章 今後是“90% 的工作都交辦出去的領導”的時代
已經不需要偶像級領導了
領導不需要成為“萬金油”
引導下屬發揮能力的服務型領導力
通過輔助下屬，提高團隊整體的業績
下屬纔是主角，領導要經常扮演配角
能夠讓下屬安心工作的領導，纔能帶領團隊提高業績
將經營遠景轉化為具體的事例，讓下屬視為己任
通過尋求幫助，建立信賴關繫

第二章 學會領導的“樣子”
領導和管理者的職責並不一樣
待人的態度不能因人而異
不因業績的好壞而改變對下屬的態度
不要出現會失去下屬信賴的言行
如果出現“朝令夕改”的情況該怎麼辦
要評價成果，而非過程
為了下屬能取得成果，領導要與下屬一起想辦法
開會時要降低存在感，讓年輕人推進會議
越是能干的領導，在時間安排上越遊刃有餘
控制自己的情緒，定期排解壓力
越是關鍵時刻，越要沉著冷靜
想辦法讓自己不慌張不急躁
培養能夠輔佐自己的二把手
二把手的作用

第三章 獲取下屬的信賴
盡量不要頻繁地與下屬一起出去喝酒
和所有下屬的接觸要一視同仁
讓下屬多進行“報聯商”的技巧
不在人前表揚與批評
說壞話和抱怨會讓下屬對領導產生不信任感
讓下屬決定面談的內容
將行程“可視化”
不能越級談工作上的事

第四章 善於交辦的領導， 會培養出優秀的下屬
不斷將工作放手，交給下屬
不要命令，而要商量
通過找下屬“商量”，提高下屬的干勁
不能放手交辦的領導是不合格的
放手讓下屬做事的好處
始終無法放手交辦的你該怎麼辦
正確預估下屬“能做到的”與“不能做到的”
讓下屬挑戰比以往稍微有些難度的工作
根據下屬的熟練度，改變交辦方式
交辦工作時不使用模稜兩可的語言
領導和下屬分擔責任
事先掌握下屬工作積極性的來源
如果下屬搞砸了交給他的工作怎麼辦

第五章 領導需要掌握的工作技巧
省去無用功，節約“時間”這個經營資源
掌握“鳥之眼、蟲之眼、魚之眼”
比起細致的計劃，更重要的是先行動起來
一邊行動，一邊摸索“解”
試著提出假設
不要試圖將問題一下子全部解決
為“思考”和“煩惱”設定截止時間
要重視自己的直覺

後 記

致拼命帶領下屬工作，結果卻不盡如人意的你

首先，在此非常感謝各位讀者能夠閱讀這本書。

我冒昧地問一個問題：你是否在工作上努力過頭了呢？

我曾在一次演講中認識了某公司的領導A某，他跟我講述了自己的境遇。

A某曾是一名非常優秀的執行層員工，因出色的表現獲得晉升機會，被提撥為領導。我認識他的時候，他已經在公司擔任領導職位差不多一年時間了。

A某認為自己必須負起責任，管理好下屬，因此他每天都會通過工作日報一絲不苟地檢查下屬的工作。

此外，A某還采用了一對一面談的形式與下屬交流。他會事先找出下屬存在的問題並設定目標，以自己主導談話的方式教導下屬。結果，下屬無法按照他的要求工作，問題也得不到解決。此外，整個團隊的狀態也不理想。於是，A某便親自參與一線工作，試圖以此提高業績。

雖然A某做了諸多努力，但團隊的狀態依然非常糟糕。團隊中有好幾個人離職，業績一塌糊塗，團隊的工作氛圍很差。再加上A某親自做執行方面的工作，他變得忙碌起來，疏忽了團隊管理工作。就這樣，這種一團糟的狀態持續了一段時間。

據說，A某因此承受了巨大的壓力，這導致他情緒崩潰，經常與下屬和相關部門的人員發生口角。並且，那時的A某經常加班到深夜。

A某聽了我的演講，並在演講結束後決定向我尋求幫助。

在這個案例中，A某管理失敗的原因是他親力親為地做了過多執行方面的工作。事實上，像A某這樣無法將工作交辦給下屬的領導並不少見。自己非常優秀，並且十分努力工作，但結果就是不理想——我見過不少這樣的領導。

