張永軍
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張永軍，知名管理學者，科技領域的連續創業者。
2006年，博士畢業，任北京大學軟件與微電子學院金融信息與工程管理繫講師；2010年，被評為副教授、碩士生導師；2022年，任北京大學移動數字醫院繫統工程研究中心研究員。
在管理者成長、企業成長、創業創新領域有20多年的研究經驗，深度訪談過數千名企業家、管理者、創業者，在北京大學、中國人民大學等高校的MOT、MBA、高級管理人員培訓班中講授過數百次管理和成長類課程，出版過專著、譯著十餘部。
擔任中國國際互聯網 大學生創新創業大賽專家評委、聯合國全球契約組織青年SDG創新者項目導師，獲得過哈佛商業評論雜志中文版2023年度優秀作者獎、2021年第七屆中國國際互聯網 大學生創新創業大賽優秀指導教師獎。
個人微信公眾號：張永軍講管理。

第1章高價值成長者：洞悉成長曲線，獲取關鍵突破
1.1 關鍵成長要素：超越自我的不竭動能/002
1.1.1 關鍵認知奠定成長方向/002
1.1.2 關鍵關繫構建機會之窗/003
1.1.3 關鍵技能確立成長勢能/004
1.1.4 關鍵學習帶你超越自我/007
1.2 高潛力人纔：支撐成長潛能的創新力/009
1.2.1 創新需要發現的眼睛，善於識別機會、創造需求/009
1.2.2 創新需要批判性思維，提出新問題、打破僵局/010
1.2.3 心靈是一切的根源，創新力要在積累中爆發/011
1.2.4 以跨學科的融合思維，去橫向拓展，解決復雜問題/012
1.3 個人成長曲線：贏家都擅長彎道超車/014
1.3.1 個人成長曲線告訴你，贏家都擅長彎道超車/014
1.3.2 從心理和技能兩方面發力突破/015
1.3.3 蓄能期，突破愚昧禁錮，扎扎實實打磨基本功/016
1.3.4 成長期，避免成為“小老樹”，盡快突破第二個轉折點/016
1.3.5 爆發期，利用優勢，勇於開啟第二人生曲線/017
1.4 第一轉折點：年輕人如何突破技能瓶頸？/019
1.4.1 摒棄學生思維，工作中堅持成果導向/019
1.4.2 人無遠慮必有近憂，用長期目標牽引人生/020
1.4.3 目標不會自動實現，要分解成有效的行動方案/021
1.4.4 把握7年成長周期，以終為始，管理時間/022
1.4.5 懂得知識分類管理，死磕技能並轉化為價值/023
1.5 第二轉折點：從業務轉型管理的奧秘/025
1.5.1 主動性/025
1.5.2 概念思維/026
1.5.3 影響力/027
1.5.4 成就導向/028
1.5.5 堅韌性/029

第2章關鍵認知：直擊事物本質，創新改變世界
2.1 工作記憶：高手與普通人的認知區別/032
2.1.1 防止你的大腦被繫統化編排/032
2.1.2 高手與普通人的根本認知區別/033
2.1.3 如何提高工作記憶和認知力？/034
2.2 概念能力：用創新的見解改變世界/035
2.2.1 不是簡單命名，而是精準下定義/035
2.2.2 不是簡單羅列，而是繫統化思考/036
2.2.3 不能隻靠經驗，創新的見解纔有價值/037
2.2.4 不能隻靠堆積知識，要將復雜問題簡單化/038
2.3 正確歸因：剝洋蔥式地洞察事物本質/040
2.3.1 歸因推理的涵義和應用/040
2.3.2 思考問題多用歸納推理，溝通彙報多用歸因推理/041
2.3.3 善用5why分析法，剝洋蔥式地進行歸因/042
2.3.4 警惕錯誤或預設前提的歸因/043
2.4 成事思維：如何避免聰明反被聰明誤？/044
2.4.1 變單打獨鬥為團隊合作/044
2.4.2 培養耐心，踏踏實實打磨每件事/045
2.4.3 不要過分倚仗優勢，逃避下苦功的痛苦/046
2.4.4 越過認知障礙，讓自己擺脫愚昧/047
2.5 逆境修煉：獲取身心覺醒的黑色生命力/049
2.5.1 獲取黑色生命力，從絕望走向身心覺醒/049
2.5.2 人生在世，全靠演技，從自我否定轉向自我激勵/050
2.5.3 轉換價值獲取方式，從消費模式轉為創造模式/051
2.6 防範心態陷阱：高潛力人纔的心態特征/053
2.6.1 不自我設限的成長型思維/053
2.6.2 摒棄“玻璃心”，保持積極樂觀的心態/054
2.6.3 追求漸進式的長期指數級成長/055
2.6.4 以雙贏思維與他人建立起互賴關繫/056
2.6.5 保持空杯心態，越過愚昧山峰/057

