清華的管理思想博大精深，不是一本書就能說得清楚的，汪繼紅編著的《清華管理課》是清華管理學“大海”中的一瓢水，清華管理沒有誰能總結得具體和完整，本書中有一些清華教授講課的內容，也有清華學子在實踐中的真知灼見。這裡用*通俗的語言向大家展示清華的管理美麗，書中理論和案例相結合，真實傳承了清華的管理思想。
善於學習、勤於閱讀，是每個**管理者應該具備的行為方式。如果你有一顆積極追求**的心，且希望提升自己的個人魅力，使自己躋身於**管理者之列，那麼從閱讀本書開始吧，相信本書能給你提供切實可行、細致入微的有益指導，使你盡快成為一名高素質、高效率、深諳管理之道的企業高管。

汪繼紅編著的《清華管理課》以清華大學管理專 家以及著名企業家的思想精華為主線，圍繞與企業管 理相關的各種管理要素如目標、戰略、制度、激勵、 領導力、人纔、危機意識等展開分析，內容以實用性 和創新性為原則，結合企業管理中真實、生動的案例 ，為大家講述了和管理工作息息相關的管理學知識， 為讀者的日常管理工作提供幫助。

第一章 缺乏目標的管理會打折
目標明確，企業纔有遠景可談
和員工一起“共樹願景”
制訂目標並非越高越好
錯誤的目標比沒有目標*可怕
目標一旦確立，就要專注踐行
第二章 企業戰略決定企業興衰
制定正確的戰略思路導向企業
戰略思路緊抓重、全、長
合小取大的戰略思路
知己知彼纔能做出*佳戰略
制定戰略：既要向前看，又要向後望
戰略管理把握“創新”二字
戰略管理，靈活制定靈活執行
企業經營戰略如選鞋：合適*重要
第三章 高效管理，制度是關鍵
人情是制度的大敵
用“法治”代替“人治”
領導要身體力行、帶頭遵守
人人守戒就會叢林無事
建立科學合理的薪酬制度很重要
防“家賊”的制度不可少
第四章 管理時間，效率至上
充分利用好每**
在對的時間做對的事
給低效率下屬制定時間管理表
化零為整：時間管理的藝術
劃出優先級：先輕重，後緩急
經常對時間的消費進行評定
第五章 巧用“激勵”提升企業管理水平
贊美是激勵員工的*佳方式
“成就欲”是*大的激勵
注重非物質因素的激勵
適度的寬容也是一種激勵
給予信任，激發員工的責任感
用“重要任務”激起員工的熱情
營造賽馬場，激發員工的競爭意識
用負刺激激勵員工
第六章 不懂授權就不是合格的管理者
合理授權是組織運轉的基石
高效的管理來自充分的授權
管理者要懂得抓大放小
把權力授予*恰當的人
授權不是棄權，有授有控
用人不疑，在信任中授權
讓下屬為自己的權力負責
第七章 沒有不可用的人纔，隻有不會用人的領導
分清不同類型的人纔
垃圾是放錯了地方的寶貝
不以個人的好惡標準用人
對員工不可求全責備
要善用其長，也要容人之短
敢用比自己***的人
打破常規，告別“金字塔”
人纔就是未來，要廣納天下英纔
第八章 采用特殊方法，管理“特殊”員工
因勢利導，將“剌頭”收為己用
給魯莽員工戴一個緊箍咒
管理“老資格”下屬，尊重為首
管理者要識別拍馬屁的員工
對嫉妒心強的員工旁敲側擊加以引導
工作中的男性和女性員工
第九章 危機意識永遠是不可或缺的
居安思危，樹立憂患意識
危機管理：企業保駕護航的必修課
危機來時要盡快做到止損
把消費者的利益放在首位
企業危機處理要謹守原則
行之有效的溝通可以化解危機
把握局勢，危機也可能是契機
面對無法抗拒的危機要識時務

