了得網社會科學_中國缺什麼日本缺什麼

中國老板們的“致命傷” 即使每次總公司派人來北京時我都會小心對待，可是，世事無**，我也遇到過嚇出一身冷汗的時候。有一次，一位來北京出差的領導對我下達了命令— —此次，公司正在考慮與中國的A文化公司合作，希望你們能盡快提交一份關於這個公司的調查報告。
接到命令之後，我立即叫來了一位負責處理相關事務的中國負責人，並向他傳達了這件事情。他說了一聲“我知道了”，然後就開始著手寫報告了。
到了傍晚快下班的時候，這位負責人走到了我面前： “報告寫完了。” “辛苦了”我一邊說著一邊開始讀他的報告。
然而，還沒讀幾句，我就發現他寫的並不是關於 “A公司”的報告，而是同屬文化產業的“B公司”的報告。於是，我趕緊把他叫了回來，向他確認了一下。誰知，他竟然淡定地回答說“比起A公司，B公司的業績*好，而且*具有發展前景。我認為我們不應該和A公司合作，而應該和B公司合作。所以，我寫了一份關於B公司的調查報告。” 如果用善意的方式解釋，這位負責人是出於對公司利益的考慮，纔寫了一份關於B公司的報告。但是，如果我也像他那樣，把一份關於B公司的報告提交給來北京出差的總公司領導的話，那麼，估計*遲下個月，我就會收到一張飛往日本的“單程機票”。說的直白一點，我會被立即免除公司駐京現地法人代表的職務。
結果，那天我一個人加班到了深夜。第二天一大早，我將一份自己親手整理的“A公司”的資料上交給了總公司領導。
在和我一樣被派駐到北京工作的日本人中，我認識一位“獵頭公司”的總經理。他的公司專門為日本企業輸送中國的人纔。我曾經問他說“日本企業現在一般需要什麼樣的人纔？”他做出了這樣的回答： “不管是否屬於制造業，日本企業都提出了兩個條件：**、會日語。第二、能夠按日本領導的指示做事。換句話說，日本企業希望錄用的都是既能用日語溝通，同時也具有‘一致性’的人。” 聽了他的回答，我突然感覺所有的日本企業好像都在為日本和中國的文化差異而叫苦不迭。
正如在上文中我反復強調的那樣，日本企業*重視的就是“一致性”和“團隊精神”。所以，對於想要進入日本企業的中國求職者以及已經在日本企業裡工作的中國員工來說，以下的“三項基本要素”** 重要，那就是用日語 “向上司報告”、“和上司聯絡”以及“和上司商量”（簡稱“報聯商”)。上文中出現的那位擅自將調查對像由“A公司”換成“B公司”的負責人就是缺乏“報聯商”的典型例子。不論他的觀點多麼正確，他的這種做法都成為了公司內部的巨大隱患。*終，這位負責人似乎也察覺到了自己和日本公司的格格不入，所以不久之後主動辭職。
看到這兒，相信您已經發現了，就連像我所屬的日本企業都**欠缺“一致性”和“團隊精神”，那麼中國的企業內部的這種欠缺應該*嚴重吧。
我曾經看過我們公司客戶——一家中國廣告公司的主頁。其中，令我感到無比震撼的是，這家公司明明隻有100人的規模，但是在招聘啟事的人數一欄卻赫然寫著“30人”。
後來，我見到了這家公司的“老板”。我問他說： “*近準備開拓新業務了嗎？” “沒有啊。為什麼你會這麼問？”他一臉茫然地看著我說。
聽完我的解釋之後，他笑著說： “這對於你們這些在日本企業工作的人來說，可能很難理解——在中國的民營企業裡，人員流動** 頻繁。所以，我們公司雖然隻有100人的規模，但是我們仍然做好了隨時招納30人的準備。” 聽了他的話，我恍然大悟。但是，與此同時我又大喫一驚。如果是一家100人左右規模的日本企業，隻要沒有大量的新業務出現，那麼這家公司一般隻會招募一位新員工。特殊情況下，*多也隻招募兩位。
2012年夏，我回到日本之後，整理了一下自己在北京工作的3年時間裡收到的4500多張中國人的名片。結果我發現，在這4500多人中，到我回國時為止，依然在名片上寫的那家公司工作的人僅僅隻有25%左右。也就是說，每四個人裡隻有一個人還留在原公司。而且，留下的人*大多數都是公務員或者國有企業的員工，民營企業的員工隻占到了10%左右。
而在過去的三年裡和我交換名片的日本人中，辭職的民營企業員工的人數比例同樣為10%左右。換句話說，根據我的初步計算，在過去的三年時間裡，中國民營企業的職工辭職率為90%，而日本的僅為10%。
中國人為什麼會這麼輕易地選擇辭職呢？這是因為無論中國有多麼強烈的愛國精神也比不上日本人。
那麼，為什麼中國人缺少愛國精神呢？我個人認為，原因主要有以下兩點：**、所有的中國人都有“成為老板”的想法。
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