對於為何什麼事都要自己參與這個問題，我詢問過A某以外的許多領導，他們給出這樣的解釋：

“因為下屬以前搞砸過，所以隻能分配給他們簡單的工作。”
“我想要大包大攬團隊的所有業務。”
“因為我覺得找下屬商量事情太沒面子了，所以所有的事情都自己一個人做主。”
“會議或者面談都必須在我的主導下推進。”
“我如果在下屬面前暴露自己的缺點，就會被輕視。”
“如果我把工作交給二把手做，別人就可能會認為我在偷懶。”
“領導在各個方面都必須勝過下屬。”

無法將工作交給別人做的人，往往都是具有極強責任感、做事非常認真的人。因此，他們纔會什麼事都自己一個人扛。

作為領導，這種拼盡全力的勁頭會起反作用，會導致團隊整體的效能下降，甚至會使下屬的工作積極性降低。

明明非常努力工作，卻非常痛苦——我希望能幫助處於這種困境的領導，於是執筆寫了這本書。

接下來，我為大家介紹一下我的情況。我叫吉田幸弘。目前，我主要面向各家企業的經營者、管理層進行以下屬培養為主題的調研、培訓或演講，每年舉辦相關活動達100次以上。我曾就職於公司，擔任了12年的管理層職位，曾獲得過好幾次公司的MVP（有價值專家，Most Valuable Professional 的縮略詞）。

我並非一開始工作就順風順水。就像前文提到的A某一樣，我也曾經常插手下屬的工作。那時，為了讓不按照我的要求做事的下屬聽從指揮，我甚至還采取過類似職權騷擾的溝通方式，結果遭到下屬的集體反抗，終被降職。並且我經歷過的降職不止這一次，而是三次。

之後，我將被降職的懊悔當作動力，開始通過圖書或講座學xi領導應該具備的素養和能力，並進行實踐。在摸爬滾打中，我逐漸掌握了領導力。此外，我還從取得成功的前輩那裡學習到了許多寶貴經驗。

從我的親身經歷可以看出，領導的素養可以通過後天努力獲得。

在我還是一個普通的上班族時，我曾在業界排名第二的大型企業、老牌學校、外資企業、上市的風投企業等不同類型的組織任過職。

正因為在不同類型的組織工作過，我擁有豐富的工作經歷，這使我了解了各類工作的模式與狀態。即便是現在，我依然習慣於通過演講或調研觀察形形色色的人。

毋庸置疑，領導的工作極具價值。

一個團隊能夠完成個人無法完成的工作。並且，如果在工作上取得了成績，比起一個人狂歡，與團隊一起分享這份成功的喜悅更能讓人開心。而且在團隊中，領導會有更多機會獲得下屬的感謝。

總之，把工作交給下屬更能讓下屬成長。下屬成長起來，就意味著團隊能夠獲得更好的成長。

話題回到上文提到的關於A某的案例。A某聽完演講後在我這裡進行了半年的研修，並將所學付諸實踐。

據說，他把工作交給下屬去處理後，下屬便能夠積極主動地進行工作了。

他還跟我彙報過一個好消息，從他開始實踐的第二個月到之後的一年時間內，他的團隊所創造的營業額達到了上一年的121%，他本人也升職了。在那一年，他的團隊中沒有人離職。他升職後，接任他原本職位的是他帶起來的下屬。

由此可見，把工作交辦給下屬，不僅能夠讓下屬成長，提升團隊的業績，還有助於自己升職。

A某說，他現在覺得當初每天加班到很晚的日子仿佛都不真實了，現在他每天都準點下班，而且為了將來打算，他還計劃利用業餘時間考取一些資格證。一開始見面時看起來處於煎熬中的A某，如今看起來意氣風發。

這個案例告訴我們，將權限交給下屬，既能提高下屬的工作積極性，又能使自己將時間用在更重要的事情上。

本書將為各位讀者介紹如何將工作交給下屬，讓領導獲得更多個人空間。這些都是基於我的實際體驗以及我在其他公司舉辦演講、調研活動時遇到的案例。此外，書中還介紹了許多可以立刻實踐的方法。

懇請各位讀者能夠讀完這本書，我將不勝榮幸。

Refresh Communications 代表  吉田幸弘