了得網教材_人力資源管理--當代視角(第6版) Julie Beardwell（朱莉·比爾德

●章人力資源管理概述__eol__引言__eol__1？1人力資源管理的定義__eol____eol__1？1？1高承諾與高控制__eol__1？2人力資源管理的起源__eol__1？3人力資源管理的模式__eol____eol__1？3？1權變模式――匹配模式__eol____eol__1？3？2普適模式――多即是好__eol____eol__1？3？3理論框架__eol__1？4人力資源管理和組織績效__eol____eol__1？4？1人力資源管理、績效和生產率的差距__eol__1？5人力資源管理實踐__eol__1？6跨國公司的人力資源管理――國際人力資源管理？__eol__1？7人力資源管理對人力資源專業人員角色的影響__eol__1？8結論__eol__本章總結__eol__案例分析HR的表現有待提高__eol____eol__HR在*國*國人力資源管理現狀__eol__第2章戰略人力資源管理__eol__2？1戰略人力資源管理概述__eol__2？2理解商業環境__eol__2？3戰略制定過程的理論觀點__eol____eol__2？3？1古典或理性計劃觀__eol____eol__2？3？2進化觀__eol____eol__2？3？3過程觀__eol____eol__2？3？4繫統觀__eol__2？4戰略人力資源管理的興起__eol__2？5探究戰略管理與戰略人力資源管理的關繫：戰略人力資源管理的*佳匹配模型__eol____eol__2？5？1生命周期模型__eol____eol__2？5？2競爭優勢模型__eol____eol__2？5？3組合模型__eol____eol__2？5？4戰略人力資源管理*佳匹配模型的局限性__eol__2？6戰略人力資源管理的資源基礎理論模型__eol____eol__2？6？1VRIO框架__eol____eol__2？6？2資源基礎理論的應用__eol____eol__2？6？3資源基礎理論的局限性__eol__2？7戰略人力資源管理的*佳實踐：高承諾模型__eol__2？8人力資源管理與績效__eol__2？9戰略人力資源管理與績效：批判的觀點__eol__2？10評估戰略人力資源管理對績效的影響__eol__2？11結論__eol__本章總結__eol__案例分析Café Expresso__eol__HR在*國戰略人力資源管理在*國__eol____eol__第3章情境中的人力資源管理：發展批判性思維__eol__3？1引言__eol____eol__3？1？1情境的重要性和性質__eol____eol__3？1？2情境的概念化和表述__eol____eol__3？1？3認識情境所需的概念和語言__eol__3？2人力資源管理的直接情境__eol____eol__3？2？1組織的特質和管理的作用__eol____eol__3？2？2管理者為解決組織中的緊張關繫而采用的方法__eol____eol__3？2？3對組織和管理進行的矛盾解釋__eol__3？3人力資源管理的廣義情境__eol____eol__3？3？1定義廣義情境__eol____eol__3？3？2廣義情境的影響__eol____eol__3？3？3影響人力資源管理的現代因素__eol__3？4觀察和思考的方式__eol____eol__3？4？1感知現實__eol____eol__3？4？2防御機制__eol____eol__3？4？3對現實的假設__eol____eol__3？4？4為我們自己定義現實__eol____eol__3？4？5為他人定義現實__eol__3？5結論以及新起點__eol__本章總結__eol__本章思考題__eol__本章練習__eol__案例分析信貸危機後的恐懼和憎惡__eol__HR在*國戰略人力資源管理在*國__eol__第4章人力資源管理與勞動力市場__eol__引言__eol__4？1勞動力市場的本質__eol__4？2勞動力供給__eol____eol__4？2？1人口__eol__4？3勞動力需求__eol____eol__4？3？1勞動力總需求__eol____eol__4？3？2勞動力市場的不平等__eol____eol__4？3？3基於性別的就業機會不平等__eol____eol__4？3？4女性的異質性__eol____eol__4？3？5基於種族的勞動力市場不平等__eol____eol__4？3？6種族的異質性__eol____eol__4？3？