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     管理
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  • 一個HRD的真實一年
    該商品所屬分類:管理 -> 管理
    【市場價】
    419-608
    【優惠價】
    262-380
    【作者】 趙穎 
    【所屬類別】 圖書  管理  一般管理學  人力資源/行政管理 
    【出版社】清華大學出版社 
    【ISBN】9787302434863
    【折扣說明】一次購物滿999元台幣免運費+贈品
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    內容介紹



    開本:16開
    紙張:膠版紙
    包裝:平裝

    是否套裝:否
    國際標準書號ISBN:9787302434863
    叢書名:三茅網HR經典

    作者:趙穎
    出版社:清華大學出版社
    出版時間:2016年05月 


        
        
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    編輯推薦

    1.三茅網專欄半年內點擊量超過100萬,人氣超高,好評如潮!


    2.民企職員,外企人事高級經理,上市公司人力總監,超勵志的傳奇故事,教會你hrd真功夫!


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    內容簡介
    市面上有太多的、浩若煙海的關於人力資源管理的書,通常讀者在看這樣書的時候會問:通用、摩根、惠普和我有什麼關繫!讀者渴望看到真實的、中國式的、中小企業的人力資源管理實戰經驗。
    當下,“山寨風”盛行,抄襲式的學習模式在短時間內是有效的,但終究我們要走出一條屬於自己的路。在那些大型外資公司紛紛裁員、紛紛撤出中國市場的今日,進大外資公司、做到中高層的夢,變得越來越困難。但我們也應該欣喜地看到,諸多中國企業正在崛起,適合它們的人力資源管理模式,是我們在職場無往不利的法寶。
    但這本書中,仍會講述幾個外資企業人力資源管理的故事,你當這些故事是開闊眼界也好,是觸類旁通也罷,有自己的模式,並不代表不開放。
    職場,有時候確實像極了“九層妖塔”,裡面有陷阱、有恐怖,也有美麗、迷人的景像,作者將自己多年來的經歷和經驗寫進書裡,希望向讀者展現一個人力資源總監真實的探險之旅。
    作者簡介

    趙穎,近10年外企管理經驗,其中3年世界500強企業管理經歷,7年上市公司人力資源總監工作經驗,中國首批一級人力資源管理師;曾擔任一級人力資源師課程講師,獨立開發課件並主持千人以上培訓會;三茅人力資源網特聘專欄作家,半年內連載點擊過百萬。

    目錄
    季 春季
    1.1 立春(年度人力資源規劃篇) / 4
    1.1.1 5個步驟做好真正的人力資源規劃 / 4
    1.1.2 年度人力資源規劃的沙盤演練 / 7
    1.1.3 年度人纔盤點 / 8
    1.2 雨水(有效招聘篇) / 9
    1.2.1 小A歷險記——校招 / 9
    1.2.2 招聘是件性感的事 / 11
    1.2.3 面試時我們腦中的問號 / 13
    1.2.4 簡歷會說話/ 15
    1.2.5 我在廟裡撿了個總監 / 17
    1.2.6 奇葩說之招聘 / 18
    1.2.7 招聘減壓計/ 20
    1.3 驚蟄(面之有術) / 21

