本書從績效考核與薪酬福利體繫的現狀盤點入手，從戰略高度構建了企業績效薪酬的激勵管理繫統。本書共分為四個部分：部分為第1章，盤點了績效薪酬管理體繫的現狀；第二部分為第2章和第3章，設計了績效薪酬激勵繫統和戰略性績效薪酬；第三部分為第4章至第6章，構建了績效薪酬繫統，給出了激勵管理的工具與方法；第四部分為第7章和第8章，提供了拿來即用或稍改即用的範例。

本書繪制了績效薪酬激勵管理繫統化的框架圖譜，讀者可以通過一張畫布快速釐清本書的體繫和績效考核與薪酬福利激勵的路徑。同時，本書設計了一些特色實用的模塊，包括指標、工具、方法、模型、模式，及目標責任書、績效合同、制度、表單等，供讀者選用。

本書既適合績效經理、薪酬經理及HR閱讀、使用，也可供人力資源管理相關專業的高校、職業院校教師的教學和學生備考參考，還可以作為研發師開發課程、人力資源管理培訓師授課的參考。人力資源管理咨詢顧問進行一對一輔導或項目成果輸出時也可借鋻本書內容。當然，初創企業人事財務兩手抓的老板、想限度激勵員工干勁兒的團隊主管或者部門負責人也可以使用。

