●章 日常管理：關懷型激勵換取員工忠心
恰當的激勵是管理的關鍵所在。哈佛大學管理學教授詹姆斯曾經說過：“如果沒有激勵，一個人的能力發揮不過20%～30%；而如果對員工加以激勵，一個人的能力則可以發揮到80%～90%。正確的激勵可以更好地發揮員工的工作能力，提高員工的工作績效。”員工激勵需要貫穿於整個管理過程中，管理者首先要從日常激勵做起。
1.1 用自己的“真心”換取員工的“忠心”
1.2 與員工進行有效溝通
1.3 根據一周工作節律圖做日常激勵
1.4用客觀、寬容的態度對待員工
1.5正確對待並清除團隊負能量
第2章 布置安排：目標型激勵激發員工熱情
管理的一個重要環節就是給員工布置安排工作，確保員工在理解的基礎上，將工作圓滿完成。通過布置安排環節讓員工以飽滿的熱情投入到工作中，高效率地完成既定的任務，管理者就需要對員工進行目標型激勵。
2.1目標一致，員工的勁兒纔能往一處使
2.2“請求”比“命令”更有人情味兒
2.3與員工共同制訂目標，讓員工感覺備受重視
2.4“跳一跳，夠得著”的目標讓員工更有成就感
2.5縮短成果反饋期，給員工持續的動力
第3章 委派任務：授權型激勵挖掘員工潛力
每個人都有進取心，都希望成就一番事業。當一個人的職位越高、權力越大時，其掌握的資源自然越多，也就越有可能超出預期達成目標。給員工委派工作任務，如果能同時給予員工更多的權力，員工就會感到被重視，面對工作自然會投入更多的熱情。
3.1既要解放管理者，更要有效激勵員工
3.2讓“有為”者“有位”
3.3滿足員工的“三重需求”
3.4信任，但不能放任
3.5抓大放小管細，授權要在控制範圍內進行
第4章 檢查督導：競爭型激勵提升執行效率
檢查督導是管理者常見的工作場景。借助管理者的檢查指導，員工間展開工作對比，更容易激發工作熱情，並在競爭中相互學習，快速改正自身存在的問題，提升執行效率。
4.1讓員工在你追我趕中提升士氣
4.2用“鯰魚效應”給員工注入危機感
4.3團隊PK踫撞出工作熱情
4.4用“末位淘汰”讓員工處於競爭狀態
4.5警惕螃蟹效應，良性競爭保證團隊合作
第5章 績效考核：薪酬型激勵堅定員工信心
所謂績效考核，是指企業在整體戰略目標下，運用一定的工作標準和業績指標，對員工的工作過程以及工作成果進行評估，並將評估結果運用於管理工作中，為員工的崗位調整及薪酬設計提供指導。績效考核要如實反映員工工作情況，再配合針對績效考核結果的各類薪酬制度和獎勵制度，那麼做考核也不再是一個口號，而是真正落地生根、發揮實效了。
5.1員工不做你想要的，隻做你考核的
5.2考核制度讓員工站在同一起跑線
5.3績效指標設計要降低偏差度，增強滿意度
5.4明確的績效考核標準是有效激勵的前提
5.5公平的績效評估保證激勵持續進行
5.6績效考核是定任務，薪酬激勵是分好錢
5.7激勵要以考核為基礎，考核要以激勵為目標
第6章 制度實施：示範型激勵感染員工鬥志
完善的管理制度是保證企業良好運營的重要手段。管理者采用示範型激勵即榜樣激勵的方式，遵章守法，樹立標杆，員工自然願意效仿，在管理紅線內高效執行任務、圓滿完成目標，確保企業有序經營。
6.1制度纔是真正的老板
6.2管理制度的透明度決定了激勵的程度
6.3管理者敢擔責，員工纔敢拼命
6.4公平公正的制度纔能讓激勵更有效
6.5一個精明強干的上司是員工進取的標杆
第7章 評價功過：獎懲型激勵助力員工糾錯
員工完成工作，管理者通常需要對其成果進行評價。如果員工表現良好，取得了一定的成績，管理者需要獎勵員工；如果員工在工作中出現失誤，管理者也需要對員工進行一定的懲罰。通過獎懲型激勵，可以讓員工對自身工作有更加清晰的認識，獎他想要的，罰他害怕的，幫助員工實時糾偏。
7.1把“鐵飯碗”變成“泥飯碗”
7.2獎他想要的，罰他害怕的
7.3懲罰中加入一點兒“懷柔政策”
7.4懲罰不是斥責，命令不如引導
7.5“個人化”的認可，員工會更受鼓舞
7.6“三明治”式批評，你的意見更能被接受
7.7“一碗水端平”，公平公正是獎懲型激勵的前提
第8章 晉升培訓：發展型激勵讓員工盡力奔跑
當下，員工職業生涯規劃已經成為了企業發展與員工個人價值實現的連接樞紐，是管理實踐中的一項重要工作。每個員工都有發展的需求與欲望，都希望更上一層樓。管理者對員工實行發展型激勵，通過盡可能地為員工提供晉升發展空間，讓員工在職業生涯中看到希望，在提升自身工作效率的同時，為企業創造出更多的利潤。
8.1給他一個舞臺，他的工作他做主
8.2一條明確的上升通道讓員工干勁十足
8.3提供培訓機會表達你的重視度
8.4不斷的晉升能夠持續“誘惑”員工
8.5提高期望值，讓員工不斷挑戰
8.6讓員工各得其所，各盡其纔，各取所需