    季 春季


    1.1 立春(年度人力資源規劃篇) / 4


    1.1.1 5個步驟做好真正的人力資源規劃 / 4


    1.1.2 年度人力資源規劃的沙盤演練 / 7


    1.1.3 年度人纔盤點 / 8


    1.2 雨水(有效招聘篇) / 9


    1.2.1 小A歷險記——校招 / 9


    1.2.2 招聘是件性感的事 / 11


    1.2.3 面試時我們腦中的問號 / 13


    1.2.4 簡歷會說話
    / 15


    1.2.5 我在廟裡撿了個總監 / 17


    1.2.6 奇葩說之招聘 / 18


    1.2.7 招聘減壓計
    / 20


    1.3 驚蟄(面之有術) / 21


    1.3.1 “相親”進行時 / 21


    1.3.2 兩情相悅指數 / 24


    1.3.3 3年被炒7次 / 26


    1.4 春分(聘之有道) / 27


    1.4.1 內部競聘化“豬瘟” / 28


    1.4.2 招聘狗轉碼記 / 32


    1.4.3 HR怎麼做背調
    / 35


    1.4.化的就業規則 / 37


    1.5 清明(個人職業規劃) / 38


    1.5.1 金三銀四,再不跳槽,更待何時 / 39


    1.5.2 轉行前你在想什麼 / 41


    1.5.3 假如流水能回頭(我是誰) / 42


    1.5.4 蒙面歌王(我在哪裡) / 44


    1.5.5 保安大叔的哲學(我將要到哪裡去) / 45


    1.5.6 我需要怎麼樣纔能到達 / 47


    1.6 谷雨(人力資源進階分解) / 48


    1.6.1 HR進階路線分解 / 49


    1.6.2 小小的HR左手打右手 / 51


    1.6.3 大大的HR應知應會 / 53


    1.6.4 Super
    HR專注於一個點 / 54


    1.6.5 叫醒你的是夢想,還是包子 / 56


    1.6.6 小爺,上份職業規劃 / 58


    1.7 案例分享
    / 61


    1.7.1 畢業季的問候 / 62


    1.7.2 拋開一切
    / 63


    1.7.3 高跟鞋並不是你一定要有的鞋 / 66


    第2季
    夏季


    2.1 立夏(績效管理實施) / 72


    2.1.1 與大佬開會的小心機 / 72


    2.1.2 備忘錄不是打小報告 / 74


    2.1.3 CEO再戰博士
    / 76


    2.1.4 績效管理的愛的箴言 / 77


    2.1.5 生,還是死
    / 79


    2.2 小滿(看懂薪酬績效的背後) / 81


    2.2.1 薪與酬 /
    81


    2.2.2 為什麼不能干脆地回答你薪酬、績效的問題 / 84


    2.2.3 啊哈,靈機一動 / 86


    2.3 芒種(在董事會與CEO之間斡旋) / 88


    2.3.1 惱人的獵頭協議 / 88


    2.3.2 不做女警
    / 90


    2.3.3 你站隊嗎
    / 92


    2.3.4 有芒作物
    / 93


    2.4 夏至(如何管理下屬) / 95


    2.4.1 小A升職記 / 95


    2.4.2 我不知道怎麼去管人 / 97


    2.4.3 沒方向了,求指點 / 99


    2.5 小暑(新公司人力資源項目的重構) / 102


    2.5.1 聽執行總經理講那過去的故事 / 102


    2.5.2 項目制的人力資源管理 / 105


    2.5.3 員工訪談
    / 107


    2.5.4 找出重點工作 / 108


    2.5.5 和業務接軌的考核指標提煉 / 110


    2.6 大暑(HRD的效率小妙招) / 114


    2.6.1 纔華定不辜負 / 114


    2.6.2 工作中的超級記憶術 / 115


    2.6.3 重度會議厭倦癥 / 118


    2.6.4 半夜的驚魂電話 / 120


    2.6.5 擠一擠總是有的 / 121


    2.7 案例分享:我們的愛不隨意 / 123


    第3季
    秋季


    3.1 立秋(成為終生學習者) / 130


    3.1.1 學習必須在工作中 / 130


    3.1.2 學習,從提問開始 / 131


    3.1.3 致某小孩
    / 133


    3.2 處暑(培訓師的核心能力) / 134


    3.2.1 培訓界的“林奕華” / 134


    3.2.2 人人都是培訓經理 / 136


    3.2.3 從0分到30分 / 137


    3.2.4 你說A,我說F / 139


    3.2.5 論語與八卦
    / 140


    3.2.6 培訓術之金字塔原理 / 142


    3.3 白露(建立學習型企業) / 143


    3.3.1 燒腦的年度培訓計劃 / 143


    3.3.2 培訓總監之“死” / 145


    3.3.3 我的困惑
    / 147


    3.3.4 他掛在樹上下不來 / 148


    3.3.5 迷人的花束
    / 151


    3.4 秋分(培訓的用戶體驗及結果轉化) / 152


    3.4.1 培訓工作程序與方法 / 152


    3.4.2 培訓的用戶是誰 / 153


    3.4.3 培訓的執行與商業結果轉化 / 155


    3.5 寒露(培訓課程設計技巧) / 157


    3.5.1 培訓之企業的實際情況 / 157


    3.5.2 培訓的核心是解決問題 / 158


    3.5.3 華麗袍子的背面 / 161


    3.6 霜降(培訓技巧) / 162


    3.6.1 為了避免明天的挑戰吞噬我們 / 162


    3.6.2 微課堂 /
    165


    3.6.3 你應該和馬東一樣 / 166


    3.7 案例分享
    / 169


    3.7.1 難道說,我的理想,就是這樣度過一生 / 169


    3.7.2 為什麼我比你們厲害 / 172


    3.7.3 給自己幾個外接移動硬盤 / 173


    3.7.4 先“聲”奪人——聲音表情實戰演練 / 174


    第4季
    鼕季


    4.1 立鼕(應對變化及復雜關繫) / 180


    4.1.1 不一樣的煙火 / 180


    4.1.2 董小姐 /
    181


    4.1.3 親密關繫引發禍端 / 183


    4.1.4 白富美的反擊 / 185


    4.1.5 與A君的後對決 / 187


    4.1.6 這個女人來自地球 / 189


    4.2 小雪(人力資源管理的本質) / 190


    4.2.1 HRD的強大腦
    / 191


    4.2.2 愛我還是愛大白 / 193


    4.2.3 誰是江湖大佬 / 194


    4.2.4 HRD的富裕 /
    195


    4.3 大雪(突發情況的處理) / 197


    4.3.1 被郵件閃瞎的周一 / 197


    4.3.2 一則人事通告 / 198


    4.3.3 愛他,就給他所想 / 201


    4.4 鼕至(HR的情懷) / 203


    4.4.1 鼕至將至
    / 203


    4.4.2 青春二三事
    / 204


    4.4.3 有所堅持
    / 206


    4.4.4 正能量姐
    / 207


    4.5 小寒(不得不說的管理遺憾) / 209


    4.5.1 HRD的淡淡憂傷
    / 209


    4.5.2 過眼雲煙
    / 211


    4.5.3 奇葩說之欠薪 / 212


    4.5.4 你可以保持緘默 / 214


    4.6 大寒(高管的管理) / 216


    4.6.1 年終獎的故事 / 216


    4.6.2 暗“賤”傷人 / 220


    4.6.3 辭退高管
    / 222


    4.7 案例分享
    / 224


    4.7.1 我就想知道人力資源總監都做哪些事 / 224


    4.7.2 我還是想知道人力資源總監都做些啥 / 226


    4.7.3 別人家員工為啥不離職 / 227


    4.7.4 標準化不是童話是神話 / 229


    4.7.5 簡單的,有效 / 231


    4.7.6 關於工作氛圍如何改善 / 232


    後記 /
    235

    前言

    踏實了
    ——寫給77《一個HRD的真實一年》
    (1)
    我近迷上了回憶。
    有時候會突然想過去一年發生的很多事,有時思維不聽使喚地跳轉到十幾、二十幾年前,我那時是一個不太好的學生。
    成績不錯、人不踏實,每個老師都這麼說,成績單裡老師的評語很多年如一日,這些老師彼此並不認識卻像同一個人一般寫道:再踏實一些就更好了。
    之後大學四年的歷練,並沒有改掉我的壞毛病。
    (2)


