●章人力資源管理界的躁動與不安
●真的要和人力資源部說再見了嗎?
●傳統人力資源管理的困境
●HR三支柱重新定義人力資源部
●第二章HR三支柱模式的西方求索
●HR三支柱的歷史溯源
●先導:IBM的HR三支柱
●第三章HR三支柱在中國能否走得通?
●中國企業實踐HR三支柱的狀況
●中國企業管理的“雲雨溝”
●互聯網時代迎來HR三支柱實踐創新的良機?
●第四章尋覓中國批喫螃蟹的人
●阿裡巴巴的HR三支柱:人是資本而不是成本
●騰訊的HR三支柱:專業、服務、伙伴
●華為的HR三支柱:以需求為牽引
●第五章中國企業犎犚三支柱模式及設計理念
●誰最應該為公司的人力資源管理負責?
●HR三支柱間的衝突:健康大混序
●HR三支柱:HR“協同問題”的救世主
●中國企業HR三支柱模式......
內容簡介
人力資源“三支柱”的概念源自20世紀80年代美國企業財務共享服務的實踐。1997密歇根大學人力資源管理專家戴維·尤裡奇在《人力資源轉型》一書中提出四角色模型,經IBM的實踐探索形成今天廣為傳播的“三支柱”。如果人力資源按照COE(人力資源策略)、BP(戰略性人力資源)、SSC(人力資源組織)的方式分工協作,就能化解人力資源與商業需求結合不緊密的問題,重塑人力資源價值。本書從三支柱的理論出發,介紹三支柱的由來及其核心觀點。每個觀點再用實踐展開,引入騰訊、華為、阿裡、海爾等靠前三支柱理論先行者的實踐案例,從而讓更多管理者、HR從業者既了解為什麼實施三支柱,也了解如何推動和設計三支柱。