目 錄
推薦序 1
序言 2
第1章 招聘環節法律風險防範 19
1.1 虛假招聘的法律風險 19
1.2 就業歧視的法律風險 22
1.3 背景調查的注意事項 25
1.3.1 調查擬聘用者的勞動關繫主體資格 25
1.3.2 調查擬聘用者是否屬於競業限制期人員 32
1.3.3 調查擬聘用者的簡歷及相關資料是否真實 36
1.3.4 調查其它信息 38
1.4 錄用應屆畢業實習生可能構成勞動關繫 40
1.5 錄用達到法定退休年齡人員的風險防範 44
1.5.1 達到法定退休年齡是否還存在勞動關繫 44
1.5.2 錄用達到法定退休年齡人員的風險防範 51
1.6 入職通知書的法律效力 58
1.7 先入職後體檢的法律風險 61
第2章 入職環節法律風險防範 64
2.1 面試/入職登記表的注意事項 64
2.2 入職後何時訂立勞動合同為合適 67
2.3 不及時簽訂書面勞動合同的法律風險 69
2.4 高管未簽勞動合同能否主張二倍工資賠償 72
2.5 與小股東是否也需要簽訂勞動合同 75
2.6 如何應對勞動者故意拖延簽訂勞動合同 77
2.7 勞動合同條款缺失的法律風險 80
2.8 勞動合同中勞動報酬條款的法律風險 82
2.9 就業協議的法律效力及法律風險 84
2.10 如何避免勞動合同上的“蘿卜簽名” 87
2.11 裝訂勞動合同的注意事項 89
2.12 訂立保密協議的注意事項 91
2.13 訂立競業限制協議的注意事項 96
2.14 兼職用工及訂立勞務合同的相關法律風險 101
2.15 非全日制用工的相關法律風險 106
2.16 無固定期限勞動合同就是金飯碗嗎 111
2.17 特殊崗位能否收取押金或風險金 115
第3章 試用期環節法律風險防範 118
3.1 違法約定試用期的法律風險 118
3.2 試用期可以延長嗎 121
3.3 員工患病或非因工受傷可以延長試用期嗎 124
3.4 試用期後一天解雇新員工的法律風險 126
3.5 試用期滿前幾天解雇新員工的法律風險 129
3.6 以“不符合錄用條件”為由解雇新員工的法律風險 131
3.6.1 何為錄用條件 131
3.6.2 如何設定錄用條件 131
3.6.3 “不符合錄用條件”的法律風險 133
3.7 離職員工再入職可以再次約定試用期嗎 137
3.8 試用期工資可以打嗎 139
3.9 能否隻訂立試用期勞動合同 141
3.10 試用期能否以經濟性裁員解雇新員工 143
第4章 員工培訓法律風險防範 146
4.1 入職培訓考核不合格可以立即辭退嗎 146
4.2 對員工的所有培訓都能約定培訓服務期嗎 149
4.3 培訓服務期和勞動合同期限不一致如何處理 153
4.4 如何約定培訓服務期的違約金 155
4.5 當試用期遇上培訓服務期謹防人財兩空 160
第5章 員工在職管理法律風險防範 162
5.1 員工的工資到底由哪幾部分組成 162
5.2 用人單位能否限制或禁止員工兼職 167
5.3 加班費如何計算 170
5.4 加班費的法律風險防範 174
5.5 周六周日上班必須支付加班工資嗎 178
5.6 出差的加班工資如何計算 181
5.7 值班和加班的區別 185
5.8 年薪制的法律風險防範 188
5.9 年中離職員工能享受年終獎嗎 190
5.10 調崗調薪的相關法律風險 193
5.11 帶薪年休假的相關法律風險 201
5.12 病假/醫療期的法律規定及工資核算 207
5.13 婚喪假的法律規定及工資核算 214
