上篇  育人機制
Chapter1  精益領導力心法
一、立志立心，以終為始  008
二、態度積極，意志堅定  012
三、相信因果，培養利他之心  016
四、學會愛與自愛  020
五、常懷自省之心  025
六、傾聽與綜合  029
七、擁抱變化，挑戰自我，推動創新  033
八、如何發揮精益領導力  037

Chapter2  精益經營哲學十條
一、相信精益的力量  042
二、造物先育人  046
三、精益以“自働化”和準時化為原則  050
四、精益崇尚防微杜漸和防患未然  055
五、答案在現場  058
六、現場力就是競爭力  062
七、精益主張全員參與  064
八、激發問題所有者自主解決問題  067
九、人造環境，環境育人  071
十、以“窮人思維”，實現“富人循環”  076

Chapter3  七大育人機制
一、戰略管理與“利潤經營機制”  084
二、效益提升與“績效大課題機制”  089
三、士氣激發與“個人微創新機制”  093
四、體質改善與“現場上臺階機制”  097
五、文化建設與“氛圍營造機制”  101
六、職業發展與“員工成長機制”  106
七、員工訓練與“素養提升機制”  111

下篇  造物繫統
Chapter4  企業經營成果
一、社會責任成果  122
二、學習環境建設和人纔培養成果  124
三、造物繫統質量與改善成果  125
四、事業成果  126
五、客戶滿意和市場評價  127

Chapter5  客戶和市場的理解和應對
一、客戶滿意與客戶價值經營  130
二、客戶滿意的意義  131
三、真正的客戶是誰  133
四、如何把握客戶的需求  136
五、如何解決客戶投訴和問題  139
六、建立良好的客戶關繫  141
七、客戶滿意度的確認和把握  143
八、超越百分百的客戶滿意  144
九、滿足客戶的個性化需求  146
十、客戶滿意的新思路、新方法  147
Chapter6  三大核心能力建設與管理效能提升
一、精益研發能力提升  150
二、精益制造能力提升  158
三、精益營銷能力建設  179
四、管理者與間接部門管理效能提升  193

Chapter7  員工滿意與學習環境建設
一、員工幸福與滿意度管理  200
二、決定工作質量的因素  204
三、如何對待員工教育、培訓和培養  206
四、人纔戰略的制定與實施  212

Chapter8  信息共享與透明經營
一、企業透明經營與信息共享  216
二、推動內部或外部標杆學習  221

開創精益管理中國學派

一、發布“精益造物育人”機制理論體繫
發布“精益造物育人”機制理論體繫，是2012年的事情，我特別感恩一個人，她就是當時《世界經理人》雜志的總編輯趙女士。
我和趙總編是在聖奧集團成立20周年慶典上認識的。那天，我們分別被邀請作為嘉賓來到了慶典現場。在宏大的會場上，趙總編看到我上臺致辭、領獎，聖奧老總和團隊對我非常信任，作為雜志總編輯，趙總編見多識廣，見過不少咨詢顧問公司老總，也了解絕大多數企業對咨詢顧問公司的評價。她疑惑的是，我是如何得到客戶如此高規格信任的呢？
帶著疑問和好奇，趙總編在晚餐會上找到了我，並約定她回到深圳後，與我做一次深度訪談。如約而至的訪談結束之後，趙總編迫不及待地要把我領銜構建的理論體繫進行發布。在2012年11月的《世界經理人》雜志上刊登了我的“精益造物育人”機制理論，同時還配發了采訪文章《我的精益中國夢》。
除此之外，趙總編還邀請我做《世界經理人》雜志的專欄作家，定期在《世界經理人》雜志及其網站上發布管理論文。我十分感激趙總編的知遇之恩，在接下來的多年裡，我一直堅持在《世界經理人》雜志和網站上發表文章。因為我的文章源於實踐，高於實踐，而且實戰性、原創性和思想性兼具，吸引了眾多粉絲，成了明星專欄作家。
趙總編力推的“精益造物育人”機制理論體繫，自推出之後，受到了廣泛關注，而且在實踐中得到了很好的驗證。實踐是檢驗真理的唯一標準，從這個意義上講，它是屬於中國人自己的原創理論體繫。
2018年6月30日，我因“精益造物育人”機制理論體繫及其成功實踐，和董明珠以及格力、海爾等企業一起，榮獲中國管理科學學會第六屆“管理科學獎”。中央電視臺、搜狐網、新浪網等媒體給予了報道。
“管理科學獎”用以獎勵對中國管理科學理論創新、管理實踐及管理科學推廣普及工作中做出突出成績的個人和機構。我能獲此殊榮是對“造物育人”理論體繫在國內千餘家企業成功實踐的認可，也是對該理論體繫的肯定。