    踏實了


    ——寫給77《一個HRD的真實一年》


    (1)


    我近迷上了回憶。


    有時候會突然想過去一年發生的很多事,有時思維不聽使喚地跳轉到十幾、二十幾年前,我那時是一個不太好的學生。


    成績不錯、人不踏實,每個老師都這麼說,成績單裡老師的評語很多年如一日,這些老師彼此並不認識卻像同一個人一般寫道:再踏實一些就更好了。


    之後大學四年的歷練,並沒有改掉我的壞毛病。


    (2)


    步入社會開始工作後,我愛上了一個人。


    我是因為這段話愛上她的:


    “至於什麼是好工作,也是甲之蜜糖,乙之砒霜,沒有好不好,隻有合不合適。一個認識多年的財務經理,QQ簽名10年未改:“我們連生命都無法掌控,還能掌控什麼?”近改為:“道心永恆。”我淺顯地理解為,他終決定上善若水,柔弱不爭,這是他選擇的工作模式。另一個朋友則選擇了一家待遇低得多、工作時間靈活得多的新工作,他更愛自由。


    給小表妹推薦一份公司名頭很響的工作,她卻不願意,她喜歡現在能在商圈上班,工作之餘能Shopping。小表弟更絕,薪水低得中餐隻喫得起熱干面,給他機會,他說,他更愛和現在這幫同事在一起……”


    看到這段話的時候,我在三茅人力資源網任編輯一職不久。之所以這麼愛這段話,是因為我在當時也遇到了77所描述的這種狀況——在三茅不久,我經歷過是否要換一份工作甚至行業的猶豫(眾所周知,做編輯和做HR一樣,沒有特殊情況,收入不會太高),可我終並沒有離開,原因不是工作之餘能Shopping,也不是喜歡周遭環境,而是我的工作可以讓我認識很多不管是寫作還是專業能力都比我強,甚至強千倍萬倍的人,他(她)們的卓越讓我安心學習、變得踏實。我很珍惜這份工作帶給我的提升的機會。重要的還有,這些卓越的人都這麼信任三茅、信任我,那麼,我有什麼理由不和他(她)們一起,繼續前行呢……


    Hi,77,我這樣的想法,是不是可以被你寫進以後的文章裡?甚至放進書裡?


    (3)


    說好了給77寫一段序,七八百字,你看我,隻是粘貼77本來的內容就占了一半字數。由此可見,寫這篇序的編輯的文字能力並不怎麼樣。


    得到這樣的評價我並不覺不妥,因為在這樣一位作者面前,我寧願每一個你我都是呱呱墜地的嬰兒、求知欲望強烈的莘莘學子。


    我帶著這份純淨、平和的心情翻開了這本書。


    因為她,我不再是那個不踏實的學生。


    ——三茅人力資源網編輯:宋文(小文子)


    為什麼要寫這本書?初是為了記錄,總害怕會遺忘掉所有的事;寫到中間,又是為了讀者而寫,他們總有各種各樣的問題,希望得到一位長者的指點,我俠肝義膽地自動充當了這位“長者”,雖然我並不老;寫到後,還是回歸到為自己而寫。這本書寫得很辛苦,業餘時間也不是很多,於是一年來幾乎少有娛樂。


    也許,這本書能解決你的某些專業上的問題,但更多的,它是為了我自己而寫。它不是一本工具書,雖然它包含了很多知識點,它是我的前半生。這本書在追尋一個答案:活著是為了什麼?


    工作,一定是我們活著的一個理由,除了給予生存下去所需的一點點財物,還給了我們更多的啟示——用勞動創造自己的生活,而剛好,你從事的勞動是你熱愛的,玩在其中,樂在其中,在勞動中不斷地嘗試新鮮事物,去冒險,去創造,去指導別人,也被別人指導。


    也許你把整容當終生的追求,也許你把無所事事當終生的追求,也許你把老婆孩子熱炕頭當終生的追求,也許你把成為“比爾·蓋茨第二”當終生的追求,也許你沒有追求。這都沒什麼不好,這是你的人生,你有權力選擇過你覺得舒服的日子。而我的人生,一直是加速度,我的終生追求是不斷地超越自己,活出更多的可能,這樣的人生纔賺到了。我希望在上天給我們的公平的、有限的時間裡,更多地發揮我的智慧,這智慧能為公司、為社會、為看到我的文章、聽到我講課的人,帶來一點點好的改變。


    通俗地說,我希望傳遞我的能量,隻有傳遞出去,纔遵循物理世界的能量守恆:我得到,所以我反饋。


    還記得兩歲半上幼兒園時,我稍稍能看懂鐘表,感覺掛在牆上的鐘快要到下午上學的時間了,但太奶奶一直說不急,再三催促下,她仍然忙自己的事,於是兩歲半的我,摸著牆獨自去上學,中途還過了一條窄窄的馬路。從小,我就表現出獨立的特質了。