目標明確，企業纔有遠景可談 一個**的***不是圓滿地完成工作目標，構 建好組織結構，指揮員工有序地工作，面是要為員工 營造一種富有**、向上的氛圍。這是一種領導方法 ，*是一種獨特的藝術。
——清華大學總裁班客座教授劉炳成 60多年前，清華大學校長蔣南翔提出這樣一個問 題：“怎樣從清華園順利走到天安門？”這個問題的 答案是：“首先要有方向，而且方向要正確，然後需 邁腿趕路。”在這裡，蔣南翔把一個清華學生從樹苗 長成棟梁的過程，比喻為清華園到天安門的路程。他 認為，成為**棟梁之材很重要的一點就是要有方向 。
近百年來，數不清的清華人就是受蔭於“方向是 根本”的清華傳統，在祖國的各個行業中逐步成長為 **和社會的棟梁之材。
蔣南翔表明了目標、方向對個人發展的重要性。
實際上，對於一個企業的發展來說，目標、方向何嘗 不是重中之重呢？ 企業管理學的全部內容可以表述為“1—4—2” ，即一個目標，四項基本職能（計劃、組織、領導和 控制）和兩項常規事務（溝通和決策），從中可以看 出，目標擺在**位。因為企業隻有明確了自己存在 或運行的目標，纔能有條不紊地開展工作，纔有可能 持續發展。如若不然，企業就會在迷茫與混亂中日漸 衰敗。
美國某家鑄造廠的管理者一度頭疼該廠的效益。
那段時間，該廠的員工很沒干勁兒，曠工、遲到、早 退的情況屢屢發生，工廠的效益自然不佳。
某月，這家工廠的貨物又延期了，與其合作的客 戶很是不滿，發話說：一個月內再不能順利交貨就要 解除合約。這讓該廠的管理者不得不嚴肅對待該廠存 在的問題。
於是，該廠新聘了一個管理高手。這個管理高手 到崗的**天，就召集所有員工開了一個動員大會， 他為工廠樹立了一個目標，本年度要成為當地出廠量 *高的塑造廠。並許諾如果能達到這個目標，每個員 工的年終獎金提高10％。還制定了工廠年產出量，以 及每月的具體產出量，並實行了晝夜兩班輪流制。
在當天上夜班的員工下班時，這個管理高手攔住 一個員工，問道：“你們的鑄造流程**可做幾次？ ”員工回答道：“6次。”聽到員工的答案後，這個 管理者並沒有多說什麼，隻是用粉筆在工廠前的黑板 上寫下一個“6”字。
當上早班的員工進入工廠時，就看到了這個“6 ”字，這個簡單的“6”字激發了他們的能力，當天 他們做了“7”次鑄造流程，下班時，他們驕傲地把 黑板上的“6”改寫成了“7”。到了晚上，夜班的作 業員為了刷新紀錄，競做了10次鑄造流程，他們把“ 7”改成了“10”。
一個月後，這個工廠順利地完成了貨物。企業原 本低迷的氛圍一掃而空，取而代之的是每個員工都鬥 志昂揚。
該廠為什麼能由“衰”轉“盛”？答案很明顯， 因為大目標給員工指引了方向，而每天的小目標又讓 員工鬥志昂揚。當每個員工都能清楚地眺望到自己的 “果實”時，他們的步伐就會不自覺地變得矯健。
美國行為學家J．吉格勒指出：“設定一個高目 標就等於達到了目標的一部分。”這個觀點很好理解 。設定目標，是實現目標的前提，不是嗎？所以，作 為一個管理者，你首先必須為組織設定一個切實可行 的目標，你要讓他們知道：“我們為什麼要來到這裡 ？我們要做什麼？我們聚集到一起要共同達成什麼目 的？”如果一個***不為企業制訂目標，企業上下 必定是一盤散沙，因為在沒有目標、沒有追求的情況 下，每個人都會變得迷茫，從而渾渾噩噩地度日子。
放眼望去，那些如日中天的企業，無不是有著明 確的目標。
麥當勞公司的目標是占領**的食品服務業。在 **範圍內處於統治地位，以及在建立客戶滿意度標 準的同時，通過執行“服務便利·增加價值·履行承 諾”的戰略，提高麥當勞的市場占有率和贏利率；美 國石油公司的目標是：尋找和開發石油資源，並向我 們的客戶提供優質的產品與服務；世界上*大的半導 體公司英特爾公司的目標是：成為**新計算機行業 中重要的供應商。
目標是一個企業凝聚力產生的源泉，也是產生效 益、利潤的基本點。但值得注意的是，管理者在制訂 企業目標的過程中要遵循一個*基本的原則——明確 。一個明確的目標纔能指引企業的整個團隊共同邁進 ，如果企業的目標僅僅表達著一種“意願”，那麼目 標也隻是嘴邊說過的一句話，並不能帶來效率。有效 的目標應該是可以轉換為各項工作的，是具體的、清 晰的、明確的。P2－4