《所謂管理好就是會授權》的內容是作者吳強實際經驗和研究方向的高度結合。以一種開放的視角，結合實際管理中的問題，告訴中層管理者如何以藝術的形式展開授權，從而達到“通過別人完滿地完成工作”。
本書內容簡潔易懂，完善授權實施流程，讓管理者*進一步了解如何管理和授權。

第1章 審視：你需要授權嗎？
第2章 定義：何為授權？
第3章 前提：為授權做好準備
第4章 合理分配：確定授權任務
第5章 審慎甄別：選擇合適的受權者
第6章 實施：如何授權？
第7章 控制：在一定界限內放權
第8章 目標管理：一種特殊的授權形式
第9章 全面提升：授權的價值
**0章 樹立**：讓授權成為一門藝術

一個授權的主管可能會為這種事情傷神：他把一件自 己認為重要的工作交給下屬去完成，他原以為下屬會被這 種授權激發起來，而事實卻多少讓他感到失望：下屬們似 乎並不認為這很重要，他們將工作領去了，以一種你無法 責備的熱心和速度去完成，眼看期限將至，他們尚在慢條 斯理地做，根本就無視期限的存在。而這時或者由於你沒 有其他合適的下屬，或者由於你沒有充足理由終止他們目 前的進展，你隻是在心裡感到無比地著急。
你弄不明白的是：為什麼把這麼重要的事授權給下屬 ，仍然激發不起他們的熱情呢？ 主管們首先應當問問自己。
管理心理學家們研究表明：員工做一件工作的動力與 他們對這件工作的意義的認識存在高度的正向相關性。隻 有他們認為工作是有意義的，他們纔會主動地為它盡心盡 力。
毫無疑問，作為主管，你認為這件事是確實重要的， 你付出了勇氣纔懷著真實的誠意把它交給下屬去做。
但問題在於，你確切地把工作的意義向他們點明了嗎 ？ 看看你在向他們授權時是怎麼說的：“這項任務很重 要，關繫到公司的全局，希望你們能抓緊制訂方案，務必 於5月1日前把它出色地完成。” 你認為這已經足夠了。而實際上，任何一個交派工作 的主管在交派任何一項工作時，幾乎都會這樣說，即使他 內心並非**這樣認為。而下屬們對此已經心知肚明，甚 至他們視之為一種並不十分友好的欺騙。
你需要以*恰當的方式點明工作的意義。既然你已經 授權，毫無疑問，下屬在這件事情上已經成為主管或主管 的一部分，他們對此負有責任與職權。他們有權力了解事 情的全部背景，這項工作是怎樣有意義的，它在公司的戰 略中占據什麼位置；在此之前，組織采取過什麼行動，這 項工作將為後面的行動提供怎樣的前提；為什麼*後期限 是在5月1日而不是5月15日，如果推延會怎樣妨害公司使命 的達成；下屬們怎樣在公司戰略中占據一個必不可缺的環 節；全公司在怎樣期待著他們出色地完成任務；而他們本 人、團隊又會從工作中學習到什麼、如何去學習…… 你並不能期望員工們對於工作意義抱有始終如一的重 視，因為他們畢竟不是主管，你的職責便是在適當的時刻 提醒他們工作的意義。
“你曉得這件工作的意義嗎？” “對現狀有什麼解決的辦法嗎？” 你向下屬發問，能順口說出答案的部屬是很少的，如 果有的話，那就是你的幸運了。多半下屬給你的答案，是 很難令人滿意的，充滿錯誤與無知，這是很普遍的現像。
追問部屬，便會得知他們對工作意義的理解及能力， 經由這些認識，對下屬分別加以指導點撥，這是教育下屬 *好的方法，*對授權工作的完成提供源源不斷的動力。
彼得斯·沃特曼曾說道：“**的公司不僅為員工的 工作付出金錢，而且給他們的工作和生活增添意義，使他 們覺得生活很充實、很豐富，使他們具有使命感。每一個