    讀幼兒園時,我一直學不會寫“3”,在牆上畫著畫著,突然就會了,就是把“2”再加個尾巴呀,於是我學會在已知的問題上解決未知的難題。


    記不清是在學前班還是一年級,我單手拉著足球門欄杆轉圈圈,腦子裡思考著為什麼1 1就要等於2呢?把自己轉暈後,我得出結論:因為規矩就是這樣制定的。這成了我人生的守則,找到一個基本規則,在此基礎上衍生,懂了基本的規則,衍生物變得容易理解。


    在工作中,童年的感悟影響著我的行事風格:獨立、在已知的問題上求未知問題的解、找基本規則。我負責任地告訴你,這三條規則同樣適用於人力資源工作。工作中一切的演化逃不過這三點。獨立,是我推薦的。獨立,會讓你有自己的思想,有自己的認識,有自己處理問題的風格,少了很多猜心、博弈、厚黑、宮心計。


    人人都說社會復雜、公司復雜,生活中充斥著各種七大姑八大姨,工作中充斥著各種的鉤心鬥角,我也承認,這些都存在。可喜的是,你的高度決定你的眼光,你的獨立決定你看到的一定是問題背後的答案,而不是中間的一地雞毛。


    基於已知的問題求未知問題的解、找基本規則是懶人必勝法則,不需要在工作的難題海裡遊弋,不需要專業精通到論文寫得比博士好,你仍然可以把工作做到卓越!


    我生長在一個全是男孩的大家族裡,身為女性,我反而得到家族裡更多的資源供我讀書,我知道自己太幸運了,心懷感激,同時也惴惴不安,我接受了一份沉重的禮物,而我一直無法回報。我相信,獲得和保持都需要勤奮,一步一個腳印。多年來,我未曾停下腳步,一路上的經驗,都在這本書裡,不僅僅


    希望你能通過這本小冊子,了解到一些人力資源工作的獨立思維,形成基於已知的問題求未知問題的解的能力,找到制定基本規則的小法器,也希望通過這本書告訴我的家人,我找到了自己愛的事業,其中神聖的、興奮的、創造性的快樂都讓我著迷,我身處其中,感覺很好,這是我對家人好的回報。


    大白兔77 趙穎


    QQ交流群:378174004


    微信公眾號:dbt77


    2015年12月28日

    媒體評論

    重要的事情說三遍:這本書內容是干貨,這本書內容是干貨,這本書內容是干貨!——fang14723


    沒想到內容如此吸引人,我竟然一口氣讀完纔舍得放下,那時已經凌晨,躺在床上,還回味著文中的經典。確實是一本好書,大愛77!——金吉發123


    條理很清晰,結構很嚴謹,邏輯很完美,道理很明了,讀罷很舒服,感覺很美妙!有散文的美,有詩歌的意境,有小說的要素,有記敘文的表述。不錯,作者是大俠,又是前輩,致敬!——歲月無痕河山有情


    我是一口氣讀完這本書的,讀得既輕松也艱難。輕松的是77的文筆輕松、娓娓道來,讓我從零售行業HR的疲憊中解脫出來,仿佛在看一部讓人振奮的HR勵志劇; 艱難的是輕松的語氣完全掩蓋不了雲淡風輕下的刀光劍影。想想這麼多年自己從一個什麼都不懂的菜鳥走到今天,其中有過辛酸,有過疲憊,有過抱怨,也有過想要放棄的念頭,但就是喜歡這種挑戰,所以一步步努力,相信多年以後回想起這些,我也能寫下屬於自己的故事。——yy110555

    在線試讀
    2.1 立夏(績效管理實施)
    隨著立夏的到來,招聘工作變得不那麼緊迫了,但人力資源部的工作一刻不得停歇。
    2.1.1 與大佬開會的小心機
    8:40,在等電梯的職場麗人中,我的裝束有點跳脫,布裙有點過長且材質不高級,適合校園,顯然是不適合這棟高檔寫字樓的。
    昨天,CEO收到下屬某公司總經理會議邀請的郵件,邀約其今天14時出席子公司關於推行績效考核的討論會。CEO轉發給我,讓我今天上午去他辦公室商議此事。
    當時我纔入職一周,收到郵件亦明顯感覺到兩人的不合,關於績效考核,CEO的觀點是:現在子公司的工作重心是拿出切實可行的市場規劃。子公司總經理的觀點是:目前一切的運行不良,均因無績效制度造成的。在明知CEO的觀點後,子公司總經理仍提出會議邀請,在我看來,頗有“鴻門宴”的意味。
    集團CEO是美籍華人,言語表達方式與我們印像中的外國人無異:直接、果斷、不容解釋。子公司總經理(下文簡稱博士)是工科博士,典型的書生,含蓄、糾結、不喜表達。CEO對子公司遲遲拿不出市場規劃不滿,博士對CEO過於宏偉的戰略藍圖不苟同。中西文化差異、個性差異踫撞得一塌糊塗,我任集團HRD時,兩人關繫已成漿糊。
    上午與CEO踫頭後,無意外地,CEO委派我單獨赴會,這也可以理解,HRD嘛,關於績效的討論是一定要參與的。而在今天清晨,為了參會,我做了的準備:及地長裙——分公司是個連前臺都是男人的“和尚廟”。
    11:40,我到達所處郊區的子公司,但並沒有如CEO囑咐的,提前邀約部門的負責人喫便飯。瞞著博士請他屬下喫飯,雖然CEO的本意是要與大家盡快熟絡起來,但從中國人的觀點看有點反客為主的意思。
    11:45,我找博士的助理要會議流程(博士下午纔能到公司),助理說沒有做流程表,分公司一貫如此,會議隻有主題,沒有流程。我說沒事,僅建議以後開會提前做好流程,以便提高會議效率。助理因為自知會議沒組織好,有點心虛,於是熱情地帶我與分公司同事們打招呼。
    11:50,在博士助理的帶領下跟各同事們認識。
    12:00,幾個個性活潑的同事禮節性地邀約我共進午餐,於是欣然前往,便飯中未談及工作,聽大家閑扯,適時接個話,飯是AA,我沒搶埋單,也沒接受別人埋單,隻是飯後點了飲料送到公司。一頓飯的時間,和大多數同事混了個臉熟。一瓶飲料的傳遞,消除了大家對集團派來的人的敵意。

