術的實現方法，均發生了巨大的變化。於是，業界試圖用最先進的技術設計出最優秀的人力資源信息化繫統。雖然人力資源信息化繫統正在業界的共同努力與探索下日趨完善，為管理者帶來了方便，為企業帶來了效益，但始終沒有突破上述設計思路，隻是從技術手段、內容模塊、管理需求等方面進行了大量改良，而與大家理想中的“以人為本、人力資本”相差甚遠。

隨著雲計算、移動互聯等新技術、新應用幾乎滲透到每個角落，人力資源信息化領域被掀起一陣狂瀾。在實際管理與信息繫統範圍內，“雲平臺、雲管理、雲應用”等概念與產品鋪天蓋地，結果也讓人眼花繚亂、雲裡霧裡。

為什麼對人纔的管理仍然舉步維艱？為什麼現代技術對人力資源管理的積極影響有限？

我們認為主要是下述原因：

重“管理”。對人、人事、人力資源等對像，特別重視施行管理，這樣導致對人力資源管理領域的運營模式墨守成規。

重“技術”。當一切管理進入數字化信息時代，大家過於重視通過技術手段來實現人力資源業務管理，這樣就造成了本末倒置，讓人力資源業務管理處處受制於相對固化、滯後的人力資源信息產品。

如何突破“管理”的枷鎖？如何突破“技術”的瓶頸？

這些年我們一直在思考、探索與研究中西方人力資源管理領域的典型案例、衍化過程、發展趨勢，並不斷論證與實踐。

隨著時代的發展，社會變了、環境變了、人文變了、技術變了，人力資源管理也需改變。本著與同行分享與交流之目的，我們把對人力資源管理領域的淺薄見解整理成繫列叢書，供大家參閱。

一．叢書核心思想

叢書的核心思想就是突破“管理”枷鎖，通過“理纔”方式淡化“管人”習慣，借助雲計算技術，實現理纔運營的移動互聯，最終全面突破原有人力資源管理領域的業務與應用的模式，在新商業模式中探索一繫列新的策略、工具與方法。

理纔。改變過去“管人”的理念、行為與機制，提出“理纔”的思想，以實現“以人為本、尊重人纔”，挖掘、盤活、發揮人纔的潛能與價值，“人纔價值、人纔增值、價值變現”是貫穿叢書的主線。

互聯。一是實現人力資源管理領域內各模塊間的業務關繫的互聯，二是以企業業務價值鏈為基礎，通過領域、行業、外部業務關繫尋找各種團隊形成、發展的屬性，實現團隊各層次管理和運營的互聯。

顛覆。一是對在人力資源管理領域的業務模式進行創新、突破，二是對人力資源管理信息繫統的設計、應用與發展趨勢進行大膽的預測、顛覆。

二．叢書內容簡介

從書圍繞“理纔、互聯、顛覆”之核心思想，以“人纔價值、人纔增值、價值變現”為主線，分為“理纔布局、任職資格、能力管理、聚纔增值、碎片式學習、卓越績效、精準薪酬、圈子式團隊與文化、人纔互聯的力量”九個主題展開論述，各主題的內容簡介如下。

1．理纔布局

剖析企業在進行人力資源規劃時陷入“無規劃有計劃、有規劃無效果、無規劃無計劃”的誤區與存在的苦惱，突破業界關於人力資源管理的定式與局限，進而提出更為徹底、更為專業、更為有效的人纔運營理念、模式與方法。

理纔布局，通過突破“管人”、強調“理纔”、聚焦“資本”、變現價值、打造合作、借力互聯等核心思想，提出“提高度、繪藍圖、定策略、布人纔、建模型、設平臺”六大布局。從理纔業務藍圖、人纔資本、人纔編制、人纔成本、數據模型等方面進行全面、繫統的分析與闡述，並緊密結合雲計算技術、移動應用、互聯模式，打造全新的理纔信息化互聯平臺與應用。

2．任職資格

當前各種各樣的任職資格標準共同的缺陷就是來源於看似深奧實為獃板的能力素質模型，以此針對職位要求、人纔水平進行評估，必然導致結果抽像、復雜、形式化，使投入很多精力、時間、成本的任職資格管理收效甚微。

任職資格管理，通過分析人纔價值，形成人纔價值鏈，結合企業核心業務的分解，提煉出最為基本的工作項，然後將相對長期、固定、類似的工作項組成具體職位，再根據工作項的任職要求，形成任職資格標準體繫，並按照標準進行管理和評估。這種管理創新，既解決了任職資格標準與評估的依據，也改變了目前“以崗定責”、“先挖坑再種蘿卜”、“有能力無價值”的定式，代之以“以工作項定職位”、“先有蘿卜再挖坑”、“由價值評估能力”。

3．能力管理

時下的能力管理，主要聚焦於能力素質標準設計與能力水平的評估，但在實際應用中，它又顯得如此無能為力。主要由於能力素質標準與實際業務要求並不匹配，能力提升的布局與企業發展脫鉤，人纔的能力水平難以客觀、準確地評估，人纔能力的獲取方法太單調、途徑過於封閉。

