●部分 邏輯生成
章 積極組織行為的理論基礎
一 積極組織行為的內涵
二 積極組織行為的發展背景
三 積極組織行為的理論基礎
第二章 中國管理情境的積極組織行為的價值意蘊
一 建構動因
二 學科淵源
三 內在邏輯
四 外在整合
五 生態和諧
六 人態和諧
七 心態和諧
第二部分 繫統構建
第三章 中國管理情境的積極組織行為的內涵結構
一 激勵原則
二 激勵要素
三 激勵與博弈分析
四 激勵模型的理論架構
五 激勵模型的研究假設
六 激勵模型的問卷設計與數據分析
七 激勵模型的評價與假設檢驗
八 激勵模型的結果分析
九 本土化路徑的構建
第四章 中國管理情境的積極組織行為的效果評價
一 效果評價類型
二 效果評價與激勵模型及路徑的關繫分析
三 效果評價指標體繫的設計思路
四 效果評價指標體繫的構建
五 效果評價指標體繫的使用
第三部分 實踐創新
第五章 中國管理情境的積極組織行為的職業價值觀澄清
一 職業價值觀的類型
二 職業價值觀澄清的步驟
三 職業價值觀影響職業適應性的實證研究
四 職業價值觀影響敬業度的實證研究
第六章 中國管理情境的積極組織行為的員工職業發展
一 “生涯發展”的服務理念
二 個體認知與職業規劃
三 環境認知與職業規劃
四 職業生涯年檢
五 激發成就動機
六 建構保障體繫
第七章 中國管理情境的積極組織行為的心理資本提升
一 心理資本在組織管理中的應用
二 心理資本開發貫穿於積極組織行為全程
三 心理資本對工作績效影響的實證研究
四 心理資本對創新績效影響的實證分析
五 心理資本對創新行為的影響機制
六 心理資本對創業精神的影響機理
七 新就業形態下員工心理資本對創業行為傾向的影響
第八章 中國管理情境的積極組織行為的人文關懷環境建構
一 關懷認知
二 支持行為
三 人文規範
第九章 中國管理情境的積極組織行為的人力資源開發
一 體繫協同
二 模式創新
三 積極組織行為創新人力資源開發的策略研究
四 人力資源開發深化積極組織行為的研究
五 人力資源開發與積極組織行為的聯動機制
六 基於積極組織行為的人力資源開發的實證研究
第十章 中國管理情境的積極組織行為促進科技創新人纔開發研究
一 科技創新人纔激勵的新視角
二 基於積極組織行為的科技創新人纔開發的文化生態機制研究
第十一章 中國管理情境的積極組織行為促進農民工城市融入研究
一 積極組織行為促進農民工城市融人的結構模型
二 積極組織行為視角下的農民工人力資本開發
三 積極組織行為視角下的農民工新型社會資本建構
四 基於積極組織行為的心理資本促進農民工城市融人
五 基於積極組織行為的農民工城市融人的實證研究
第十二章 中國管理情境的積極組織行為促進新生代員工就業轉型研究
一 積極組織行為促進新生代員工就業轉型的結構模型
二 積極組織行為視角下的社會資本促進新生代員工就業轉型
三 積極組織行為視角下的人力資本與心理資本對新生代員工職業勝任力的影響
第十三章 總結與展望
一 中國管理情境的積極組織行為的研究總結
二 中國管理情境的積極組織行為的展望
參考文獻
內容簡介
本書歷時7年多，是在包括國家社科基金重點項目在內的三個國家基金項目成果的基礎上完成的。本書以科學理念、嚴謹方法，繫統地闡釋了中國管理情境的積極組織行為，實現了理論與實踐的有機結合，構建了我國文化語境下的積極組織行為理論與實踐體繫。健康、幸福、高效與穩定的員工是組織很寶貴的資源。當今組織持續的競爭優勢已不能再僅僅依靠傳統的體力、財力等資源，開發員工的心理資本與打造健康組織顯得尤為重要。當前我國正處於深刻的社會變革時代，已進入社會轉型期、改革攻堅期，經濟的中國與心靈的中國差距急速拉大，我國僅用40多年來消化西方300多年的價值裂變和心理衝突，所以強化精神方面的制衡機制與激勵機制迫在眉睫。積極組織行為能有效開發員工心理資本，推動勞資關繫的轉型升級，實現員工、組織與社會的“三贏”，是實踐“幸福員工”、“健康組織”與“美好社會”的有效路徑。