王勝會：工具書作家、雙創導師、HR實戰教練、高級人力資源管理師，

曾履任公務員，辭職讀研後又擔任人力資源總監、講師、圖書主編，

三茅人力資源網1000萬 人氣專欄作家、行業先鋒導師，

深圳衛視《你好！面試官》節目特邀職業規劃師，

北京弈博明道教育科技有限公司創始人/CEO，

科技部中國科技咨詢協會創業導師工作委員會副秘書長，

中國青年創業就業基金會（CFYEE）、創青春中國青年創業導師。



劉麗霞：大麥醫療集團人力資源總監，中國人民大學研究生，高級人力資源管理師，職業生涯規劃顧問，曾主導3家千人以上集團化公司的績效和薪酬管理體繫設計及落地執行。



張 雨：國企子公司副總經理，高級人力資源管理師，會計師，獲得AMAC基金從業人員資格，擔任集團總部和子公司人力資源管理工作十餘年。

第1章  績效薪酬管理體繫現狀盤點 1

1.1績效考核與激勵 2

1.1.1績效考核與管理的三大誤區 2

1.1.2三種行為與矯正干預五法 3

1.1.3績效管理激勵機制三位一體 5

1.1.4績效管理激勵繫統五段閉環 6

1.2薪酬福利與激勵 7

1.2.1保健與激勵效應的四個模式 7

1.2.2工資與人工成本的四個指標 9

1.2.3薪酬福利激勵機制的五大板塊 10

1.2.4薪酬福利激勵繫統的八項業務 10

1.3績效薪酬激勵繫統構建 14

1.3.1框架圖譜：呈現績效考核與薪酬激勵繫統 14

1.3.2一張畫布：設計績效考核與薪酬激勵繫統 15



第2章  如何多維度設計績效薪酬激勵繫統 17

2.1按企業生命周期設計績效薪酬激勵繫統 18

2.1.1創業期績效薪酬激勵繫統設計 18

2.1.2成長期績效薪酬激勵繫統設計 19

2.1.3成熟期績效薪酬激勵繫統設計 21

2.1.4衰退期績效薪酬激勵繫統設計 23

2.1.5蛻變期績效薪酬激勵繫統設計 24

2.2按四個層次設計績效薪酬激勵繫統 25

2.2.1對標範例：華為的回溯激勵設計 25

2.2.2組織層面績效薪酬激勵設計 26

2.2.3部門層面績效薪酬激勵設計 27

2.2.4項目層面績效薪酬激勵設計 29

2.2.5個人層面績效薪酬激勵設計 30

2.3按效果類型設計績效薪酬激勵繫統 32

2.3.1績效薪酬物質激勵與精神激勵 32

2.3.2績效薪酬外附激勵與內滋激勵 33

2.3.3績效薪酬正強化激勵與負強化激勵 34

2.4按重點業務設計績效薪酬激勵繫統 36

2.4.1績效計劃、輔導、考核、反饋與改進 36

2.4.2薪酬競爭力、公平力、控制力與法治力 37



第3章  如何設計戰略性績效薪酬 39

3.1戰略性績效薪酬概述 40

3.1.1戰略性績效薪酬的價值及設計框架 41

3.1.2繫統思考、持續改進與理論前沿 41

3.1.3協調企業短期利益與長期發展 43

3.1.4考量員工個體利益與團體效能 44

3.2戰略性績效薪酬設計的五大策略 46

3.2.1低成本策略 46

3.2.2差異化策略 47

3.2.3專攻化策略 48

3.2.4快速發展策略 48

3.2.5穩定收縮策略 49

3.2.6延伸思考：不同企業文化導向的薪酬戰略 50

3.3戰略性績效薪酬設計的流程與方法 50

3.3.1戰略性績效薪酬的設計流程 50

3.3.2目標業績激勵設計法 51

3.3.3利潤財富分享設計法 52

3.3.4特殊項目成就獎勵設計法 52



第4章  如何設計績效考核激勵繫統 53

4.1目標確立與績效計劃激勵 54

4.1.1目標確立機制 54

4.1.2年度戰略地圖 55

4.1.3績效計劃制定 56

4.2支持輔導與績效考評激勵 59

4.2.1績效輔導的類型和工作支持 59

4.2.2輔導規範設計 60

4.2.3績效考評流程 61

4.3績效面談與溝通反饋激勵 64

4.3.1績效面談的四大困境 66

4.3.2績效反饋的六種方法 67

4.3.3結果反饋的時機、時間與負面反饋 69

4.3.4針對五類員工的績效溝通重點 70

4.4績效改進與能力提升激勵 73

4.4.1績效診斷的三個維度 73

4.4.2績效改進管理的六種方法 76

4.4.3員工技能提升訓練的六種方法 86



第5章  如何設計薪酬福利激勵繫統 91

5.1薪酬福利競爭力設計 92

5.1.1外部薪酬水平調研分析的五種方法 92

5.1.2內部員工薪酬滿意度調查問卷設計 97

5.1.3決定薪酬水平市場競爭力的兩類因素 100

5.2薪酬福利公平力設計 102

5.2.1崗位價值評價流程與以崗定薪酬 102

5.2.2崗位價值綜合評價 105

5.2.3薪酬結構設計 112

5.2.4獎金、津貼、補貼、福利超市等配套激勵 114

5.3薪酬福利控制力設計 118

5.3.1薪酬預算控制 118

5.3.2薪酬成本核算控制 120

5.3.3薪酬成本支出控制 121



第6章  如何設計薪酬激勵指標、工具與模式 123

6.1薪酬激勵指標 124

6.1.1工資總額與福利總額 124

6.1.2人工成本與損益分歧點 128

6.1.3年度企業工資指導線 131

6.1.4消費者物價指數 132

6.1.5薪資比較比率 133

6.2薪酬激勵工具 134

6.2.1工效掛鉤 135

6.2.2寬帶薪酬 136

6.2.3全面薪酬 138

6.2.4薪酬測算 140

6.2.5薪酬診斷 142

6.2.6薪酬調整 143

6.2.7薪酬凍結 146

6.2.8薪酬溝通 146

6.3如何設計薪酬激勵模式 148

6.3.1計時工資與計件工資 148

6.3.2崗位等級工資制 151

6.3.3崗位薪點工資制 152

6.3.4技能工資制 152

6.3.5經營者年薪制 155

6.3.6項目團隊工資制度 158

6.3.7銷售人員薪酬設計 160

6.3.8專業技術人纔薪酬設計 162

6.3.9股票期權與期股制度設計 163



第7章  如何設計目標責任書與績效合同 167

7.1如何設計崗位目標責任書 168

7.1.1對標範例：總經理崗位目標責任書 168

7.1.2對標範例：運營總監崗位目標責任書 170

7.1.3對標範例：營銷總監崗位目標責任書 172

7.1.4對標範例：研發總監崗位目標責任書 173

7.1.5對標範例：技術總監崗位目標責任書 175

7.1.6對標範例：生產總監崗位目標責任書 177

7.1.7對標範例：財務總監崗位目標責任書 179

7.1.8對標範例：行政總監崗位目標責任書 180

7.1.9對標範例：人力資源總監崗位目標責任書 182

7.2如何設計崗位績效合同 184

7.2.1對標範例：運營總監崗位績效合同 184

7.2.2對標範例：營銷總監崗位績效合同 187

7.2.3對標範例：研發總監崗位績效合同 189

7.2.4對標範例：技術總監崗位績效合同 191

7.2.5對標範例：生產總監崗位績效合同 192

7.2.6對標範例：財務總監崗位績效合同 195

7.2.7對標範例：行政總監崗位績效合同 198

7.2.8對標範例：人力資源總監崗位績效合同 201



第8章  如何設計績效薪酬管理激勵制度與表單 205

8.1績效薪酬管理激勵制度範例 206

8.1.1制度範例：績效管理規定 206

8.1.2制度範例：績效考核實施細則 211

8.1.3制度範例：績效面談實施細則 215

8.1.4制度範例：績效改進與提升辦法 218

8.1.5制度範例：薪酬福利管理規定 221

8.1.6制度範例：銷售提成發放規定 228

8.1.7制度範例：項目提成管理規定 230

8.1.8制度範例：年薪制實施辦法 231

8.2績效薪酬管理激勵表單範例 234



參考文獻 235

因為要考核績效，就必須把各種工作要素量化，其的弊端是搞壞了公司內原本溫情而充滿信任的氣氛，上司用“評價的目光”審視部下，一切都看指標；因為要考核績效，在考核上花費了大量精力和時間，而在真正的工作上卻敷衍了事，出現了本末倒置的傾向；因為要考核績效，幾乎所有人都提出容易實現的低目標；因為要考核績效，公司內追求眼前利益的風氣蔓延，一些扎實細致的工作卻被忽視。索尼公司前常務董事天外伺郎認為績效考核毀掉了索尼公司的傳統文化，讓員工失去了內在的工作激情、挑戰精神和團隊精神。而且，這樣的案例每天還在持續上演，職場中如何激勵員工，績效薪酬管理者還在迷茫中……