    2.1 立夏(績效管理實施)


    隨著立夏的到來,招聘工作變得不那麼緊迫了,但人力資源部的工作一刻不得停歇。


    2.1.1 與大佬開會的小心機


    8:40,在等電梯的職場麗人中,我的裝束有點跳脫,布裙有點過長且材質不高級,適合校園,顯然是不適合這棟高檔寫字樓的。


    昨天,CEO收到下屬某公司總經理會議邀請的郵件,邀約其今天14時出席子公司關於推行績效考核的討論會。CEO轉發給我,讓我今天上午去他辦公室商議此事。


    當時我纔入職一周,收到郵件亦明顯感覺到兩人的不合,關於績效考核,CEO的觀點是:現在子公司的工作重心是拿出切實可行的市場規劃。子公司總經理的觀點是:目前一切的運行不良,均因無績效制度造成的。在明知CEO的觀點後,子公司總經理仍提出會議邀請,在我看來,頗有“鴻門宴”的意味。


    集團CEO是美籍華人,言語表達方式與我們印像中的外國人無異:直接、果斷、不容解釋。子公司總經理(下文簡稱博士)是工科博士,典型的書生,含蓄、糾結、不喜表達。CEO對子公司遲遲拿不出市場規劃不滿,博士對CEO過於宏偉的戰略藍圖不苟同。中西文化差異、個性差異踫撞得一塌糊塗,我任集團HRD時,兩人關繫已成漿糊。


    上午與CEO踫頭後,無意外地,CEO委派我單獨赴會,這也可以理解,HRD嘛,關於績效的討論是一定要參與的。而在今天清晨,為了參會,我做了的準備:及地長裙——分公司是個連前臺都是男人的“和尚廟”。


    11:40,我到達所處郊區的子公司,但並沒有如CEO囑咐的,提前邀約部門的負責人喫便飯。瞞著博士請他屬下喫飯,雖然CEO的本意是要與大家盡快熟絡起來,但從中國人的觀點看有點反客為主的意思。


    11:45,我找博士的助理要會議流程(博士下午纔能到公司),助理說沒有做流程表,分公司一貫如此,會議隻有主題,沒有流程。我說沒事,僅建議以後開會提前做好流程,以便提高會議效率。助理因為自知會議沒組織好,有點心虛,於是熱情地帶我與分公司同事們打招呼。


    11:50,在博士助理的帶領下跟各同事們認識。


    12:00,幾個個性活潑的同事禮節性地邀約我共進午餐,於是欣然前往,便飯中未談及工作,聽大家閑扯,適時接個話,飯是AA,我沒搶埋單,也沒接受別人埋單,隻是飯後點了飲料送到公司。一頓飯的時間,和大多數同事混了個臉熟。一瓶飲料的傳遞,消除了大家對集團派來的人的敵意。


    14:00,會議正式開始,博士遲到,助理主持。老大不在,大家不敢多言,就看著投影上的方案,做思考狀。趁這個空當,終於見到會議主旨長什麼樣,不過一個中規中矩的績效考核方案而已,可見博士是真性情,是真的覺得沒有績效考核,員工士氣不高、公司業績上不去、團隊氛圍不好,而想從績效入手去改進。但從人資管理的觀點來看,這些真和績效考核有關嗎?大部分應該是公司戰略目標不清晰、員工工作目標不清晰、管理混亂造成的吧。但這些,我在正式會議上都沒有說。


    14:10,博士入席,首先致歉遲到,然後問大家對此方案的意見,各部門老大均表態無意見(應該是事前大家都達成一致,此次會議是想讓CEO拍板定案的)。我的出現讓大家鬥志不強了,,我不是決策人;第二,誰願意為難一個如大學同桌般的長裙女士呢。


    15:00,討論結束,博士問我的意見,終於輪到我了,等得好著急,因為下午5:00約了財務總監的候選人在集團面試。


    “首先,CEO下午早已有其他安排,他為今天不能到場表示歉意,同時委托我把大家的意見如實帶回去;其次,通過今天的會議,感受到了大家對工作的激情,也欣喜地發現我們的目標是一致的,都想規範化管理,都想提高制度對員工的激勵性,都想借績效管理這個工具,改進員工表現和公司表現;後,這個績效方案,我僅代表我個人,覺得是可行的……”


