了得網管理_培訓管理全流程實戰方案

第一節　培訓需求分析的概念和分類一、培訓需求分析的概念企業如人般具有一定的獨特性，因此每個企業的培訓需要從長計議，培訓需求分析工作就顯得尤為重要。同時，企業培訓需求分析也是企業人力資源管理活動的重要組成部分。
培訓需求分析是指，在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門、主管負責人、培訓工作人員等采用各種方法與技術，對參與培訓的所有組織及其員工的培訓目標、知識結構、技能狀況等方面進行繫統的鋻別與分析，以確定這些組織和員工是否需要培訓及如何需要培訓的一種活動或過程。
對於一個組織來說，培訓需求分析既是確定培訓目標，設計培訓規劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，因而成為培訓活動的首要環節。
二、培訓需求的種類和內容培訓需求按照不同的層面和維度可以出現不同分類方法，人力資源管理者在做培訓需求分析的時候，應盡量從多層面、多維度考慮。單一的維度分析可以解決一個單一的問題，但是單一維度較多則會破壞培訓體繫的完整性和規劃性。
1.按照層次劃分，培訓需求可以分為戰略層次、組織層次和崗位層次分析戰略層次的培訓需求分析一般要考慮企業未來的經營戰略，還要考慮改變組織優先權的相關因素。這一層次的培訓需求*為全面，覆蓋的內容也*多。企業戰略的培訓需求主要包括以下幾個方面：首先是企業轉入新的經營領域所必須進行的準備，以及員工為新工作所做的調整和預備；其次是員工和組織的各種自我發展和提高的活動；*後是對規範培訓或者對不達標的指導以及培訓手段和工作的現代化戰略發展等。
組織層次的培訓需求分析是指，企業中的各個職能部門或者特定群體產生的培訓需求。這些群體可能是一個具體的單位、部門或者機構，如財務部門，人力資源部門；也可能是臨時的一個特定層次的職能；還可能是一種具體業務，或者僅僅是從事的一項特殊任務的機構，如清潔部門或者安全保衛部門的特定內容培訓，還有很多臨時項目的成員培訓。這一層次的培訓需求分析相對具體一些，開始針對各個部分實施具體的培訓需求分析。
崗位層次的培訓需求分析是比較常見的，培訓部門時常應用各種方法來獲取員工崗位個體的培訓需求。員工是企業的人力資本，因此企業對在崗人員的培訓需求分析也是比較重視的。人力資源部門通常采取的方法是：根據個人的實際績效與績效標準對員工崗位職責與技能要求的差距進行分析。依據的資料有：員工在過去一個企業經營期的業績，員工技能分析以及員工個人的需求調查問卷等。
2.按照對像劃分，培訓需求可以分為新員工培訓需求分析、在職員工培訓需求分析和核心員工培訓需求分析等新員工作為企業未來的發展對像，需要對他們進行企業文化、制度以及工作崗位的培訓。後面在培訓方法體繫選擇上會介紹新員工常用的培訓方法是任務分析法。
已在職員工的培訓需求分析主要是針對他們的新技術和新技能要求的培訓，常用的方法是績效分析法，後面也會詳細介紹。
核心員工是指能夠幫助企業實現企業戰略目標和保持、提高企業的競爭優勢，或能夠直接幫助主管提高管理業務能力、經營能力和抵御企業管理風險能力的員工。對於核心員工的培訓是培訓工作的重中之重，很多企業導入領導力提升課程來進行核心員工培訓。
3.按照所處階段劃分，培訓需求還可分為目前階段的培訓需求分析和未來階段的培訓需求分析目前階段的培訓需求主要是根據企業和員工當下存在的問題和不足來進行針對性的培訓需求分析；而未來階段的培訓需求分析主要是考慮到企業未來發展的需要而分析未來階段可能需要的培訓。
三、培訓需求分析的作用培訓需求分析作為現代人力資源管理培訓活動的首要環節，它在培訓中具有重大作用。具體表現為以下幾點： 1.對現狀與目的差距的認知培訓需求分析的基本目標就是確認差距，即確認績效的應有狀況同現實狀況之間的差距。績效差距的確認一般包含四個環節：首先，需要對清晰明確的戰略發展要求進行分解與建模，規劃出培訓層面和維度。