能力管理，超越傳統的能力素質定位，從培養、獲取人纔競爭力的高度，通過人纔突出能力超越值分析、團隊成員缺乏能力分析、未來業務發展趨勢分析，挖掘與發揮人纔潛力，引入人纔競爭力與投資回報率評估，設計標準的人纔競爭力測量模型，最終形成人纔能力指標，指導人纔與團隊競爭力的布局。這便於企業在核心業務或工作項發生變化時，提前部署適應變化的復雜團隊組合。

4．聚纔增值

企業招不到人纔，人纔找不到工作，似乎是人纔需求與市場供給永恆的尷尬。是一成不變的人纔招聘與甄選方式有問題，或是人纔的評估與培養沒效果，還是人纔的使用與配置不合理？

聚纔增值，立足於人纔的價值性，引入人纔投資理念，根據企業對人纔的投入，以及對人纔自身價值增長的預測，指導人纔的獲取。投資式人纔獲取，通過把工作項與任職要求關聯，把工作項與職位關聯，進而把任職要求與職位關聯，最終實現工作項、職位與人纔的多重匹配。在這個多重匹配的基礎上，針對人纔當前的價值進行評估，預測人纔的價值增長情況，然後得出企業投資人纔所產生的人纔本身的增值與企業收益，並根據不同人纔的優勢挖掘，形成團隊的最佳組合。

5．碎片式學習

“食之無味，棄之可惜”是很多企業對培訓的第一感覺。業務部門說浪費時間，老板說花錢不見效果，培訓部門則做也不是、不做也不是，如兩頭受氣的小媳婦。那種傳統課堂和被迫式的學習，越來越眾口難調。隨著時代、社會的變化，人們也在變化，“心情浮躁、目的功利、文化快餐、競爭激烈、身心疲憊”反映了人們生活與工作中的心態、行為與習慣所受到的影響。

碎片式學習，借助移動互聯的平臺與應用，提出碎片式的學習方法，即把培訓體繫、培訓活動、培訓課程碎片化，學習內容、學習時間、學習方式碎片化，通過微課堂、微社區、微信、微博等新興的互聯短片與快餐，突破時空限制，達到個性化、圈子化、移動化的自我修煉與成長。

6．卓越績效

在整個管理界，能夠動人心弦的，莫過於聲勢浩大的績效管理了。然而，績效管理到底能為企業帶來什麼？績效管理的方法是否合理？這些問題越來越引發管理界的深思與探究。

卓越績效，根據企業經營業務的核心價值領域、核心價值指標進行分析，設計企業價值模型，形成企業價值鏈。然後根據經濟增加值在業績評估體繫中如何實現，在投資回報預測的範疇內，考慮人纔、團隊能力的增加值，劃分出不同業務策略實現的途徑，並通過業績、差距分析來回歸業務策略的科學性、合理性。通過“27相業績結果”應用模型與方格分析，進行個人與團隊的全面業績與價值評估，最終實現企業與個人合作共贏的卓越績效。

7．精準薪酬

企業的低成本意識和員工的高待遇期望仿佛永遠無法平衡。“穩定”的工作和“滿意”的待遇相信是絕大多數員工的追求，但如何評判“滿意”，達到什麼樣的薪酬水平員工纔能滿意，員工滿意了企業是否滿意，都是擺在我們面前的問題。

精準薪酬，以人纔價值貢獻、企業投資收益為核心，剖析企業經濟增加值與個人收益、成長、環境之間的關繫，結合不同人纔、不同工作項的差異點、優勢點，設計對應的收益分配模式、特殊激勵模式，並分析、對比與指導多種、全面、精準的薪酬分配與激勵模式在不同的行業、發展階段、管理環境中具體運用。

8．圈子式團隊與文化

不管什麼組織類型，似乎永遠滿足不了企業的發展與變化；不管什麼企業文化，似乎一直是那麼“高大上”而不接地氣。於是，組織的調整與文化的變革成了企業長期以來需要投入大量精力與時間的活動。

圈子式團隊與文化，通過多像限組織、拉力式組織的形式，徹底顛覆組織結構的設計思路，打造圈子式團隊，走出目前組織低效的困境。當企業組織變成圈子式團隊後，企業文化也隨之變成了圈子式文化，即由“圈子”影響“圈子”，帶有新時代特點的企業社區“圈子”文化，涵蓋了社會環境對企業文化的衝擊，企業所在行業的情況對企業文化的影響，企業投資者和具有實際控制權的高管們對企業文化留下的烙印，不同年代的員工因成長經歷、閱歷與個性的差異對企業文化的不同理解；闡述了傳統觀念與現代理念的融合，中華智慧與西方管理思想的融合，不同團隊、企業重組帶來的不同行事風格的融合，企業高層、中層、基層之間的融合。

9．人纔互聯的力量

在雲計算技術日益成熟、移動應用成為趨勢、互聯模式無所不在的今天，顛覆傳統的人力資源管理信息化繫統，打造全新的理纔信息化互聯平臺與應用，是必然的發展趨勢。

人纔互聯的力量，借力互聯，通過技術互聯、平臺互聯、應用互聯，實現人纔工作方式的彈性化、碎片化，達到史無前例的人纔信息互聯，形成龐大、真實的人纔大數據。在人纔大數據的基礎上，真正實現從“管人”到“理纔”、從“使用”到“運營”、從“資源”到“資本”、從“

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