    話音到此,我仿佛看到博士長舒一口氣,他的提案居然無阻力地被肯定。


    “為了這個方案在執行過程中更便捷、有效,我的建議是:,做績效方案的同時也梳理各部門各崗位的職責、流程,這樣考核起來有針對性和依據;第二,分解公司的戰略目標作為考核指標的一部分,績效考核的終目的,不是扣員工錢,是為了改善員工表現和公司表現……”


    聽到不是扣錢,我明顯感覺到會場氣氛更輕松了。


    博士不知道聽懂我的話沒,帶頭鼓掌:“就按7總的意見,各部門注意,下周就把職責和流程梳理出來交給某某彙總後提交集團人力資源部。”


    15:30,會議結束,時間剛好來得及趕回集團。


    HRD沒一把專業的刷子不行,而專業外的,諸如如何不喧賓奪主,如何與人親近,如何既表明自己的態度,又不得罪任何一方,如何引導業務老大欣然按你的思路走,就不能依靠專業書了,要靠發自內心的真誠,靠社會歷練,靠對人心的揣摩,還要靠一點點小心機,比如那條長裙。


    2.1.2 備忘錄不是打小報告


    17:00,參加完子公司的績效研討會,回到集團便緊鑼密鼓開始財務總監的面試。面試是坐著,對方看不到不符合身份的長裙,隻看得到上半身的深色襯衫。


    面試對於面試者而言是一場表演賽,對面試官而言也是一場消耗體力的賽事。一個問題的提出,不是無緣無故的,一定有問題背後的深意。而當面試者回答一個問題後,結合他的回答要找出要點和值得追問的話題,挖掘出候選人過去的行為模式,以推測未來他可能的行為模式,是否是公司所需要的。總之,並非事前設計好題庫就可以,一定要有現場的掌控力、推動力及應變力。


    面試詳情不表,過程和結局是另外一個長且有趣的故事。


    18:00,已過下班時間,但工作沒有結束。


    CEO喜歡及時反饋的工作風格,而我也不喜歡事情過夜。打開電腦,開始寫今天會議的備忘(以下為大意):


    (1) 會議主題是績效考核的推行,會上各部門負責人都贊成。


    (2) 從會議上每個人真誠的發言看,個人理解子公司推行此項目的背後意義是真的想改善工作。


    (3) 他們的出發點是好的,隻是對什麼是績效管理沒有正確的認識,會上僅代表個人闡述自己的觀點,績效考核可以推行,但前提是先梳理各部門各崗位的職責、流程,這樣考核起來有針對性和依據,需制定且分解公司的戰略目標作為考核指標的一部分。


    (4) 總經理贊成我的觀點,擬定按我的建議操作。


    (5) 我有此提議的目的:通過他們想推績效這個契機,在做績效的同時也正好讓他們自發地制定遲遲未定的戰略目標,找準靶子;也借這個契機,讓他們梳理清楚流程,自然少了扯皮、推諉。


    (6) 下一步我的工作:如CEO批準,我可配合他們做此項目,做一定的技術指導;解決目前工作氛圍不積極、不主動的核心問題,下周再次去子公司調研、制訂可行計劃並在下周提報。


    19:00,華燈初上,備忘隻有簡單的6點,區區三百言,其實煞費苦心,針對子公司總經理提到的員工士氣不高、公司業績上不去、團隊氛圍不好的問題,讓他們在梳理流程、制定目標中自己去找答案,並適時增加其他我力所能及的輔助手段,即備忘後一點提到的下一步計劃。但這個計劃,我並沒有拍腦子提,一切的改善來自用戶的需求,而子公司全體員工即我的用戶,先去調研,其實也是給剛入職的我一點緩衝的時間。點郵件發送,終於可以收工走人。


    20:00,歸家途中,心裡忐忑:CEO認同我的備忘嗎?他覺得我的處理合適嗎,還是太中國化?子公司總經理退讓一步準備按CEO的要求制定目標,針對他的“退”,CEO是更進一步,還是也退一步?一切答案隻能在收到回復的郵件後纔能揭曉,我無法預知,但我現在能預知家裡一定有熱騰騰的美食在等待我,於是一個HRD真實的一天,在對美味的遐想中結束。


    在這個案例中,我作為集團HRD是連接子公司總經理和CEO的中間人,,不能在CEO和子公司總經理本已緊張的關繫上火上澆油,偏向任何一方,對公司來說都是內耗;第二,要如實反映會議整個過程,起到CEO特派員的作用,但又不能違背良心說假話;第三,要有自己的觀點,不能把問題重新拋回去讓CEO解決;第四,以自己的專業能力,找出一個除非黑即白之外的解決問題之道。


    2.1.3 CEO再戰博士


    CEO對子公司遲遲拿不出市場規劃不滿意。博士對CEO過於宏偉的戰略藍圖不苟同。中西文化差異、個性差異踫撞得一塌糊塗。兩人關繫已成漿糊時,我剛到任集團HRD。


    穿著長裙參加了績效管理的會議,給CEO的彙報稍稍地起了調節作用,強硬的CEO退了一步。僵持也不是辦法,我的郵件給了他臺階,他同意在子公司推行績效管理,要求我提方案。


    在中國,績效還真不是個好干的活。


    也許是我偏頗:不論是大型咨詢公司歷時半年做的績效方案,還是咱們HR自己搞的績效方案,兩頭討好的案例是從來沒有的,明知不討好,要怎麼做?