5.14 產假/計劃生育假的法律規定及工資核算 220
5.15 如何防範員工虛報病假及泡病假 225
5.16 依據“不能勝任工作”解雇員工的法律風險 229
5.17 如何合法辭退嚴重違紀違章的員工 235
5.18 員工因工作失誤造成損失該如何扣罰 240
5.19 員工履職中受網絡詐騙造成損失如何賠償 244
5.20 員工急辭工能否扣發當月工資 246
5.21 員工違反規章制度能扣錢嗎 252
5.22 慎用“末位淘汰制” 256
5.23 曠工就能開除嗎？考勤能否作為曠工依據 259
5.24 “嚴重失職/營私舞弊/重大損害”界定技巧 263
5.25 考勤記錄不讓員工簽字確認的法律風險 268
5.26 規章制度的相關法律風險 270
第6章 員工保險福利法律風險防範 276
6.1 何為“五險一金”和“三險一金” 276
6.2 試用期內是否需要繳納社會保險 277
6.3 剛入職還沒繳社保就受傷該如何處理 280
6.4 非全日制用工是否需要繳納社會保險 283
6.5 能否給員工發社保補貼代替繳納社會保險 285
6.6 如何應對員工不配合繳納社會保險的情況 288
6.7 按基數/不足額繳納社保的法律風險 291
6.8 如何合法地降低社保成本支出 294
6.9 是否必須給員工繳納住房公積金 300
第7章 員工離職環節法律風險防範 302
7.1 勞動合同的解除≠終止 302
7.2 勞動合同終止/解除情形及“四金”對照表 309
7.3 協商一致解除勞動合同的法律風險 310
7.4 企業單方提出解除勞動合同的法律風險 313
7.4.1 員工過錯性解除勞動合同的法律風險 313
7.4.2 員工無過失性解除勞動合同的法律風險 314
7.5 經濟性裁員的操作要點及法律風險 315
7.6 員工單方提出解除勞動合同的法律風險 321
7.6.1 什麼情況下員工可以隨時解除勞動合同 321
7.6.2 員工的辭職申請未獲批準能離職嗎 321
7.7 多付一個月工資就能隨時解除勞動合同嗎 324
7.8 勞動合同期限屆滿終止的法律風險 326
7.9 兩次固定期限勞動合同到期後能否終止 330
7.10 “四金”的相關法律問題及計算 334
7.11 企業違法解除勞動合同的法律後果 340
7.12 解除勞動合同通知書操作不當的法律風險 341
7.13 必須給離職員工開具離職證明嗎 344
第8章 特殊員工法律風險防範 349
8.1 勞務派遣用工的法律風險 349
8.1.1 派遣單位不具備資質的法律風險 349
8.1.2 “逆向派遣”的法律風險 352
8.1.3 超比例使用勞務派遣用工的風險 355
8.1.4 勞務派遣用工的“三性” 358
8.2 業務外包的法律風險 360
8.3 聘用外籍人員的法律風險 363
8.4 員工應征入伍的處理方法 367
8.5 聘用退役軍人的相關問題 370
第9章 工傷相關法律風險防範 372
9.1 可以認定為工傷的7種情況 372
9.2 可以視同工傷的3種情況 379
9.3 不得認定工傷的3種情況 381
9.4 和員工簽署工傷賠償和解協議書的法律風險 382
9.5 工傷認定申請材料及有效期 386
9.6 工傷賠償的項目有哪些 388
第10章 勞動爭議處理法律風險防範 389
10.1 如何界定勞動爭議 389
10.2 調解協議書一經達成就必然生效嗎 390
10.3 勞動爭議仲裁的相關問題 392
10.3.1 能否不申請仲裁直接起訴 392