7勞動力需求的變化模式__eol____eol__4？3？8從制造業向服務業的就業轉移__eol____eol__4？3？9就業的職業結構的變化__eol____eol__4？3？10就業形勢的變化__eol__4？4勞動力市場的產出：就業質量__eol____eol__4？4？1就業保障__eol____eol__4？4？2員工的決策自主權__eol____eol__4？4？3努力和工作壓力__eol____eol__4？4？4應對工作壓力：尋求“工作-生活平衡”__eol__4？5結論：勞動力市場的發展，工作質量及其對雇傭關繫的影響__eol__本章總結__eol__本章思考題__eol__案例分析困在“媽軌道”上――為什麼有孩子意味著較低的薪酬和發展前景__eol__HR在*國*國勞動力市場現狀分析與展望__eol__第5章人纔管理__eol__引言__eol__5？1人纔管理的定義__eol__5？2人纔管理戰略__eol__5？3人纔吸引__eol____eol__5？3？1外部招聘__eol____eol__5？3？2真實工作預覽__eol____eol__5？3？3雇主品牌__eol____eol__5？3？4對組織需要的人纔的界定__eol____eol__5？3？5招聘方式__eol__5？4人纔甄選__eol____eol__5？4？1*終候選人名單__eol____eol__5？4？2甄選手段__eol____eol__5？4？3影響甄選手段的因素__eol____eol__5？4？4甄選決策__eol__5？5人纔留用__eol____eol__5？5？1員工流失的調查――定量方法__eol____eol__5？5？2員工流動率調查――定性方式__eol__5？6人纔參與__eol____eol__5？6？1提高員工參與度__eol__5？7人纔開發__eol____eol__5？7？1繼任計劃__eol__5？8結束語__eol__本章總結__eol____eol__案例分析讓擔驚受怕的員工參與進來__eol__本章思考題__eol__HR在*國人纔管理在*國__eol__第6章學習與開發__eol__引言__eol__6？1不斷變化的工作和組織__eol__6？2學習和開發的戰略重要性__eol__6？3學習和開發__eol____eol__6？3？1學習與開發的定義__eol____eol__6？3？2多種類型的學習者__eol__6？4學習的結果和過程__eol____eol__6？4？1學習的結果__eol____eol__6？4？2學習的過程__eol____eol__6？4？3學習障礙__eol__6？5開發過程__eol____eol__6？5？1終身開發__eol____eol__6？5？2終身開發模型__eol____eol__6？5？3職業生涯發展__eol____eol__6？5？4職業性質變化的影響__eol____eol__6？5？5組織內的個體開發__eol__6？6學習和開發的組織背景__eol____eol__6？6？1組織外部對學習和開發的影響__eol____eol__6？6？2促進組織內部的學習與開發__eol____eol__6？6？3設計組織中的學習__eol__6？7爭議性問題__eol__6？8結論__eol__本章總結__eol__本章思考題__eol__本章練習__eol__案例分析一投資銀行的人纔爭奪戰__eol__案例分析二人纔爭奪戰__eol__HR在*國寶山鋼鐵股份有限公司創建__eol__學習型組織的認識與舉措__eol__第7章人力資源開發：組織與國家框架__eol__引言__eol__7？1培訓、學習、人力資源開發與人力資源管理__eol____eol__7？1？1培訓與學習__eol____eol__7？1？2人力資源開發與人力資源管理__eol__7？2人力資源開發：組織層面__eol____eol__7？2？1人力資源開發規劃__eol____eol__7？2？2過程的各個階段__eol__7？3人力資源開發及職業教育與培訓的國家框架__eol__7？4歐洲視角――歐洲國家的職業教育與培訓__eol____eol__7？4？1德國的職業教育與培訓__eol____eol__7？4？2法國職業教育與培訓繫統__eol____eol__7？4？3歐洲其他國家的比較對英國的意義__eol__7？5英國的職業教育與培訓__eol____eol__7？5？11973―1997年：國家生存__eol____eol__7？5？21997―2006年：國家競爭優勢與技能提升__eol____eol__7？