第3章關鍵關繫：人際溝通能力決定成功高度
3.1 工具性人際關繫：經營人脈並不丑陋/059
3.1.1 工具性人際關繫，該抗拒還是該學會接受？/059
3.1.2 秉持積極的人際關繫價值觀/060
3.1.3 數字化時代，邊緣社交和弱關繫影響巨大/061
3.2 有效社交：對等的資源和價值交換/063
3.2.1 有效社交和無效社交/063
3.2.2 職場中有效社交的核心特征/064
3.2.3 提升自身價值，打造高品質社交關繫/065
3.2.4 加入合適的社交圈，學會為個人的社交賬戶儲值/065
3.2.5 謹記互惠法則，學會適當地幫助他人/066
3.3 向上溝通：如何讓領導成為你的貴人？/067
3.3.1 預先設定3種目標，是向上溝通成功的前提/067
3.3.2 彙報時帶著備選方案，讓領導做選擇題、判斷題/068
3.3.3 領導布置任務時，要使用價值回應法/069
3.3.4 積極主動對上溝通，並注重及時閉環反饋/070
3.4 高效表達：高手的有效表達邏輯/072
3.4.1 善用金字塔原理，提升溝通效率和價值/072
3.4.2 結論先行，以上統下，歸類分組，邏輯遞進/073
3.4.3 言簡意賅，爭取在30秒內說清楚要點和價值/074
3.4.4 支撐觀點的論據最好不超過7條，且要歸類分組/075
3.5 有效傾聽：讓你的傾聽直達心靈/077
3.5.1 傾聽者，要帶著善問的嘴/077
3.5.2 傾聽者，要帶著善察的眼睛/078
3.5.3 傾聽者，要帶著善於歸納的大腦/079
3.5.4 傾聽者，要帶著能換位共情的同理心/080
3.6 正確提問：提問比回答更重要/082
3.6.1 會講會聽，更要會正確地提問/082
3.6.2 指責性的反問，會讓對方進入防御模式/083
3.6.3 暗藏假設的提問，會讓人視野狹窄/083
3.6.4 提出積極的問題，能改變困境，甚至人生方向/084
3.6.5 盡量用how代替why，避免受困於無謂的借口/084
3.6.6 剝洋蔥式追問，直達解決問題的核心/085
3.7 情緒管理：智力隻占成功要素的20%/086
3.7.1 所謂情商，就是管理情緒的能力/086
3.7.2 關於壞情緒的4個認知誤區/087
3.7.3 情緒失控的生理機制分析/088
3.7.4 情商並非一成不變，管理者應如何管理情緒？/089