    博士覺得有了績效管理工具,能解決員工士氣不高、公司業績上不去、團隊氛圍不好的問題,他是想獎勤罰懶。


    對於CEO的想法,我猜測他是這樣打算的:①績效做不好了,證明博士的提議有問題,正好讓博士認錯;②萬一績效能解決戰略規劃、管理混亂、流程不清的問題,皆大歡喜;③順便考核我這個新人。


    員工又是怎麼想的呢?由訪談結果可知,打工者都是很簡單的,隻要能按勞取酬、按能取酬,公平、公正、公開,他們就滿足了。


    我帶著民意去會博士,尚未進辦公室,就看到堆積如山的桌面。有文件,有泡面,還有看不懂的機器,看得懂的人民幣,真夠亂的。與CEO光潔如鏡的桌面有天壤之別。


    句話,我說的是:“我懂您的意思,您想向某某公司學習,想規範化管理,這是某某公司的全套績效方案,我通過行業朋友拿到的,您先看看。我們不到百人的公司不一定要用千人公司的管理辦法。您是做技術的,Oracle穩定、安全,當然好,但使用起來難度大啊。”


    關於Oracle,從程序員聊天中聽到一耳朵,總經理近深深為我們正在使用的Oracle維護困難著急,其實我也隻知道Oracle是甲骨文公司出的數據庫,其他都不懂。我隻想告訴他,大公司的方案我也能做,主要看你覺得是否合適。


    收到某某公司的方案,總經理顯然很高興,某某公司是他經常提到的榜樣,沒想到我還有本事拿到方案,他覺得我對他應該是很重視、很尊重的,纔會獻這個大禮。這時,他忙不迭地說:“辦公室有點亂,你別介意,你坐,你坐。”


    我環顧四周,拉了把椅子,在他垂直方向坐下,這麼坐好說話,也能拉進距離。


    我接著說:“第二,大公司的方法自然有值得學的地方,比如他們的績效面談核心觀點認為,員工出錯,隻是事做錯,不是人有錯,上級讓他自己提改進方案,也給他提建議。我們公司都是高學歷、高智商的年輕人,用批評的方式恐怕不妥,鼓勵他們也許更好,隻是建議,您可以參考。”


    訪談中收到的小道消息,博士不善言辭,和員工交流,多以罵人結束,我也想借此機會讓博士的管理從溝通開始。


    “第三,這幾天征得您同意,也和員工聊了聊對績效管理的看法,絕大多數都是踏實做事的人,他們希望能通過多勞而多得,我們方案設計的主旨按這個思路,您看可否?”


    公司很多員工都是博士帶的研究生,博士像家長,還是喜歡聽人說自家孩子好話的。


    踫頭基本成功,博士覺得我站在他們的角度去考慮問題,就方案的方向性達成一致,開始信任我。


    但,這隻是個開始。


    2.1.4 績效管理的愛的箴言


    周一上班,剛倒了杯水,還沒來得及喝呢,CEO就有請了。上周五,就與子公司總經理關於績效管理方向寫了草案,下班前,給CEO發了郵件。我通常先發郵件,給老大思考的時間,再去請示。這次,都不等我喝口水去請示,他就召喚我,是寫得好還是不好,讓他這麼急?


    一路小跑去見駕,進門透過眼鏡看到雙有笑意的眼睛,知道形勢尚好。老大是這麼說的:“郵件看了,很好,有專業性,又能在這麼短的時間分析出子公司的現狀,很不容易。你說得很對,子公司是初創性公司,方案一不考慮,方案二、三都可以,你本周與子公司老總商議,選擇其中一個修改後上報。”


    周五交的郵件是這麼寫的(大意)。


    方案一。優點:從公司發展、客戶、學習能力、財務指標等各個維度考核,繫統先進、準確度高;缺點:需要專門的績效主管進行數據提取和統計,也需要各部門負責人有一定的管理能力,能準確運用相關考評和反饋繫統。實施起來,前期梳理指標需花費較長時間,因現子公司屬於初創階段,對財務指標預估性把握不大,對因實施此方案帶來的人力成本增減,也無法建模測算。


    方案二。優點:以業績考核和項目節點考核為主,數據容易提取,能在子公司形成業績導向和Deadline的習慣;缺點:同樣需要各部門負責人有一定的管理能力,能準確運用相關考評和反饋繫統,實施起來,前期鋪墊和項目管理培訓都需花費較長時間。


    方案三。優點:主要對階段性業務目標進行考核,操作簡單,對部門負責人的管理能力要求不高,適合目前子公司業務對像單純、人員數量不多、人員結構簡單的現狀;缺點:附件為成本預測,總成本會略增加,但因效率提高等原因,成本率會降低。


    建議:鋻於子公司現狀,部門負責人都是技術人纔,管理能力尚不足,簡單的工具應該適合他們。另外,子公司人員不多,管理簡單化也便於提高效率,個人建議采納方案三。


    關於子公司績效管理方案的提案,我準備了三套,是不是有點多?其實我是有小心機的。


    一套是源自同行同業大公司的,繫統完善,指標精準。一方面可顯示我有高度,另一方面方便博士參考別人的績效面談是怎麼進行的。另一套是不超過我可控範圍的,即使按這套來,我現有的能力和支持體繫也能應付。後一套是我想要的,簡單的指標和維度,操作不花太多時間,對員工有一定的激勵性,公司可能會多付出些人力成本。