5？32006―2010年：走出混沌以超越“裡斯本目標”__eol____eol__7？5？4英國就業與技能委員會（UKCES）__eol____eol__7？5？5職業資格__eol____eol__7？5？6學術資格__eol____eol__7？5？7終身學習__eol____eol__7？5？8學習與技能委員會（Learning and Skills Council）__eol____eol____eol__7？5？9蘇格蘭、威爾士與北愛爾蘭__eol____eol__7？5？10結論__eol__7？6當下面臨的挑戰__eol__本章總結__eol__本章思考題__eol__本章練習__eol__案例分析足協裁判員的招聘、培訓與開發__eol__HR在*國人力資源開發在*國__eol__第8章管理與領導力開發__eol____eol__引言__eol__8？1定義管理與領導力開發__eol____eol__8？1？1管理與領導性質的變化__eol____eol__8？1？2什麼是管理與領導力開發__eol__8？2管理與領導力開發的戰略意義__eol____eol__8？2？1管理與領導力開發是否有助於企業目標的實現__eol____eol__8？2？2組織在多大程度上投資於管理與領導力開發__eol__8？3管理與領導力開發的設計__eol____eol__8？3？1管理和領導力開發的政策__eol____eol____eol__8？3？2管理與領導力開發的利益相關者__eol____eol__8？3？3管理與領導力開發的支持框架__eol__8？4職業發展與管理和領導力開發__eol____eol__8？4？1績效管理與管理和領導力開發__eol__8？5對發展對像的選擇 __eol__8？6選擇開發內容__eol____eol__8？6？1管理與領導力開發的正式方法__eol____eol__8？6？2進行管理者開發的非正式方法__eol__8？7對管理與領導力開發的評價__eol__8？8歐洲的管理與領導力開發繫統__eol____eol__8？8？1英國__eol____eol__8？8？2德國__eol____eol__8？8？3法國__eol__8？9不同需求與情境下的管理與領導力開發__eol____eol__8？9？1高層管理者的開發__eol____eol__8？9？2通過開發使專業人員成為管理人員__eol____eol__8？9？3畢業生的管理與領導力開發__eol____eol__8？9？4小型企業中的管理與領導力開發__eol____eol__8？9？5公共部門中的管理開發__eol____eol__8？9？6國際化的管理和領導力開發__eol____eol__8？9？7管理與領導力開發和多樣性問題__eol__8？10管理與領導力開發的未來：新思維和新實踐的需要__eol____eol__8？10？1投資管理與領導力開發是否有價值__eol____eol__8？10？2管理與領導力開發是否可以真正成為戰略性的__eol____eol__8？10？3管理與領導力開發在滿足組織需求的同時是否能實現個性化__eol__本章總結__eol__本章思考題__eol__本章練習__eol__案例分析一易趣尋求高層重組__eol__案例分析二樂購網對學習功能的定位和信任：指標和措施的作用__eol__HR在*國基於行動學習的領導力開發__eol__第9章績效管理__eol__引言__eol__9？1績效測量的歷史回顧__eol__9？2 TRW公司的案例__eol__9？3績效評價的方法__eol____eol__9？3？1績效測量的制約因素__eol____eol__9？3？2360度績效評價__eol____eol__9？3？3理解Foucault的理論__eol__9？4績效管理__eol____eol__9？4？1人力資源管理和績效管理__eol____eol__9？4？2人力資源管理和績效之間的辯證關繫__eol__9？5協作性績效管理__eol____eol__9？5化勞動力的績效管理__eol____eol__9？5？2老齡化勞動力的績效管理__eol__9？6志願者的績效管理__eol__9？7CIPD的志願者績效管理__eol__9？8結語__eol__本章總結__eol__本章思考題__eol__案例分析DIY商店基於績效的獎勵__eol__HR在*國績效管理在*國__eol__0章員工薪酬管理__eol__引言__eol__10？1員工薪酬的歷史背景和理論基礎__eol____eol__10？