10.3.2 如何認定勞動爭議仲裁管轄地 393
10.3.3 勞動爭議仲裁中的舉證責任歸屬 395
10.3.4 勞動爭議仲裁的時效問題 397
10.4 勞動爭議訴訟的相關問題 408
10.5 領取/簽收勞動爭議仲裁裁決書的技巧 410
10.5.1 用人單位所在地和勞動合同履行地在異地的情況 410
10.5.2 用人單位所在地和勞動合同履行地在同城的情況 412

推薦序 
企業勞動用工與法律風險防範類的書，自2008年至今， 
在《中華人民共和國勞動合同法》實施以來，律師出的、仲裁 
員出的、法官出的不在少數。但是，企業管理者出的較少， 
企業管理者以人力資源管理線條和工具為邏輯撰寫的更少。 
通過詳細閱讀本書大家能看到，本書將勞動法律知識與 
人力資源管理的環節進行了糅合，淡化了勞動法律解讀，強 
化了勞動法律與人力資源的結合；淡化了法律風險，強化了法 
律在管理應用上缺位的風險；淡化了對稀奇古怪案例的解讀， 
強化了案例的實用性與管理的融合性。 
本書從管理者的視角，給了我們一個不同的關於勞動用 
工與風控的解讀版本，適合沒有法律基礎，也沒有人力資源 
管理經驗的從業人群繫統學習。同時，本書也借助了相關的 
文本與工具，將本書的實用價值化，值得學習與借鋻。 
白話勞動法創始人 白永亮博士

序 言 
2008年《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）正式實施， 
當年的勞動爭議案件就呈現出爆發式的增長。2012年，全國人大又對《勞動合同 
法》進行了修訂。十餘年來，勞動爭議案件整體呈現逐年快速遞增的趨勢，根據人 
社部的統計，2021年度全國各級勞動人事爭議仲裁機構共受理勞動人事爭議案件 
263.1萬件，同比增長了18.62%。這一方面是因為《勞動合同法》的宣傳普及不斷 
深入；另一方面是因為現在的“80後”“90後”尤其是“00後”普遍法律意識比較強， 
注重維護自己的合法權益。當然，還有一個重要的原因，就是當下勞動用工市場 
已經從買方市場逐漸轉變為賣方市場，勞動者挑選工作的餘地大了很多，不會再 
因為害怕丟了工作而對企業在用工方面的違法行為“忍氣吞聲”。 
在各地勞動爭議仲裁委員會裁決的勞動爭議案件中，用人單位敗訴的占到大 
多數。同時，用人單位采取“息事寧人”的方式，給付勞動者各種經濟補償或者 
賠償而達成和解、撤訴結案的更是不勝枚舉。據國家統計局相關統計數據顯示， 
2014年全國勞動爭議審理結案的案件數量為711 044件，而用人單位獲得勝訴的案 
件數量僅為82 541件，不足12%。 
都說在勞動糾紛中勞動者處於弱勢地位，但實踐中案件處理又為何會出現如 
此戲劇性的結果？我認為，在勞動糾紛案件中，企業敗訴的原因大多是用工不規範， 
究其根本原因，是因為企業勞動法律意識薄弱。 
一方面，和大型企業不同，廣大中小企業普遍管理相對不太規範，大多數中 
小企業甚至沒有設置人力資源部門，也沒有專職處理勞動用工方面的人員，就更 
別談法務部門了。再加上老板們勞動用工相關法律知識的匱乏，一旦發生勞動糾 
紛，往往是措手不及。更為重要的是，隨著全國企業信用信息公示繫統的不斷完善，
一旦用人單位和員工之間的勞動糾紛到了訴訟階段，就會進入信息公示繫統，這 
對用人單位以後的人員招聘、業務拓展無疑都會造成一定的負面影響。 
另一方面，隨著經濟的飛速發展和互聯網應用的不斷深入，出現了很多新的 
用工形式，如互聯網平臺、共享經濟，由此而引發的勞動糾紛也呈現快速增長的 