第4章關鍵技能：專注高價值區，激發優勢潛能
4.1 優勢定律：高手隻專注於高價值區域/092
4.1.1 巴菲特的成功之道—隻打甜蜜區裡的球/092
4.1.2 高手，在高價值領域死磕到極致的人/093
4.1.3 高手的最佳策略—選擇長遠的路，漸至山峰/093
4.2 直擊本質：有效地識別和解決問題/096
4.2.1 勇敢面對問題，發現問題背後的機會/096
4.2.2 聯想壁壘，會阻礙創新洞察力的提高/097
4.2.3 看透本質，依賴於深度思考力/098
4.2.4 洞察力，不僅是靈光一現，更是有準備的發現/098
4.3 成功者的漣漪效應：選擇最佳職場風格/100
4.3.1 付出者總會喫虧？/100
4.3.2 3種職場風格的不同特征/100
4.3.3 哪種職場風格更有利於成功？/101
4.3.4 成功者的漣漪效應/103
4.4 積累優勢技能：死磕一件事，更易成功/105
4.4.1 職業發展的核心要素/105
4.4.2 清晰識別核心優勢/107
4.4.3 跨過從0到1的門檻，普通人的技能蛻變之路/108
4.4.4 死磕一件事，更易成功/108
4.4.5 先專注，再跨界，打造稀缺的技能價值/110
4.5 高峰體驗：進入心流狀態的最佳方式/111
4.5.1 面對重要工作，清空大腦，隻做一件事/111
4.5.2 喚醒內心渴望，吸引所期許之物/112
4.5.3 克服“萬事開頭難”，找準發力方向/112
4.5.4 有效識別並解決問題，讓心流體驗不斷升級/113
4.5.5 安裝心流開關，營造不易分心的環境/114

第5章關鍵學習：獲取核心知識，追求復利效應
5.1 無效學習：記住了，不等於學會了/116
5.1.1 莫把收藏當學習，組合動作纔奏效/116
5.1.2 莫把信息當知識，搭建知識架構/117
5.1.3 莫把閱讀當思考，萃取有效的知識晶體/118
5.1.4 莫把知識當能力，記住了不等於學會了/119
5.2 深度學習：獲取觸及本質的體繫化知識/120
5.2.1 你的勤奮為什麼沒有用？/120
5.2.2 終身學習的4個階段/121
5.2.3 螺旋式上升的深度學習法/122
5.2.4 如何利用碎片時間高效學習？/123
5.3 學習留存率：以價值輸出促進知識輸入/125
5.3.1 費曼學習法的基本特征/125
5.3.2 費曼學習法的核心理念和效果/126
5.3.3 費曼學習法的5個應用步驟/127
5.4 高效閱讀：不要讓閱讀淪為沉沒成本/130
5.4.1 避開低效閱讀的坑/130
5.4.2 閱讀的4種類型分別適合什麼學習場景？/131
5.4.3 高效閱讀的4個步驟/133
5.5 價值復盤法：追求學習中的復利效應/135
5.5.1 什麼是復盤？/135
5.5.2 價值復盤法的5個步驟/136

第6章快速晉升：可視化你的價值，打造個人品牌
6.1 反射性最佳自我：展現易獲晉升的特質/141
6.1.1 快速晉升者與常人有何不同？/141
6.1.2 讓自己“被看到”/142
6.1.3 展現你的責任感/143
6.1.4 打造不可替代的價值/144
6.2 工作價值可視化：讓你的工作“看得見”/145
6.2.1 進行具像的工作成果設計/145
6.2.2 與領導就具體成果達成共識/146
6.2.3 讓工作過程可視化/146
6.2.4 展示價值以獲得快速晉升/147
6.3 打造個人品牌：讓領導為你的成長助力/149
6.3.1 不會打造個人品牌，成長舉步維艱/149
6.3.2 講述品牌故事的通用公式/150
6.3.3 不要羞於傳播個人品牌故事/151
6.3.4 要善於在工作中傳遞個人價值/152
6.3.5 讓領導參與你的成長故事/153
6.4 正確邀功：避免成為“職場透明人”/154
6.4.1 你是做職場“老黃牛”，還是怕槍打“出頭鳥”？/154
6.4.2 關於邀功的兩個誤區/155
6.4.3 主動請示彙報，適度且正確地刷“存在感”/156
6.4.4 既實事求是，又合理升華/156
6.4.5 根據領導風格，確定邀功方式/157
6.5 隱性晉升：獲得影響他人的力量/158
6.5.1 隱性晉升的特點和價值/158
6.5.2 實現隱性晉升的關鍵方法/159
6.5.3 釋放潛能，提升個人影響力/160
6.5.4 持續學習，證明自己的個人價值/161
6.5.5 工作可視化，保證自己的“能見度”/162

