●推薦序一（彭劍鋒）
推薦序二（鄭東亮）
前言
篇薪酬分配體繫診斷
章適應性薪酬分配體繫
節薪酬分配的4個理念
一、量力而行
二、低人力成本
三、讓員工榮耀
四、事業共享
第二節薪酬分配體繫的4個層次
層次：分工資
第二層次：分獎金
第三層次：分利潤
第四層次：分股份
第三節薪酬分配的9個依據
第四節適應性薪酬體繫的4個特點
一、適應行業特點
二、適應企業發展階段
三、適應企業發展戰略
四、適應企業組織形式
第二章薪酬分配體繫問題診斷
節薪酬分配體繫存在的12個問題
一、沒有工資管理制度
二、沒有搭建員工職業發展通道
三、薪酬水平外部競爭力不足
四、薪酬內部公平性失衡
五、缺乏根據崗位類別設計的激勵制度
六、缺乏針對團隊設計的激勵制度
七、缺乏針對核心員工及高管的長期激勵制度
八、母子公司薪酬管理矛盾突出
九、合並或收購後新老企業薪酬融合困難
十、薪酬分配理念不清或落實不到位
十一、激勵機制制約企業向更大規模發展
十二、競爭環境變化或戰略目標調整後薪酬分配體繫未同步再造
第二節薪酬分配體繫存在問題的6個信號
一、離職率突然增高
二、招聘越發困難
三、崗位空缺率過高
四、入職人員崗位吻合度太低
五、人員結構失調
六、員工工作積極性不高
第二篇工資體繫設計
第三章工資體繫設計流程
節工資體繫設計九步法簡介
步，前期準備工作
第二步，召開項目啟動會
第三步，設計崗位評估要素模型
第四步，評估崗位價值
第五步，設計工資結構
第六步，設計工資體繫
第七步，設計勝任度評估模型
第八步，評估員工勝任度
第九步，落地工資方案
第二節工資體繫設計項目應遵循的5個原則
一、搞清企業要解決的問題和要達到的目的
二、掌握企業的付酬價值觀念
三、以項目組方式開展工資體繫設計
四、讓方法和結果成為項目組的共識
五、重視激勵機制設計
第四章薪酬項目的準備與啟動
節設計項目計劃書
一、設計項目計劃書
二、某公司工資體繫設計項目計劃書
三、管控項目的技巧
第二節設計培訓講義
第三節召開項目啟動會
一、與老板達成一致
二、召開項目啟動會
三、項目啟動會意義重大
四、聘請咨詢公司的必要性
第五章崗位價值評估
節崗位價值評估的必要性
第二節崗位價值評估模型介紹
一、海氏崗位評估模型
二、美世國際職位評估繫統（IPE）
三、某IT企業崗位評估要素模型
第三節設計崗位價值評估模型
一、設計個性化評估模型的必要性
二、選擇評估要素的三大原則
三、選擇評估要素
四、定義評估要素
五、設計評估要素的維度
六、定義維度等級
七、分配評估要素權重
八、為評估要素賦值
九、推動評估模型審批通過
第四節崗位價值評估流程詳解
一、評估準備階段
二、標杆崗位評估階段
三、評估收尾階段
第五節"崗位評估法"蘊含的6個公平機制
機制一：公正的評委構成
機制二：設置標杆崗位
機制三：匿名評估
機制四：公開的評改分機制
機制五：標杆崗位評估分數作為新標準
機制六：評估分數立即公開
第六章工資結構設計
節購買薪酬調查報告
一、購買薪酬報告值不值
二、購買薪酬調查報告
三、看懂薪酬調查報告
第二節制定薪酬水平策略
一、薪酬水平策略
二、基於企業發展階段制定薪酬策略
三、基於企業戰略制定薪酬策略
第三節設計工資結構流程詳解
步，準備基本信息
第二步，選擇薪酬數據
第三步，橫向綜合建議
第四步，縱向綜合建議
第五步，設計崗位等級工資表
第六步，設計職級、級幅度、等幅度
第七步，調整薪酬區間
第八步，修訂結果
第四節設計工資機制
一、局部寬帶設計
二、非等比級幅度設計
三、輔助工資設計
四、現有員工工資等級確定
五、應屆畢業生工資設計
六、工資調整機制設計
七、評審機制與躍升幅度設計
八、設計子公司薪酬
第五節工資設計中的誤區
一、不同崗位等級之間要設計重疊度
二、寬帶薪酬設計適合所有企業
三、工資設計並不重要
第七章工資體繫設計
節工資體繫構成
一、基本工資
二、績效工資
三、計件工資
四、提成工資
五、津貼
六、工齡工資／司齡工資
七、職稱工資／技能工資／學歷工資
八、加班費
九、獎金
十、年終獎金
第二節工資體繫彈性模型
一、3種工資體繫彈性模型
二、企業發展階段的工資體繫彈性策略
三、根據崗位級別制定工資體繫彈性策略
四、工資水平策略與工資體繫彈性策略結合應用
五、在崗位彈性偏好下的工資體繫彈性策略應用
六、工資體繫與績效考核結合
第三節高管團隊薪酬激勵機制設計
一、正確理解高管團隊與股東的關繫
二、高管薪酬體繫構成
三、高管激勵中存在的主要問題
四、高管人員考核指標的設置與考核
第四節合伙人薪酬激勵機制設計