其次，按照規劃出來的層面和維度對組織和崗位需要的職責、知識、技能、能力等進行分析，歸口各項維度中，成為戰略發展要求下的標準。即我們的培訓目標是什麼。
再次，以同樣的層面和維度對企業當下實踐中的員工的實際職責知識、技能、能力等進行分析，對現狀進行統計和整理。
*後，將分析的**點即戰略要求標準和第二點現實情況做比較，分析其中的差距。並對這些差距進行針對性地分析。為了保證需求分析的有效性，這四個環節需要在獨立有序地進行同時，堅持一個模型一個方法論。否則，評價尺度和標準不一，將會影響結果輸出。
充分認識現狀和目的的差距是企業培訓和企業決策的重要依據。因此，培訓需求分析的**點重要作用就是對差距的認知，為企業的後期決策作依據。
2.促進培訓工作和人力資源其他模塊工作的有效結合當涉及整體的企業培訓和企業員工開發時，需求分析的另一個重要作用便是能促進人力資源分類繫統向人力資源開發繫統的轉換。包括現代企業在內的一般組織中，大部分企業都有自己的人力資源分類繫統。人力資源分類繫統作為一個資料基地，在作出關於補償金、員工福利、新員工錄用和預算等的決策方面**重要，但是在工作人員開發計劃、員工培訓和解決實際工作中等方面的用處卻不盡如人意。
如果一個人力資源分類繫統不能夠幫助人力資源部門的工作人員確定企業員工缺少什麼技能以及如何獲得這些技能，員工就不可能在一個較高的標準上開發和承擔責任。因此，這種繫統越來越需要承擔詳細、特殊、特定的培訓功能。當培訓和人力資源管理其他模塊結合在一起的時候，這種關聯性的繫統就會變得*加具有綜合性和效用性，同時也具備了人力資源開發的功能。
3.提供解決工作中的實際問題的方法培訓需求分析本身就是問題導向的企業培訓行為，做好培訓需求分析能為企業提供解決實際工作中出現的問題提供辦法和思路。可供選擇的方法可以是一些與培訓無關的選擇，如組織新設與撤銷、某些崗位的人員變動、新員工吸收，或者是幾個方法的綜合。也可以是對已經工作在組織中的工程人員進行再培訓，或者是雇用已經獲得高薪的、有資格的工程專家，還可以組織雇用一些低薪的、缺乏相關素質的員工，然後對他們進行大規模培訓。所有這些方法的選擇具有不同的培訓分類。*好的方法是把幾種可供選擇的方法綜合起來，使其包含多層次的培訓策略。這樣既有利於節省成本，又能夠較好地實現目標。
4.能夠得出大量員工培訓的相關成果培訓需求分析能夠形成一個規劃開發與評估的研究基地，也能夠在研究的水平上得到有關本企業員工的實際發展情況的重要數據。一個好的需求分析能夠得出一繫列的研究成果，確立培訓內容，指出*有效的培訓戰略，安排*有效的培訓課程。同時，在培訓之前，通過研究這些資料，建立起一個標準，然後用這個標準來評估所進行的培訓項目的有效性。而這些信息在未來企業的發展中都具有直接的借鋻意義，有利於減少企業培訓方面以外的決策成本。
5.決定培訓的價值和成本如果進行科學性培訓需求分析，找到了存在的問題，並且得到了大量的員工需求數據，管理人員就能夠把成本因素引入培訓需求分析中去。培訓需求分析的數據能夠提供企業對培訓的價值和成本的估量。如果經估算，培訓的價值大於成本，那麼後期的培訓是值得的；如果培訓的成本大於價值，那麼，後期的培訓將是不可行的。
6.能夠獲得各個方面的協助培訓需求作為一個有價值的企業培訓活動的前期工作，能夠提高企業各部門對企業培訓活動的重視，*容易獲得上級的支持和各部門的協助。
如果培訓需求信息在繫統組織之間有效地傳達，繫統的運行效率也會提高。例如，高層管理部門在對規劃投入時間和資金前，對一些支持性的資料信息很感興趣；中層管理部門和受影響的工作人員通常支持建立在客觀的需求分析基礎之上的培訓規劃，因為他們參與了培訓需求分析過程。無論是組織內部還是外部，需求分析提供了適當指導方法與執行策略的大量信息，這為獲得各方面的支持提供了條件。

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