第7章職業躍遷：從業務專家向管理高手轉型
7.1 角色轉變：晉升後如何取得超預期成功？/164
7.1.1 職位轉換第一要務，盡快取得超預期成功/164
7.1.2 選擇少部分有成功希望的重點工作發力/166
7.1.3 盡早確認支持力量和反對力量/166
7.1.4 建立支持力量，並聚焦於重點工作/167
7.2 委派工作：管理者應該如何授權？/169
7.2.1 委派工作的常見誤區/169
7.2.2 交代清楚工作目標，以避免誤解和無效勞動/170
7.2.3 委派工作後讓下屬復述一遍，以確保對工作內容達成共識/171
7.2.4 說清楚方法和原因，以激發下屬的責任感和積極性/171
7.2.5 清晰界定工作職責，以提升團隊的協同能力/172
7.3 繫統思考：從技術到管理的思維轉換/173
7.3.1 城門失火，殃及池魚，背後有怎樣的繫統關聯？/173
7.3.2 透過現像，看到本質，如何挖出事物背後的驅動因素？/174
7.3.3 菩薩畏因，凡夫畏果，如何用反饋回路打破慣性思維？/176
7.3.4 思考要繫統，行動有焦點，從技術到管理應該如何轉變思維？/176
7.4 心理轉換：如何自我激勵和激勵他人？/178
7.4.1 不過於依賴他人評價，由追求被認可轉向追求發揮纔能/178
7.4.2 適度示弱，從追求完美轉向依賴團隊/179
7.4.3 關注目標，轉變為核心價值提供者/180
7.4.4 不拘泥於自我滿足，通過自我激勵來激勵他人/181
7.5 激發善意：順應人性做管理/183
7.5.1 管理者要有勇氣做積極的旁觀者/183
7.5.2 警惕“能者多勞”的坑，激勵能干的下屬並鞭策弱者/184
7.5.3 拋開情緒，接納人與人之間的差異/185
7.5.4 塑造“不完美”團隊文化，讓下屬敢於試錯/186

第8章領導力修煉：做催化劑領導，激發員工潛能
8.1 催化劑領導：領導力不是天生的/188
8.1.1 催化劑式領導，比威權式領導更有影響力/188
8.1.2 領導力不等同於管理能力/189
8.1.3 要領導別人，先學會領導自己/190
8.1.4 善用一致性承諾，圍繞互惠原理，打造影響力/191
8.2 情境領導：管人不累、被管不煩的秘密/192
8.2.1 員工技能成長的4個階段/192
8.2.2 針對新手期員工，應采取指令型領導方法/193
8.2.3 針對挫折期員工，應采取教練型領導方法/194
8.2.4 針對成長期員工，應采取支持型領導方法/195
8.2.5 針對專家期員工，應采取授權型領導方法/196
8.2.6 如何區分4種不同的領導方法？/197
8.3 建設性思維：如何激發員工的主動性？/199
8.3.1 對人采取建設性思維，對事采取批判性思維/199
8.3.2 努力做“助推器”，學會傾聽後指導/200
8.3.3 遵循南風法則，避免單邊控制模式/201
8.3.4 員工要懂得向上管理，有效表達個人需求/202
8.4 降維賦能：外行怎樣領導內行？/203
8.4.1 外行領導內行，本質是一種知識領導另一種知識/203
8.4.2 建立有影響力的人際網絡/204
8.4.3 界定標準，提升團隊運行效率/205
8.4.4 走進人心，讓團隊具有凝聚力/206
8.4.5 充分授權，成為下屬的支持者/207
8.5 保持能量平衡：發揮內向者的領導力/208
8.5.1 內向性格和外向性格的3個主要區別/208
8.5.2 內向者和外向者不同的領導力優勢/209
8.5.3 選擇合適的環境，給予自己適度的刺激/210
8.5.4 進行適度的脫敏訓練，展現影響力/210
8.5.5 學會從外界汲取能量/211