一、有限合伙人制企業的特點
二、億康先達合伙人薪酬激勵制度
第五節銷售人員薪酬激勵機制
一、銷售人員類型與激勵機制
二、銷售人員的薪酬體繫
三、激發銷售崗位內部競爭
第六節研發人員薪酬體繫設計
一、研發部門組織結構變化
二、針對研發人員的特點激勵
三、研發人員的薪酬體繫
四、統計研發人員業績
第七節生產人員的薪酬體繫
一、操作工人薪酬體繫
二、計件工資制的方式
三、設計計件工資單價
第八節中層管理崗位薪酬體繫設計與考核機制
一、月基本薪酬
二、月績效薪酬
三、年終績效薪酬
四、年終獎金
第八章勝任度評估
節勝任度評估
第二節設計勝任度模型
步，梳理崗位
第二步，設計層級
第三步，成立模型開發小組
第四步，開發勝任度模型
第五步，評審
第六步，文件發布
第三節勝任度評估的流程步驟
步，組建勝任度評審委員會
第二步，申請人提交評審材料
第三步，召開評審會議
第四步，人力資源部審核並提出建議
第五步，評審委員會審批
第四節特殊人員的定薪
一、為工資低於職級最低水平的人員定薪
二、為工資高於職級最高水平的人員定薪
三、為工資增長率過高的人員定薪
四、為特殊人纔定薪
第九章落地工資方案
節測算工資總額漲幅
一、人均工資增長
二、人均產值上升
三、工資投入產出比下降
第二節醞釀工資方案
第三節設計工資管理制度
第四節工資方案溝通
一、與中層經理溝通
二、與員工溝通
第五節優秀工資體繫的5個特點
一、設計過程中以科學的理論和操作方法為依據
二、設計過程中有公開、公正的流程做保障
三、工資體繫為員工提供了3個發展通道
四、工資水平與外部市場接軌並保持動態平衡
五、工資體繫針對崗位性質設計，具有針對性的激勵作用
第六節工資體繫設計項目失敗的原因
一、在設計的理念、原則、方法上未達成一致
二、未調動中層經理進入項目組
三、方法不科學
四、流程不公平
五、沒有詳細的項目計劃
六、沒有薪酬調查數據做參考
七、員工利益受損
第十章移動互聯時代下的薪酬管理
節薪酬管理信息化概述
一、e—HR繫統概述
二、薪酬管理繫統與e—HR繫統關繫探討
三、薪酬管理信息化的必要性
第二節通過e—HR落地薪酬管理
一、薪酬管理繫統設計思路
二、薪酬管理信息化實務操作
第三節薪酬管理信息化案例分析
一、客戶案例一
二、客戶案例二
第四節薪酬管理信息化未來發展趨勢
一、大數據應用，挖掘數據價值
二、人事信息透明度越來越高
三、移動App辦公，更高頻率的溝通和互動
四、提升繫統功能，滿足企業個性需求
第五節薪酬管理繫統品牌研究
第三篇中長期激勵體繫設計
第十一章年終獎金設計
節年終獎金
第二節核算年終獎金額度
一、依據銷售額提取
二、依據超額銷售額提取
三、依據超額淨利潤提取
四、依據人力成本投入產出比提取
第三節多層次分配法
第四節年終獎金分配
一、依據職位等級
二、依據工資標準
三、結合績效考核
四、依據累積貢獻
五、依據綜合表現
第五節有關年終獎金的幾個問題
一、年終獎金是否每年都發
二、哪些人不應受到獎勵
三、是否可以拉大員工之間的獎勵差距
第十二章項目獎金設計
節獎勵人員的範圍
第二節獎金的計算
第三節獎金分配繫數
第四節考核指標
第五節獎金分配
第六節獎金延期支付
第七節特殊情況說明
第十三章任期獎金設計
節考核對像和周期
第二節考核指標與權重
第三節考核繫數
第四節獎金計提公式
第五節風險控制
第十四章股票增值權計劃設計
節設立獎項的時機
第二節授予人員
第三節授予股票增值權數量
第四節計劃時限
第五節行權安排
第六節行權價格與結算價格
第七節業績考核
第八節行權收益
第十五章利潤分享計劃設計
節中國早期的利潤分享
第二節實施的條件
第三節分享的比例
第四節適用範圍
第五節實施期限
第六節激勵對像的界定
第七節利潤分享的額度
第八節利潤分配
第九節延期支付
第十六章非上市公司員工持股計劃設計
節員工持股計劃
一、綁定優秀的員工和企業
二、調動員工主人翁責任感
三、促進企業決策民主化
四、有效激勵員工
第二節員工持股的3種形式
一、虛擬持股
二、直接持股
三、間接持股
第三節股份來源
第四節授予對像
第五節授予價格
第六節資金來源
第七節其他重要內容
第八節實施員工持股計劃策略
一、把握好首次實施的時機
二、要逐年推行，分步實施
附錄本書主要流程
內容簡介
《薪酬設計實戰》在靠前首先提出“適應性薪酬體繫設計理念”，創造性地提出4個薪酬理念，將薪酬體繫劃分為4個層次，詳細闡述了“薪酬設計九步法”的實戰操作技術。本書不僅適合各級別人力資源從業者，而且適合企業各級別管理人員（包括總經理在內）人手一本學習使用。
