了得網管理_基於行為業績的高技能人纔評價

編輯推薦

高技能人纔個人發展的指南高技能人纔培訓開發的標尺
高技能人纔企業評價的工具高技能人纔資格鋻定的基石

內容簡介

高技能人纔評價是政府，企業員工始終關注的問題，也是理論和實證研究滯後的領域。本書以國家人力資源和社會保障部高技能人纔評價模式為依據，繫統研究學習認知規律與技能獲得機理，在對評價崗位(工種)工作分析基礎上梳理不同崗位關鍵業績，形成評價指標體繫和實施方法，選擇某大型國有企業開展評價實踐，驗證了基於行為業績的高技能人纔評價新模式的釘效性。本書對高技能人纔評價，高技能人纔隊伍建設。員工培訓開發管理工作能起到借鋻作用。
讀者對像：政府主管部門。職業技能鋻定機構、人力資源管理者；有志成為高技能人纔的員工；高等院校師生。

作者簡介

張竟成北京市地鐵運營有限公司人力資源部副部長。講師。清華大學法學學士。清華大學公共管理碩土．中國人民大學管理學博士。從事人力資源管理、不動產法律與政策方面的研究，曾在《光明日報》、《中國勞動保障報》、《中國建設報》、《生態經濟》(CSSCI)等刊物發表多篇論文。

第1章走出迷局
迷局1：員工取得各種職業資格，卻難以滿足企業聘任要求。
迷局2：技能鋻定人數逐年遞增，在職員工參與度卻在減少。
迷局3：實施高技能人纔自主評價，企業有設想卻無從下手。
1.1人纔評價的昨天
1.2迷局解析
1.3評價制度改革
第2章重新認識高技能
新認識1：技能是在工作情境中權變運用“工具”解決實際問題的能力。
新認識2：技能高低不是掌握了多少知識，而是運用“工具”解決了多少問題。
新認識3：高技能三要素是長期實踐、反思性學習，創造性運用有形工具和方法論。
2.1人類學習的秘密
2.2技能新解
2.3技能形成機理第1章走出迷局
迷局1：員工取得各種職業資格，卻難以滿足企業聘任要求。
迷局2：技能鋻定人數逐年遞增，在職員工參與度卻在減少。
迷局3：實施高技能人纔自主評價，企業有設想卻無從下手。
1.1人纔評價的昨天
1.2迷局解析
1.3評價制度改革
第2章重新認識高技能
新認識1：技能是在工作情境中權變運用“工具”解決實際問題的能力。
新認識2：技能高低不是掌握了多少知識，而是運用“工具”解決了多少問題。
新認識3：高技能三要素是長期實踐、反思性學習，創造性運用有形工具和方法論。
2.1人類學習的秘密
2.2技能新解
2.3技能形成機理
2.4成纔之路
第3章構建評價新模式
評價模塊1：素質評價，衡量員工價值觀，自我認知，品質，動機與崗位的匹配性。
評價模塊2：知識評價，衡量員工勝任崗位所的基礎知識、業務知識，公司專有知識。
評價模塊3：業績評價，衡量員工完成工作任務的關鍵業績。滿足管理要求的綜合業績。
評價模塊4：實操評價，衡量員工在工作場景中完成任務的能力。
3.1技能是可衡量的
3.2技能評價模式創新
3.3關鍵技能的衡量(以城市軌道交通行業為例)
第4章業績考核與測量
業績考核要點1：建立業務模型，梳理崗位的關鍵工作行為模塊。行為要項，活動庫。
業績考核要點2：明晰等級定位，確定崗位不同等級關鍵業績和綜合業績的結構關繫。
業績考核要點3：評價指標賦值，分解指標體繫不同項目的權重。
4.1業績評價模型
4.2崗位業務模型
4.3級別角色定位
4.4評價指標體繫設計
4.5權重賦值方法
第5章指標設計與實證
指標設計要點1：指標選取，根據崗位業務模型分解影響技能層級的因子。
指標設計要點2：指標分析，對指標信度、相關性，差異性進行分析。
指標設計要點3：指標確定，從影響技能層級，達成管理目標兩個堆度確定指標體繫。
5.1評價指標選取
5.2信度分析
5.3因子分析
5.4差異性分析
5.5評價指標確定
第6章實施評價新模式
評價實施要點1：以行為業績為導向，業績是高技能人纔評價的關鍵和核心。
評價實施要點2：從素質評價，知識考試，業績評定、實操考核方面篩選。
6.1等級訐定原則與流程
6.2綜合素質評價
6.3理論知識考試
6.4行為業績評定
6.5現場實操考核
附錄1中共中央辦公廳、國務院辦公廳《關於進一步加強高技能人纔工作的意見》
附錄2勞動和社會保障部《關於進一步加強高技能人纔評價工作的通知》
附錄3人力資源和社會保障部《關於印發推進企業技能人纔評價工作指導意見的通知》
附錄4高技能人纔評價方案
附錄5高技能人纔評審崗位評價表
附錄6高技能人纔考評流程
附錄7影響高技能人纔評價因素的調查問卷
參考文獻

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