了得網管理_招聘管理全流程實戰方案

第一節　制定招聘策略一、招聘策略的含義和內容每個企業都有招聘計劃，從招聘過程來看，招聘實際上又可以劃分為招募與聘用兩個相對獨立的環節，其中招募是聘用的基礎與前提，聘用是招募的目的與結果。招募主要通過企業對外宣傳來樹立企業形像和塑造企業品牌，達到吸引人應聘的目的。招募階段的招聘策略包括招聘計劃與策略、招聘的人員策略、招聘地點策略及招聘時間策略等；聘用則使用各種方法測評與選撥合格員工。一般將企業招聘工作計劃的詳細分解稱為企業招聘策略。
招聘策略是招聘計劃的具體體現，是為實現招聘計劃而采取的具體策略。它包括對招聘數量、人員的要求及吸引人纔的手段、招聘渠道、甄選模式和招聘時間等的確定。一個成功的招聘策略將幫助企業快速找到合適的人纔，推動企業持續發展。
制定招聘策略研究一方面要確定求職者的需求，主要是綜合考慮企業自身情況，結合招聘人纔需求，制定整套有利於吸引求職者的策略。這裡要考慮的因素包括企業發展、企業福利、工作環境以及工作地點等多種因素。采用現實方式向求職者提供完整和真實信息，可以進一步增強求職者的滿足感和責任感，也能*好地招聘到符合企業期望的員工。這一部分的招聘需求包括人纔吸引策略、人纔投資策略、人纔參與培訓策略。
制定招聘策略研究的另一個方面是對以不同招聘渠道和招聘方式所帶來的企業員工質量進行的研究。其中企業員工的質量以員工績效為考察依據，包括了對不同外部招聘渠道與招聘到的員工的績效研究，以及對內部招聘和外部招聘的員工的不同績效的比較等。
從招募的角度來說，招聘策略各個流程的具體內容如下。
1.招聘計劃與策略制訂招聘計劃是人力資源部門在招聘中的一項核心任務，相關部門通過制訂計劃來分析公司所需人纔的數量和質量，以避免工作的盲目性。招聘策略是招聘計劃的具體體現，是為實現招聘計劃而采取的具體策略。在招聘中，必須結合組織的實際情況和招聘對像的特點，給招聘計劃注入有活力的東西，這就是招聘策略。
2.招聘人員策略企業招聘需要招聘人員即招聘小組來進行。招聘人員作為組織機構的代表，其素質的高低關繫組織能否吸引**人纔，在實際的招聘過程中，招聘團隊的建設是**重要的一個步驟。因此，招聘人員的選擇也是招聘策略的重要組成部分。
3.招聘時間策略在確定了招聘計劃和招聘小組之後，企業需要考慮招聘的時間和地點。招聘時間策略要求企業的招聘部門遵循人纔市場上的人纔流動規律，計劃好招聘時間；在人纔供應高峰期到人纔市場上招聘，以便節約成本，提高招聘效率。招聘時間上的安排策略在很大程度上會影響企業的招聘成本等。
4.招聘地點策略地點是指招聘工作實際發生的區域。招聘過程中有時候需要根據招聘人員的類型來選擇招聘地點，如針對企業中低端職位，可以就近選擇來降低成本。此外，根據以往的招聘經驗，可以根據企業招聘職位需求來選定固定的招聘地點。針對企業中**職位，也可以根據企業發展策略，選擇在企業業務集中開展的地區招聘，提高團隊的穩定性。
聘用階段的招聘策略包括對應聘者的錄用政策、**期評價等策略。
二、企業不同階段的招聘策略企業在不同的發展時期需求是不同的，這就要求不同發展時期的企業需要選擇適合其發展階段的招聘策略，以提高招聘效率和招聘質量。企業的不同發展時期可分為創業期、成長期、成熟期和衰退期。下面就來具體介紹不同發展階段的企業的招聘策略。