如果你的企業有一個員工，他改造了一種新的生產工藝方法，提高了工作效率，你決定獎勵他。現在有兩個方案供你選擇：一個是給他5獎金；另一個是用他的名字來命名這種工藝方法。你會怎樣選擇？員工會喜歡哪一個方案？

北京有一家酒店在周年慶典時，請所有的服務員在酒店餐廳裡喫飯，管理人員當服務員。針對這種活動的激勵設計，你是如何看待的？

日本花王化妝品公司要求每個員工都要“發奇想”“闖新路”，千方百計創新，在晉升、提薪和獎勵時都要看他們的創造性如何，這個創造性包括能力和成果兩個方面。人力資源部門還建立了一套針對創造性的評分制度，由績效薪酬專家、上級領導和客戶對員工的思維、行動和成果進行綜合評分。針對這種激發創造性的做法，你是如何看待的？

其實，這就涉及員工和企業管理者秉持什麼理念、做出什麼決策，包括考評者、被考評者、老板和績效薪酬經理工作的問題，以及績效薪酬激勵繫統如何設計的問題。

考評者（上級領導）可能出現的常見問題如下。

◎ 態度問題：對於績效薪酬激勵的運用，不重視、不中肯、不客觀。

◎ 知識問題：不了解績效薪酬管理工作的基本理論、高效工具和繫統設計。

◎ 技能問題：不了解員工的想法和崗位技能差異，缺乏溝通技巧，不善於改進計劃。

◎ 心理問題：受光環效應、居中趨勢、過分寬容或苛刻、近因效應等影響較大。

被考評者（員工）可能出現的常見問題如下。

◎ 憂慮心理：害怕做不好、沒有自信心、畏懼末位淘汰。

◎ 防御心理：壓抑、否定、退行、潛抑，或者反向、合理化、儀式抵消、隔離、理想化、分裂，或者轉移、投射，或者幻想、補償等，很難得到認同或升華。

◎ 自我認知錯位：約40%的員工認為自己很優秀，約60%的員工認為自己比較優秀，隻有1%～2%的自驅型員工會認為自己績效較低。

企業老板和績效薪酬經理可能出現的常見問題如下。

◎ 考核成了“走過場”“形式主義”“繁文縟節”，所謂的薪酬福利管理就是每個月發工資、交社保和公積金，根本無法識別和激勵業績優秀的員工，鞭策業績低下的員工。

◎ 沒有設計、沒有宣貫、沒有培訓、沒有兌現、沒有溝通、沒有反饋、沒有形成習慣，也就沒有建立起企業文化中的績效薪酬激勵文化。

◎ 考核並沒有將組織目標和個人發展目標建立有機聯繫，薪酬福利的發放也沒有鋻別、鼓勵好的結果和行為過程，更談不上職業生涯規劃管理了。

可見，在考評者和被考評者都存在問題的情況下，以績效考核結果為前提的薪酬福利激勵也就出問題了。不僅設計不出來創新、有效的制度和方案，就連績效薪酬基礎的、專業的工具方法和模式都沒有掌握、沒有用好，更談不上戰略性績效薪酬和激勵繫統的設計了。以往的績效薪酬管理經歷也不可能成為其他企業和HR對標的標杆做法。

針對以上問題，本書旨在運用精細化設計幫助追求高效管理的企業和HR繫統地解決員工激情、干勁兒不足的問題。

本書從績效考核與薪酬福利體繫的現狀盤點入手，從戰略高度構建了企業績效薪酬的激勵管理繫統。本書共分為四個部分八個章節，繪制了績效薪酬激勵管理繫統化的框架圖譜。讀者可以通過一張畫布快速釐清本書的體繫和績效考核與薪酬福利激勵的路徑。此外，本書還設計了一些特色實用的模塊，包括指標、工具、方法、模型、模式，及目標責任書、績效合同、制度、表單等，供讀者選用。

借此新書出版之際，感謝本書創作過程中參與資料收集和整理的高衛紅、李希晨、馬語晨、呂娟娟、陳燕嬌和應瑤林等熱愛寫作的職場朋友，感謝北京弈博明道教育科技有限公司工具書作家導師團的各位編輯和講師，同時感謝北京科技大學檸檬皮糖工作室的宋凝同學在章節導圖、圖形設計方面的藝術指導和技術支持。後，還要特別感謝中國科技咨詢協會創業導師工作委員會的李根文主任和各位創業導師在資源協調方面的支持。

受作者水平和成書時間所限，書中難免有疏漏和不當之處，敬請斧正，歡迎交流。



編著者

2021年9月