第9章管理進階：成長高手的核心管理工具箱
9.1 有效決策：高手與眾不同的決策藝術/214
9.1.1 和普通人相比，高手的決策方式有何不同？/214
9.1.2 兩個重要決策，讓斯坦福大學成為世界名校/215
9.1.3 面對根本問題，調動繫統思維/216
9.1.4 確定基本假設，找到解決問題的邊界條件/217
9.1.5 思考解決條件，得到“滿意解”/218
9.1.6 兼顧執行措施，不斷修正與優化/219
9.2 戰略思維：聚焦優勢，助力成長破局/220
9.2.1 戰略的本質，是選擇/220
9.2.2 奪取人心，贏得戰略優勢/221
9.2.3 確定生態位，打造獨特優勢/223
9.2.4 聚焦核心戰略要素，成長破局/224
9.3 目標管理：用OKR改善個人績效/226
9.3.1 為什麼OKR經常被吐槽？/226
9.3.2 如何理解和使用OKR？/227
9.3.3 OKR如何在企業中落地？/228
9.3.4 如何使用OKR實現個人成長？/229
9.4 文化管理：高手都重視“經營人心”/231
9.4.1 超一流企業賣文化/231
9.4.2 文化是潛移默化的氛圍和習慣/232
9.4.3 文化是從他律到自律的行為規範/232
9.4.4 文化是指明方向的心理契約/233
9.4.5 四步建設優秀的企業文化/234
9.5 創造顧客：打造強悍的銷售鐵軍團隊/236
9.5.1 建設銷售鐵軍，創造並滿足顧客需求/236
9.5.2 鎖定牽頭人，明確責任/237
9.5.3 明確業績成果和激勵措施/238
9.5.4 達成共識，公開承諾/239
9.5.5 制定執行措施和檢查程序/240
9.5.6 及時獎懲，深度復盤/241
9.6 項目管理：項目的全過程動態優化/243
9.6.1 項目啟動階段：需求目標化/243
9.6.2 項目規劃階段：目標任務化/245
9.6.3 項目執行階段：任務流程化/245
9.6.4 項目全程控制：流程可視化/246
9.6.5 項目收尾階段：輸出成果化/246

第10章企業指數級增長：創業者如何持續獲得成功？
10.1 指數級增長：創業企業的七步螺旋式成長路徑/249
10.1.1 創業企業的類型與成長路徑/249
10.1.2 創業企業的螺旋式成長：經營擴張 管理創新/251
10.1.3 企業指數級增長模型/252
10.2 標杆案例分析：創業企業如何持續成長/254
10.2.1 不同類型的初創企業，如何站穩腳跟？/254
10.2.2 站穩腳跟的創業企業，如何突破成長瓶頸？/256
10.2.3 突破成長瓶頸的成熟企業，如何保持成長？/259
10.3 數字化轉型：工業時代的經營邏輯過時了/263
10.3.1 數字化轉型的本質/263
10.3.2 數字化轉型與數字化顛覆的區別/264
10.3.3 數字化轉型的戰略框架/265
10.3.4 寶島眼鏡的數字化轉型背景/266
10.3.5 寶島眼鏡的數字化轉型路徑分析/266
10.4 數字化營銷：從流量驅動轉向數據驅動/270
10.4.1 數字化營銷，不能僅靠流量驅動/270
10.4.2 數字化營銷，從流量驅動轉向數據驅動/271
10.4.3 瑞幸咖啡的數字化營銷/272
10.4.4 數字化營銷的工作重點/273