    我把我想要老大選的方案放在文末,心理學領域提出的首因效應和近因效應,我們可以得到這樣的結論,中間的觀點往往會被後面的觀點衝刷掉——並非有意地遺忘。人通常隻記得開頭和結尾。面試也一樣,會無意識地選擇個面試者或後一個面試者。個方案,憑直覺我覺得CEO是喜歡簡約的,過於龐大復雜的繫統他不愛,首當其衝,任他去砍掉,讓老大有Cut的快感,這樣再讀後面的方案時會補償性地不那麼嚴格。當然,留給他Cut的方案也不能太低端,太沒水平的開場白是對老大的不尊重。


    寫方案通常要寫兩份以上,有餘力,可寫三份。表面上看,給自己增加了工作量;但從成功率看,會高很多。如果隻提一種,又不對老板意,打回來,就算再改,也難正中下懷。寫方案是猜心的過程,多幾個方案讓老板選幾次,他的個人偏好也就猜出來了,下次提案會更有的放矢。


    箴字,從竹從咸。“竹”指遠古時代竹制的針灸用針,“咸”指酸澀感覺。可見,箴言是針灸,刺中穴道重要。


    同理,收到沒有個人意見的方案,我不會處理,自己都沒想清楚,你想讓我說什麼呢?我當然可以什麼都不說,讓你重寫,想清楚再來談。這次給老大的方案也一樣,擺事實後,我提出了我的建議,就差沒說“擇善而從之,則智者盡其謀,勇者竭其力,仁者播其惠,信者效其忠”了。


    十分鐘結束談話,我心裡哼著“我將你的背影留給我自己,卻將自己給了你”一路小跑回辦公室,那杯未喝到嘴的水,溫度剛剛好。


    2.1.5 生,還是死


    帶著績效方案二和方案三,再次來到分公司,同時帶了份培訓計劃:什麼是績效管理。博士心中的績效管理大概就是分錢的遊戲;我心中的績效管理是提升組織效能和個人效能的遊戲;CEO心中的績效管理是提升分公司執行力的手段,讓博士能更服從管理。


    我所面臨的形勢堪憂,CEO把我當槍使,但人在江湖上,哪能不當槍,績效不是個容易實施的工具,自己單槍匹馬是否能駕馭?其實心裡沒底。


    來到分公司,跟博士請示:“CEO同意我們的方向,我想充分調研後再擬訂方案,您覺得呢?”博士是做研究出身的,他應該喜歡擺事實、講道理,調研是充分尊重他和他的員工,我想他會同意。


    博士沒想到弄個績效還這麼麻煩,有點不耐煩,但畢竟是高級知識分子,做研究出身,修養還是有的。“OK,你需要幾天,怎麼調研?”博士問。我拿出培訓計劃:“準備用一周,兩個下午,每次2小時,次做培訓,告訴員工績效管理是什麼;第二次,在他們了解績效管理是什麼之後,聽取員工意見,不記名。這樣做出的方案真實。”博士饒有興趣地翻著培訓計劃,裡面出現的名詞看來對他而言很新鮮。


    其實,績效方案怎麼會完全來自民意呢,但引導民意正是我想要的。


    培訓圍繞我的兒子展開,對,你沒看錯。大家都是成年人,誰也不比誰聰明多少,更何況在子公司碩士到處都是,他們能覺得在這一兩個小時中,有一兩個點讓他們覺得有點意思,或有點用處,培訓就成功了。


    兒子的故事是這樣的:他的臥室已經可以和狗窩媲美了,於是我要求他收拾干淨。可惜效果不佳,因為兒子理解的干淨和我理解的大不同,這是所謂的績效目標不統一,考核指標不確定。說清楚了標準、檢查時間,效果仍不佳,因為他知道了標準,但缺少如何做到的技能,這是績效指導不夠。經培訓後,他再次收拾房間,在這個過程中,他覺得媽媽刁難他,一氣之下撂挑子了,這是績效溝通不良。後,好好溝通了,他終於收拾好房間了,卻問:“有什麼獎勵呢?”我回答沒有,這是績效激勵不足。


    這場原本很枯燥的什麼是績效的培訓,讓在座的父母們和即將當父母的人欲罷不能。樹立了我在他們心中績效管理的權威地位。


    第二次訪談就熱烈多了,按照培訓中的案例,大家積極討論我們的方案中要規避什麼、倡導什麼,自己得出的結論,比我強加的要好執行。在談的過程中,大家一致覺得,工作目標是什麼要清楚,做得好是什麼標準要清楚,工作中遇到問題找誰也要清楚,這正應了CEO提出的戰略目標清晰、流程清晰、管理有序的要求。至於做好了怎麼獎、做不好怎麼罰,這個精算交給我,我的財務背景在這個時候派上大用場了。


    兩個下午,博士全程參加了,見大家坦言這麼多問題,他略有菜色,以下是我的結案呈詞。


    愛麗絲問貓先生:“請問我要走那條路?”


    “那要看你去哪兒。”貓先生說。


    “去哪兒無所謂。”愛麗絲說。


    貓先生說:“那麼走哪條路也無所謂了。”


    通過各位創業半年來的努力,我們知道了我們要去哪裡;現在,我們也知道了要走哪條路。我相信,在博士的帶領下,我們一定能戰勝紅桃皇後。我其實暗示:半年,做到這樣不錯了,博士無須慚愧。


    從此博士多了個外號:白色皇後,他大度地接受了,從此和員工親近不少。


    在分公司這一戰,我算僥幸活下來。



     
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