二、“精益造物育人”機制理論體繫的演進
我的“精益造物育人”機制理論體繫，並不是某一天的突發奇想，也不是照搬豐田、理光等模式得來的。這個體繫的雛形在1997年左右提出，後來在實踐、總結、提煉、再實踐的循環中逐步得到充實和完善。
從1995年年初開始，我從飯田先生的沼津公司學習回來，便主動請纓要在深圳公司推行精益管理，未想到立神先生欣然同意。但他有一個十分中肯的建議，考慮到日方管理者對變革缺乏信心，干脆由我組建精益推進辦公室，立神先生和飯田先生任顧問，其他日方人員一律不參與。立神先生承諾，如果日方人員有任何阻礙，都由他出面化解……後來的推進工作證明，這是一個很英明的決策，省去了大量中間環節，提升了推進效率。
另一方面，在具體推進活動中，由於飯田先生是導師，所以參照沼津公司做法成了第一選擇。我也以沼津公司為樣板構建了推進組織，設立了一個委員會、一個推進辦公室，然後下設八個分科會，分科會負責人由各相關部門領導兼任。八個分科會分別是初期管理、質量改善、員工提案、個別改善、人纔培養、自主保全、專業保全和環境改善。經過一段時間的實施，我發現有問題，看上去組織健全，卻雷聲大雨點小，絕大多數分科會不知道做什麼、怎麼做，當然也有人根本就不想做。就這樣持續了半年多，我知道這樣下去肯定不行，如果不能快速取得成效，估計包括立神先生在內的周圍人都會失去信心。怎麼辦？
如何纔能打開局面呢？經過深思熟慮後，我決定在沼津公司做法的基礎上進行簡化和優化，把八個分科會精簡為三個，簡化、優化的目的是把分散的力量集中起來，以便快速出成果。於是，我找到飯田先生商量，他表示同意。精簡後的三個分科會是員工提案、課題改善和自主管理。實踐證明，這樣的決策很有效，很快就凝聚了一批骨干分子，成了積極改善的先鋒和標杆。幾個月內，在現場改善和員工提案方面就湧現出了不少好案例，立神先生特別欣慰，因為現場和員工的改變，使得他對精益管理越來越有信心，這是一個很好的開端。
1997年，為了精益管理可持續開展，我開始思考繫統化推進的問題，並嘗試構建一個理光深圳模式。這就是“精益造物育人”機制理論體繫的雛形。它包括三個層次的內容：一是提出了“3W”目標，即完好整潔的設備、溫馨明快的工廠、文明進取的員工；二是推進三大活動，即員工提案、自主保全和課題改善；三是精益基礎5S。之後，配備三人，分別主導三大改善活動。
我創辦咨詢公司後，於2002年決定以專著的形式推廣適合中國企業的精益管理模式。我出版的第一本書是《新TPM活動》。後來，我進一步地將精益管理定義為“工廠全面改善”，所謂全面改善是指“全員、全部門和全流程”的意思。在書中，我指出了日本有關專著中的問題，八個分科會的分類辦法不科學，而且形式和對像混淆了。其中，員工提案、個別改善和自主保全三個支柱是形式，而初期管理、質量改善、人纔培養、專業保全和環境改善五個方面是對像或內容，混在一起統稱為八大支柱是不對的。所以我建議，員工提案是活動形式，維持不變；自主保全是活動形式，升級為自主管理；個別改善是活動形式，升級為課題改善。而公司內的所有改善對像或內容，都可以根據問題規模的大小，融入三個活動形式當中去。如此改良，讓推進工作更繫統，更簡單，更科學，更高效。
經過多年的實踐、總結和提煉，我和我的團隊不斷充實這一模式的繫統、思想和方法。我一直在思考什麼是精益管理基礎，如何打造這個基礎？思考的結論有三個重要方面：第一個是員工素養訓練機制；第二個是員工成長機制；第三個是氛圍營造機制。企業經營需要頂層設計，企業領導需要有一個經營抓手，最後我定義了一個“利潤經營機制”。
2012年，趙總編希望我把精益管理模式發布出來的時候，就已經形成了由七大育人機制和造物繫統相互支撐的精益管理理論體繫。這個理論體繫到底叫什麼？我和趙總編研究了很久，如叫自主創新經營理論、全員自主改善理論等，但總是不太滿意，最終還是以“自主創新經營理論”的名字進行了發布。後來有朋友建議，還不如更直白一點，就叫“精益造物育人”機制理論，這樣更好理解。
多年來，我和我的團隊在實踐中不斷總結、提煉、豐富和完善這一機制理論體繫的內涵，使其更加繫統與完善。

