喻德武著的《互聯網+人力資源管理新模式》為HR的操作指導書，重點從真實案例入手，引出知識點和具體處理方法，讓HR能夠舉一反三、實際應用，為企業創造實效價值，同時幫助HR成為真正的專家。本書不是一本學術著作，其寫作思路不是圍繞人力資源管理六大模塊進行，而是以企業需求為核心，圍繞人的“選、用、育、留、裁”管理循環為操作思路，如果你能夠有效的做到這一點，相信定能成長為一名HR專家。

第一章　擁抱變化
第一節 人力知本
◆挖掘和利用資源
◆尋找你的“利基”
◆科技公司的生產力
◆從人海戰術到知本管理
第二節 重新定義組織
◆組織社群化
◆走向新型的雇傭關繫
第三節 從心出發
◆我們去哪裡
◆把握風向—注意力管理
第二章　*新策略
第一節 用戶與產品
◆HR 的通病
◆視角轉變—像產品經理一樣思考
◆HR 究竟交付了什麼
◆用產品經理視角思考問題
◆提出人力資源管理價值主張
◆HR 究竟要怎樣交付
第二節 定目標
◆目標反饋與自我控制
◆承接目標，鎖定責任
◆附錄：個人績效目標承諾書
第三節 雇主品牌建設
◆雇主形像維護—從百度UE 總監下課說起
◆雇主品牌的線上與線下
◆讓員工擁有自豪感
中 篇　打造平臺
第三章　組織建設
第一節 找“基線”
◆規範化還是人性化
◆要有基於現實的位置感
◆恪守底線
◆底層驅動
第二節 定規則
◆空降兵的尷尬
◆制度要合適
◆執行制度*難
◆制定制度過程中存在的問題
1．匆匆成文，朝令夕改
2．要麼一切照搬，要麼閉門造車
3．奇葩規定多，寫法不“講究”
◆如何制定容易執行的制度
◆維護規矩，破除執行障礙
第三節 拆解“部門牆”
◆部門牆存在的根源
◆部門牆存在的原因
◆部門牆存在的六大障礙
◆破解部門牆的五大招數
**招：工作場所設計
第二招：設計一致目標
第三招：完成職能轉型
第四招：進行崗位互換
第五招：領導決策推動
第四章　組織保障
第一節 發揮人力功能
◆人力資源管理價值如何體現
◆人力資源部門的尷尬
◆附錄：人力資源部新定位
第二節 打通發展通道
◆因崗設人還是因人設崗
◆如何進行崗位設置和人員匹配
◆做好職級規劃和評估
◆附錄：人力資源崗職業發展通道規劃表
◆開誠布公與員工談職業發展
第三節 招聘管理實務
◆工作分析的結果—“**”崗位說明書
◆附錄：銷售工程師崗位說明書
◆招聘需求要定義，不能靠運氣
◆從招聘需求表中能找到需求嗎
◆如何弄清楚需求
◆小結：成功做法分享
一、崗位說明書保持*新
二、把握宏觀人力資源需求
三、把握具體人力資源需求
四、制訂招聘需求計劃
◆招聘時機和渠道選取
◆建立儲備人纔庫
◆五種有效的“招”數
**招：順籐摸瓜—通過關鍵人找到*多人
第二招：擒賊擒王—通過獵“頭”迅速組建團隊
第三招：借船出海—*大化利用外部渠道價值
第四招：內部**—讓人人充當伯樂
第五招：人際關繫社交—挖掘人纔情報
◆招聘海報怎樣寫能吸引眼球
◆注意回避“特殊”招錄條件
下篇　激活團隊
第五章　招對人、用對人
第一節 篩選與面試
◆搜尋人纔要有敏銳的“嗅覺”
◆快速識別人纔的操作方法
1．怎樣答專業考題
2．面談—八大經典問題
◆如何設計一套行為面試真題
◆怎樣達成一致
第二節 尋找“自燃人”
◆面試基本判別式
◆價值觀偵測—發問與深挖
◆小竅門—面試地點的選擇
第三節 分工、協作、賦能
◆新木桶理論
◆讓需求與供給自動匹配
◆建立和優化團隊
第六章　激勵與溝通
第一節 考核與激勵
◆KPI 應該拋棄嗎
◆附錄：某崗位KPI 考核評分表
◆“讓員工聽話”不是考核的初衷
◆恐嚇式管理
◆鏈接：心理安全感
◆考核是否應與薪資掛鉤
◆員工怎樣激勵纔靠譜
◆這樣發獎勵，就是錢多人傻
◆獎勵不當表現之一—把應該做的當成**期望的
◆獎勵不當之二—誘發不良動因
◆獎勵應當如何發
1．獎勵導向要明確
2．獎勵發多少合適
3．獎+ 勵，合起來纔有效果
4．獎勵應當怎麼發
◆附錄：銷售提成的是是非非
◆專家觀點：廢除銷售提成又如何
第二節 建立溝通模式
◆績效面談能免談嗎
◆溝通不暢導致的問題
◆清晰溝通流程
◆建立“共同語言”
◆警惕“郵件文化”
◆修建信息管道
第三節 變通與破局
◆管理失調癥
◆可靠有時候比能力*重要
◆被裁掉的真實原因
◆破局—人力資源轉型之道
◆自主—把每個人當作獨立的個體
◆熱愛—問問員工的心在哪裡
◆用心—多一點啟發和誘導
◆包容—創新，就要容許犯錯

◆挖掘和利用資源 有些人生下來嘴裡就含著金鑰匙，我們把這種人 叫富二代。
問題是：不是富二代怎麼辦？能不能變得富有呢 ？ 很多成功的企業家當初都是白手起家，當時什麼 資源都沒有，*關鍵的是他們憑借自己的智慧和勇氣 ，賺取了**桶金，這**桶金，就是從0到1、從無 到有的過程。