趨勢。如何預防此類糾紛的發生，也需要引起足夠的重視。 
更為重要的是，在新冠肺炎疫情的衝擊下，抵御競爭風險能力原本就相對薄 
弱的中小企業更加舉步維艱，尤其是一些受疫情衝擊較大的行業，如旅遊、餐飲、 
酒店、商業服務等，經營效益更是斷崖式下跌，由此而引發了一繫列的勞資糾紛， 
比如，拖欠工資、單方面調崗降薪、違法安排待崗，甚至是違法解除或終止勞動 
合同（關繫）等。雖然《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（以下簡稱《勞動爭 
議調解仲裁法》）對於勞動仲裁的審理時限有著非常明確的規定，自受理之日起 
長不得超過60日，但在一些勞動糾紛的“重災區”，從提交材料到做出裁決，往往 
需要6個月以上的時間。 
我參加工作20餘年，擔任過大型集團和知名企業的總經理助理、副總經理、 
總經理、COO、CEO等職，雖然這些企業中都有專職的人力資源部門和法務部門， 
但勞動用工方面的事務我都會直接分管和參與。在過往的工作階段，我所在的企 
業也發生過和員工的勞動糾紛，但終企業敗訴的幾乎沒有。究其原因，就在於 
我們從招聘開始就做好了風險防範。 
從2018年開始，我主要從事企業薪酬績效管理方面的培訓工作，接觸了數千 
家中小企業。每次培訓課上，我都會花一點時間給學員簡單梳理一下勞動用工方 
面的風險防範問題。幾乎所有學員都非常感興趣，也不斷有學員提出，希望我能 
將這些內容整理成文字，好是出一本工具書，以便他們能夠繫統地學習和運用。 
坦率地講，《勞動法》和《勞動合同法》的內容非常多，如果繫統、全面地進 
行闡述，估計能寫成一部長篇著作。即便是我寫出來了，估計大多數中小企業的 
老板和HR也沒時間看。而且，市面上繫統、全面的關於《勞動法》的書籍可謂是 
多如牛毛，多我一本不多，少我一本也不少。 
但我在研讀過十餘本相關書籍後發現，市面上大多數相關書籍要麼是著重法 
條的解讀，要麼是著重案例的分析，卻很少有教大家具體如何做纔能規避勞動用 
工的法律風險的。舉個例子，都知道企業不能隨便扣員工的工資，但如果員工因 
為工作失誤給用人單位造成損失了，企業該怎麼辦？不扣，達不到懲戒和警示的 
效果，老板當了冤大頭；扣，很可能違反《勞動法》，被勞動者主張經濟補償，還
容易造成員工流失。 
終，我決定從實戰出發，將我20餘年在企業管理中的實踐經驗，以及近幾 
年的授課內容整理出來，編寫成一本勞動用工風險防範的工具書。 
基於本書為工具書的定位，加之篇幅限制，本書未對相關法條做過多的解讀， 
而是著重在如何做纔能限度地規避勞動用工方面的法律風險。 
需要特別說明的是，由於勞動用工相關的法律、法規等政策文件具有較強的 
時效性，本書的所有內容都是基於書稿完成時的相關法律、法規的，若法律、法 
規有所調整，那麼可能會帶來相應操作方式的變化。此外，部分省市還有一些地 
方性的政策和實施細則，如婚假、產假、工傷待遇等。因此，還請讀者朋友能夠 
以的法律、法規及當地的地方性政策法規內容為準。除此之外，勞動糾紛紛 
繁復雜，對於同樣的糾紛，在全國不同的省份可能存在完全不同的裁判口徑，各 
位讀者務必結合各自省份的具體情況靈活運用，切忌生搬硬套。 
本書比較適合各類企業的管理者、人力資源從業人員和法務人員閱讀和參考， 
也適合普通的求職者閱讀和參考。 
《勞動法》和《勞動合同法》博大精深，而且存在很多有爭議的環節，加之我 
的水平有限，書中難免會存在疏漏或不足的地方，還請各位讀者朋友多加批評和 
指正。 
         朱禮華