這不是一本著作，確切地說這是一本學習記錄，融合一位從研發技術走向人力資源管理的理工男，對華為這樣一個高科技公司管理經驗的學習、感悟、思考，以及結合工作實踐的心得與體會。
2007年，我剛剛從技術崗位走向管理崗位，由一名研發技術人員成長為一名研發管理人員。在一次外部培訓中偶然接觸了為期2天的華為 IPD（集成產品開發）課程，我受到了極度的震撼。原來研發管理還可以這樣做！隨後我成功地將華為 IPD 培訓課程引入公司，在各級研發管理人員中獲得了良好的反饋。
2008年1月起，我因工作需要進一步轉型，專注地從事人力資源 管理工作，基本上是從頭開始學習，並在工作實踐中不斷地加深對人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理和勞動關繫管理這六大模塊的職能型組織人力資源管理的理解與認識。經過整整10年持續不斷的實踐與積累，自認為對人力資源管理有了較為全面的認識，並積累了一定的實戰經驗。
2018年3月，借助一次偶然的外部培訓機會，我再次接觸到了為期3天的關於華為管理的培訓課程：以客戶為中心、以目標為導向的戰略洞察、戰略規劃和戰略解碼；“一線呼喚炮火”的營銷全流程與組織運作機制；“以奮鬥者為本”的戰略性績效管理與激勵機制。我再次被華為管理體繫的博大精深和嚴密邏輯所震撼，開始嘗試繫統地將戰略管理、流程變革和績效管理有機地串聯起來，對人力資源管理也有了更深的認識。
2018年3月以後，我幾乎將所有的業餘時間都用來學習華為的管理體繫，並與人力資源管理的實際工作有機地結合起來，工作與學習相得益彰。我還收集了華為創始人任正非先生自1994年以來，所有公開發表的文章近500篇、超過200萬字，並將所有文章反復地、仔細地閱讀了3遍以上，對其中經典的或感興趣的文章更是閱讀了10遍以上，不斷地結合工作實踐以加深理解，這也符合任正非先生對學習的要求，我也體會到“讀書百遍，其義自見”的道理。“我認為學習不要讀書破萬卷，讀書破萬卷反而懂得不深不透。我認為要讀書破萬遍，公司公布的很多文件，是高層智慧，是反復多少遍研究出來的。所以有機會就要多讀公司文件，要反復讀，一個星期一次行不行？讀讀你就明白了。如果以後要當將軍管理整個隊伍，你先看看別人是怎麼看待這個問題的，一遍不懂不要緊，多幾遍理解就靠近了。”
在不斷反復地閱讀任正非先生文章的同時，我也會廣泛地閱讀其他學者探討華為管理模式的文章，從中學習其研究成果，借鋻其研究思路。2019年起，我開始嘗試總結關於學習華為管理的心得體會，並發表。一方面，我可以通過寫作，逼自己進一步繫統地梳理思路，深入思考，以確保學習的效果；另一方面，我能夠持續地加深與同行的溝通交流，在相互學習、相互促進的同時，也希望能夠為傳播華為管理經驗、提高國內企業管理水平，特別是人力資源管理水平，盡一份微薄的力量。
伴隨華為創業模式的成功，中國越來越多的企業掀起了向華為學習管理經驗的熱潮。實事求是地說，學到了華為管理經驗精髓的中國企業不多，將華為管理經驗付諸實踐並獲得成功的企業更是鳳毛麟角。在我看來，學習華為管理經驗有兩個關鍵要素：一是知其然，還要知其所以然，因為管理行為背後的底層邏輯更為重要，底層邏輯決定了管理行為；二是企業在學習華為管理經驗時，需要結合自身實際情況，對標華為在不同發展階段所面臨的問題與挑戰，以及所采取的措施與所獲得的效果，唯有如此纔能更好地學習並借鋻華為的管理經驗，針對性地改進企業自身的管理實踐。
學習華為管理經驗，我經歷了從自發到自覺、從離散到繫統、從膚淺到逐步深入的過程，由點到面，再由面到點循環式地加深理解，大致可以劃分為四個階段：對華為管理的初步認識、全面梳理華為成長發展史、繫統學習華為人力資源管理 2.0、專題學習華為管理經驗。自2019年1月以來，我根據自己的學習心得，原創並發表了27篇文章。
現在我將自己學習華為的管理經驗和發表過的文章整合起來，與同行分享，希望能夠對企業各級管理人員，特別是人力資源管理人員有所幫助或啟迪。如若有所助益，我將感到由衷的欣慰。