這說明了什麼呢？一個人的知本(努力、智慧和 見識)價值是不可限量的。那麼，怎麼挖掘這種知本 價值並且把它的價值*大化？ 答案是杠杆和支點，你的杠杆就是你所選定的事 業，具體來說就是你在做什麼，杠杆運用得好，能撬 動很大的市場、吸引大規模的用戶。問題是杠杆怎麼 纔能運用得好？當然要先找到一個支點，沒有支點， 再長的杠杆都沒有用武之地。那麼，你的支點在哪裡 ？ **，挖掘無形資產。除了有形的設備和產品， 能不能獲取那些無形資源？比如自己的信用。有形的 資源會折舊，無形資源的價值反而越來越大。很多新 興的互聯網公司(如2016年，螞蟻金服估值600億美元 、滴滴出行估值270億美元、**頭條估值120億美元 )的估值為什麼那麼高？就是因為這類公司有超大的 想像空間，無形資產**大。
第二，利用共享資源。當每個人的自由時間累積 成強大的共享資源，每個人都將是這個時代的設計者 和參與者。類似於“大眾點評、同病相憐”的網站， 讓用戶既是消費者也是創造者(分享、生產內容)。各 種學習小組、開源軟件、UGC(用戶產生內容)等，都 是由一小部分高度投入的用戶分享創造價值的。
你可以隨時在社交媒體上發表見解，你想上學不 用來學校，可以通過在線課堂學習……發表言論、獲 取知識和信息的成本變得很低，網絡分享的“共產主 義”已經到來。
第三，整合社會資源。你購買了小汽車，每天上 下班，但是隻坐你一個人，其他的4個位置是空的， 實際上這就造成了資源閑置，造成了浪費。而共享出 行則有效地解決了這一問題。Uber剛在中國推出時很 受歡迎，有的老板為了招創業合伙人，專門注冊Uber 司機，晚上開車到北京中關村及各種科技園、軟件園 這種地方載客，據說確實招到了幾個技術大牛，這也 算是共享出行中的“意外收獲”吧，可謂一舉多得。
可以說，正是基於整合社會資源的思考和行動， 纔催生出共享經濟，共享經濟重新配置了資源，減少 了閑置資源，提高資源重復利用率。現在不僅實現了 出行共享(如滴滴出行、嘀嗒拼車、膜拜、0FO等為代 表)、住宿共享(途家、小豬短租等)，而且在知識共 享(如知乎、豆瓣等)、人纔共享方面也出現了很多的 商業機會。
在人力資源服務領域，*多流動、分散的勞動力 *加靈活地參與人力資源流程中，先後出現了兼職服 務、就地輔導、外包、人纔租賃等多類020平臺。
除此之外，眾創、眾包、眾籌也是一種很好的資 源利用模式。
因此，你不是富二代不要緊，關鍵在於你會不會 利用這些資源。
◆尋找你的“利基” 所謂利基，就是能夠獲利的基礎，這一點對於企 業來說尤為關鍵，因為是否擁有利基，決定了一家公 司能不能在市場環境下長期生存下去。
有一句話是這麼說的：“除非你躺著能夠賺錢， 要麼你就不要躺著”，那究竟有沒有躺著就能賺錢這 樣的好事呢？答案是否定的。
在財務上，除了把不動產列入資產外，設施設備 、生產工具也會列為資產，但在需求不振、庫存高企 的情況下，這些資產都在迅速貶值，甚至成為一堆廢 銅爛鐵。在這方面，很多企業有著切膚之痛。
有一家公司生產煤礦避險產品，當時需求量很大 ，於是擴大生產，添置了大量的研發生產設備和測試 儀器，有的還是花大價錢買的進口機器。但是，2013 年以來，隨著煤炭行業持續不景氣，煤炭價格一路下 行，很多煤礦紛紛減產，業績一落干丈，*是有很多 小型煤企倒閉。在這種情形下，這家公司生產出來的 避險產品大量積壓，無法獲取訂單，不僅避險產品賣 不出去，就連當時購置的大量設備也閑置在廠房中， *後隻好低價出售或直接報廢，資產損失高達5000萬 元。
本來過去所倚仗的生產設備是資源優勢(能夠源 源不斷地生產產品)，誰知道市場風雲突變，那些所 謂的資產和資源不僅沒有轉化為優勢，反而成為拖累 ，那些過去所倚仗的東西現在竟然成為重大損失的原 因。
與此類似的情形是，過去你丟的一些垃圾很多人 搶著收，還湧現出了很多“破爛大王”，你現在還能 找到這種破爛大王嗎？現在的情形是，你找人收垃圾 是要倒貼錢的。
世界時刻在變，過去能夠源源不斷帶來收益的東 西可能現在都會變成負資產。世界的變化不得不讓你 的觀念緊跟著變化。
過去，你的資產是廠房、設備、生產工具，你的 利基就是擁有這些“印鈔機”，現在，你的資產不再 是這些有形的東西，而是蘊藏在頭腦裡的知識和智慧 。或者說，你有沒有一群知識工作者，知識工作者的 大腦，纔是真正的利基所在。所以，任正非說：“資 源會枯竭的，唯有文化纔能生生不息。一切工業產品 都是人類智慧創造的。華為沒有可以依賴的自然資源 、唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦 ……”這段論述**有高度，有見地。
一本好書、一篇好文章，即便不做任何推廣，也 會漸漸地被人發現，並且經受時間的考驗，成為取之 不竭的精神資源。換句話說，知識工作者的產出，其 收益不是一時的，而是長期的。P5-7