2023年6月，《哈佛商業評論》（中文版）發表了我的一篇研究論文，題目為《經營擴張 管理創新：初創企業的七步螺旋式成長路徑》。因為這篇研究論文中的若干創新之處，我獲得了《哈佛商業評論》（中文版）頒發的“年度優秀作者獎”。
這篇研究論文，凝聚了20多年來，我在企業指數級增長、創業者和管理者成長、創新創業等領域的研究心血。更重要的是，這篇研究論文見證了我的持續進化之旅：本科學習理工科專業，碩士、博士階段開啟經營管理研究，博士畢業後去北京大學軟件與微電子學院管理技術繫（現金融信息和工程管理繫）任教，近10年專注於創新創業研究、創業孵化事業。
在上述學習、研究、教學和創業孵化的過程中，我訪談過數千名創業者、管理者，並針對其中的數百名被訪談者，保持著長期、持續的追蹤調研。
在此過程中，我反復問自己如下3個問題。
第一，到底具備什麼關鍵特質和成長要素的人，會有超出一般人的成長潛力和成長速度？
第二，圍繞核心的關鍵特質和成長要素，年輕人要遵循哪些原則、行進在怎樣的路徑上，纔能夠獲得快速的成長和晉升，成為超越同齡人的高價值成長者？
第三，對於出類撥萃的創業者和管理者來說，他們依靠什麼樣的經營、管理和領導力“工具箱”，纔能夠在經營管理實踐中獲得出色的管理成就和持續的企業創新增長？
將上述3個問題梳理清楚後，我下定決心出版這本書。
與上述3個問題相對應，這本書的前半部分，寫給想快速成長的年輕人；這本書的後半部分，寫給想成為優秀管理者或創業者的人。
不過，寫完書稿後，我發現，我最想把它送給年輕時的自己。如果當時能擁有這樣一本書，相信我一定會在自己的職業生涯中，經常翻閱、深思；相信它會為我的成長之路，帶來巨大且可喜的變化。
如果有這樣一本書——
我18歲時，就不會面對種種人生選擇患得患失。我會堅定一個信念，那就是“內心不渴望的東西，不可能釋放你的潛能”；我會勇敢試錯並找到自己的甜蜜區（能夠高效發力的區域），日復一日地“死磕”，獲得超出常人的技能，以便在人生難得的幾個重要機會到來時，有能力牢牢地抓住它們。
我21歲時，就不會懷疑、抗拒接受職場人際關繫。我會帶著積極的心態與他人溝通，與立場不同的人們建立牢固的關繫；我會懂得職場上的社交關繫其實是對自身能力、價值的映射，最好的選擇是沉下心來提升自己，而不是浪費過多時間，去追逐無謂的人脈資源。
我24歲時，就不會對生活中的些許困難心生抱怨。我會明白最難的任務是在不知道方向的情況下做決策並解決問題；我會在大腦中搭建有效的認知決策模型，並持續在自己的舒適區之外，但距離舒適區不太遠的區域內刻意練習，從而快速實現“從 0 到 1”的關鍵技能突破。
我27歲時，就不會苦惱於是否該去打造個人品牌。我會把核心技能外顯為可見的品牌標簽，便於領導、客戶等相關干繫人評估我的價值時迅速聚焦；我會盡力讓自己的工作過程可視化，大大方方地創造和輸出價值，從而獲得晉升並提升個人影響力。
在30歲到50歲之間，不管是晉升為管理者，還是開始創業，我都會知道該如何從技術高手或業務高手向優秀的團隊管理者轉型。我會明白領導力不是與生俱來的天賦，而是需要後天學習的技能；我將以優秀的企業家、管理者為標杆，努力修煉各種經營管理技能，以便帶領企業或團隊實現持續增長。
……
如果擁有這樣一本書，在我的職業生涯中，我會明白每個人的成長軌跡都是一條“S”形曲線，隻要理解並掌握了成長規律，起點多低都沒關繫，因為高手大多擅長抓住關鍵轉折點進行彎道超車。更重要的是，我會永遠秉持“以輸出促進知識輸入”的原則，通過高效的終身學習，獲取觸及本質的體繫化知識，讓自己擁有持續創新進化的能力。
以上這些話，是我想對“年輕的自己”說的話，也是我想對每一位終身成長者說的話。
從內容架構方面看，本書可大致分為3個部分。
第1章主要介紹個人成長的規律和關鍵成功因素，幫助讀者避開成長陷阱，在人生關鍵轉折點取得突破，攀上一般人難以企及的職業巔峰。
第2章到第6章，主要介紹成長高手之所以能獲得與眾不同的“關鍵成長”，是因為他們在關鍵認知、關鍵關繫、關鍵技能、關鍵學習這4種核心要素上有超過常人的表現。通過不斷學習和創新，發揮自己的成長潛力、積蓄成長勢能，並在工作過程中取得出色的業績、打造個人品牌，纔能獲得快速晉升。
第7章到第10章，主要介紹從技術專家或業務專家向管理高手、經營高手進化的核心能力。這一部分涵蓋從技術到管理的5種能力蛻變，修煉領導力、管理力的基本方法，以及帶領企業獲得指數級增長的底層邏輯。
希望每一位讀者，都能成為用學習超越自我、用創新改變世界的高價值成長者。