1？1薪酬體繫的發展__eol____eol__10？1？2設計與爭論__eol__10？2員工薪酬__eol____eol__10？2？1薪酬的構成__eol____eol__10？2？2非經濟性報酬__eol____eol__10？2？3全面薪酬__eol__10？3薪酬管理及薪酬戰略的出現__eol____eol__10？3？1薪酬與戰略__eol____eol__10？3？2薪酬戰略實踐__eol__10？4薪酬選擇的關鍵__eol__10？5影響組織薪酬實踐策略和薪酬決策的因素__eol____eol__10？5？1經濟環境__eol____eol__10？5？2薪酬的法律環境__eol____eol__10？5？3內部/組織因素和行業的影響__eol____eol__10？5？4薪酬決策――內部或外部關注的焦點__eol____eol__10？5？5薪酬結構設計__eol____eol__10？5？6薪酬設計的一般特點__eol____eol__10？5？7實行單一的薪酬結構還是多種薪酬結構__eol____eol__10？5？8職位族__eol____eol__10？5？9薪酬增長__eol__10？6薪酬的發展趨勢――更加趨向於戰略化還是繼續保持傳統方式__eol__本章總結__eol__案例分析倫敦國王學院學生會（KCLSU）的薪酬改革和認知變革__eol__HR在*國薪酬管理在*國__eol__1章*國和印度的人力資源管理__eol__引言__eol__11？1亞洲經濟究竟是趨同還是趨異？__eol__11？2*國：經濟增長與人力資源管理__eol____eol__11？2？1簡介__eol____eol__11？2？2從“鐵飯碗”到“有*國特色的社會主義”__eol____eol__11？2？3“有*國特色”的人力資源管理？ __eol____eol__11？2？4影響*國人力資源管理的重要因素__eol__11？3香港：經濟增長與人力資源管理__eol__11？4印度__eol____eol__11？4？1簡介__eol____eol__11？4？2理解方式：文化、機制和資本主義多樣性__eol____eol__11？4？3工業化道路：從“混合型”經濟到“開放式”經濟__eol____eol__11？4？4印度的生產及其商業環境__eol____eol__11？4？5印度的跨國公司：變革及其影響__eol____eol__11？4？6印度的人力資源管理__eol__本章總結__eol__案例分析Yummee Biscuits：**部分__eol____eol__Yummee Biscuits：第二部分__eol____eol__HR在亞洲韓國：經濟增長與HRM__eol____eol__2章國際人力資源管理__eol__引言__eol__12？1國際化戰略背景__eol____eol__12？1？1跨國公司的結構差異__eol____eol__12？1？2小結__eol__12？2國際人力資源管理的職能特點__eol____eol__12？2？1Schuler、Dowling和De Cieri__eol__（1993）：國際人力資源管理的__eol__整合框架__eol____eol__12？2？2Taylor、Beechler和Napier__eol__（1996）：輸出型、整合型與__eol__適應型__eol____eol__12？2？3Perlmutter（1969）：思維模式理論__eol____eol__12？2？4Adler和Ghadar（1990）及__eol__Milliman和Von Glinow（1990）：__eol__組織變革模型__eol____eol__12？2？5小結__eol__12？3國際化組織中知識與人力資源政策措施的轉移__eol____eol__12？3？1知識的特性__eol____eol__12？3？2社會背景在人力資源知識形成與轉移中的作用__eol____eol__12？3？3人力資源知識形成與轉移的成果__eol____eol__12？3？4小結__eol__12？4國家影響__eol____eol__12？4？1母國效應__eol____eol__12？4？2東道國效應__eol____eol__12？4？3母國與東道國效應之間的博弈__eol__本章總結__eol__本章思考題__eol__案例分析Linkz的變化__eol__HR在*國國際人力資源管理在*國

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