三、中國企業管理升級，終於有了育人機制這個抓手
“精益造物育人”機制理論體繫，是我借鋻豐田、三星和理光等優秀企業成功管理經驗基礎上，結合中國企業管理實際，精心獨創出來的架構。它屬於中國人自己的原創管理機制理論與管理思想，在多年輔導企業創新經營和精益管理實踐中被廣泛運用，碩果累累，有口皆碑。
“精益造物育人”機制理論如下圖所示，由造物繫統（深色部分）和育人機制（淺色部分）兩個部分組成，其價值貢獻至少有以下三個方面。
第一，它結構化且清晰地表達了企業經營過程中“造物”和“育人”之間的強關繫。圖中深色部分所示的是企業既有的“職能任務模塊”，負責向客戶提供產品或服務，是造物繫統；而淺色部分是現有絕大多數企業尚缺的內容，是負責推動“職能任務模塊”提升的“管理創新模塊”，是育人機制。如果沒有淺色部分做支撐，深色部分不可能自主提高，就好像沒有支點和抓手，人不能撥著自己的頭發離開地球一樣！
在許多企業裡，領導兢兢業業多年，都未能培養出一支優秀的員工隊伍，經營和管理提升緩慢，問題就出在育人機制缺失上。弄清楚這個道理後，企業領導就應虛心學習，在企業內逐步建設並持續運營育人機制。隻有團隊能力提升了，造物繫統纔會隨之提升。
第二，它能夠促進企業高、中、基層管理者和員工的廣泛參與。企業要想提升經營管理水平，光有領導的戰略和意志是遠遠不夠的，還必須把其轉化為全體員工的創新行動。育人機制就是促進管理者和員工參與創新的最好辦法，有了全員參與，經營業績提升纔有保障。
第三，它能夠全面提升團隊能力。“精益造物育人”機制理論中的造物繫統是改善創新的對像，育人機制是促進管理者和員工參與改善創新的抓手。我建議企業管理者和員工要在事中磨煉意志和技能，在改善創新實踐中提升發現問題和解決問題的意識和能力。所以，“精益造物育人”機制理論的提出，具有現實意義和巨大的社會價值。
“精益造物育人”機制理論就像一座結構穩定的房屋，房屋中的各個部分都有其獨到的作用。底部的①②③是企業經營的三個基礎。
①員工素養提升機制：在我看來，管理基礎差首先表現為員工沒有良好的生活和工作習慣。企業可以通過持續開展5S（整理、整頓、清掃、清潔、素養）等管理活動來不斷革新員工意識，培養員工的良好習慣。
②員工成長機制：管理基礎差還體現在員工技能和能力提升慢。企業可以通過導入技能獎勵政策、規劃員工成長晉級通道等措施來建設軟、硬學習環境，引導和激發員工自主學習的意願。
③氛圍營造機制：管理基礎差又體現於員工缺乏參與創新和改善的積極性。企業可以通過打造各種形式的舞臺，讓員工有機會把工作中的精彩和智慧展示出來，能更好地激發員工興趣，生發員工智慧。
在“精益造物育人”機制理論中，這三大管理基礎是優秀企業文化的重要組成部分，是企業領導影響人和凝聚人的重要工作。
中部的④⑤⑥似房屋三條橫梁，是企業進行“績效改善”的三個重要機制。
④現場上臺階機制：它是打造卓越現場能力的一項改善活動機制。每一個臺階都有對應的改善目標和內容。隻要持續推進這項活動，就可以及時消除現場缺陷，糾正錯誤，提高效率，並提升班組解決問題的意識和能力。
⑤員工微創新機制：它是促進員工廣泛參與的一項改善活動機制。企業以制度化的獎勵措施引導所有員工個體主動發現身邊的問題，動腦筋想辦法解決這些問題。通過開展這項活動，可以培養有積極性（主動付出智慧）的員工。
⑥績效大課題機制：它是全面提升經營業績的一項改善活動機制。通過把部門或跨部門的精英員工組織起來，旨在解決那些與企業經營績效緊密相關的重點課題。通過這項活動，不僅能讓課題業績提升，還能讓骨干員工快速成長。
頂部的⑦是企業進行“利潤或績效經營”的核心機制。
⑦利潤經營機制：它是企業高層進行“利潤經營和戰略管理”的重要抓手，主要包括“理念 算盤”兩項內容。
“理念”是指制定、制訂和落實企業經營方針、目標、戰略和經營計劃的過程。具體內容是，企業高層要負責制定企業經營方針（理念、願景、價值觀等），提出經營目標，研討經營戰略；把每一個經營戰略分解為若干個重點課題，制訂年度或半年度經營計劃；指導部門管理者把課題分解為措施，制訂可操作的部門實施計劃；每月一次對各部門管理者進行小範圍、面對面的績效經營輔導。
“算盤”是指企業各級管理者進行利潤核算管理的過程。企業內要建立健全的部門利潤核算體繫，具體定義出“利潤中心”和“成本中心”及其內部交易和利潤核算規則。通過算盤管理，引導各級管理者從利潤核算表中發現問題，規劃和落實改善活動。
通過上述7個育人機制，與企業既有的造物繫統交融生發，形成一個全員改善和持續提升的理論體繫。如何形容造物繫統和育人機制之間的關繫呢？造物繫統是“船”，育人機制是“水”，“水”漲纔能“船”高。這是我對“精益造物育人”機制理論最經典的解讀與詮釋。
隻要按照該機制理論體繫所倡導的理念和方法，持續展開經營活動，不僅可以提升企業硬實力，而且更重要的是，可以獲得生生不息的軟實力。“精益造物育人”機制理論體繫已經在千餘家本土企業的成功實踐中得到充分驗證。有人擔心這個理論體繫隻適用於制造型企業，其實制造型企業的管理是最精細和最科學的，值得任何行業的企業借鋻和學習。