1.創業期招聘策略處於創業期的企業一般有以下幾點特征：一是公司規模小、人員少，但卻極富靈活性和成長性；二是創業期的企業各方面均不成熟，缺乏完整規範的制度，企業文化也未形成，一般是由高管或合伙人直接管理，企業發展戰略的目標是求得生存與發展，企業的發展與業務的開展主要依靠一些資源和獨特能力，員工較為團結，效率高，品牌知名度差，市場占有率低，創業期階段的企業面對的主要問題是市場開拓和產品創新；三是創業期高層團隊的創業精神較強，中層相對穩定，但一般員工卻由於企業管理制度不完善、保障體繫不健全、工資待遇低等因素的影響流動率通常較高。
針對創業期企業的三個特征，企業需要制定符合創業期特征的招聘策略。
首先，在招聘人纔需求上，創業期的企業對外部人纔的需求不突出，數量少，以一般員工尤其是銷售人員的招聘為主，招聘極少數的中層，基本沒有高層招聘；雖然創業期企業的外部人纔的需求量較小，但是對人員的素質要求較高，豐富的工作經驗和工作業績是重點選擇標準，*好是多面手；尤其是一些對企業發展方向和目標比較認同、年紀較輕的人員。
其次，在招聘吸引力上，創業期的企業吸引人纔的手段主要依靠良好的職業前景、工作的挑戰性和***的個人魅力；薪酬雖然較低，但彈性相對要高，一般有較大的增長空間；股票期權也是經常采用的激勵方式。
*後，在招聘方式和方法上，由於創業期的企業資金不充裕，招聘費用預算較低，多采用朋友介紹、網絡招聘和招聘會等招聘渠道；企業還沒有形成人力資源的專業部門，甄選主要依賴老板的個人判斷力；用人的靈活性較強，一人多崗和因人設崗的現像明顯，對招聘時間和招聘效率沒有明確的要求。
2.成長期招聘策略隨著企業的不斷發展，企業開始進入成長期。成長期的企業有以下幾點特征：一是企業開始逐步走向正規化，經營規模不斷擴大並快速增長，人員迅速膨脹，品牌知名度急劇上升，機構和規章制度不斷建立和健全，企業的經營思想、理念和企業文化逐漸形成；二是跨部門的協調越來越多，並越來越復雜和困難；三是此階段的企業面臨的主要問題是組織均衡成長和跨部門協同，高層之間開始出現分歧，跟不上企業發展步伐的員工主動辭職，員工流動性相對較大。
針對成長期企業的特征，需要制定符合其特征的招聘策略。
首先，在招聘人員需求上，成長期的企業對人纔需求大，外部招聘數量多，高層、中層、一般員工等各層級均有。對專業技術人纔和中層管理人纔的需求大幅度增加。一般要求人員具備相同職位的工作經驗，能直接上手，具備一定的發展潛力，同時對變化的適應速度快。
其次，在招聘吸引力上，吸引人纔的手段主要依靠較大的晉升空間、良好的發展前景和與行業平均水平接近或以上的薪酬。
*後，在招聘方式的選擇上，成長期的企業由於招聘費用有限，如果招聘需求急迫，一般會以招聘會為主、網絡招聘為輔的招聘方式，在專業人纔的招聘上開始引入獵頭，建立廣泛而靈活的招聘渠道。此階段的企業已經設置了人力資源部，但專業性不強，甄選主要依賴用人部門的部門經理進行評判。此階段的企業開始推測業務的發展並進行人力資源需求預測，用人開始有一定的計劃性，對招聘時間和招聘效率的要求高。
3.成熟期招聘策略成熟階段的企業是企業發展的**時期。在這個階段，企業的規模大，業績**，資金充盈，制度和結構也很完善，決策能得到有效實施，企業**重視顧客需求、重視顧客滿意度，一切以顧客至上為原則，重視市場和公司形像，要求計劃能得到不折不扣的執行，而如何使繁榮期延長並力爭使企業進入一個新的增長期，成為制定企業發展戰略的關鍵。在企業的成熟期，晉升困難，各層面人員的流動率低，在人員規模上相對穩定。企業的發展，主要是靠企業的整體實力和規範化的機制，企業內部的創新意識可能開始下降，企業活力開始衰退。
成熟期的企業的招聘需求為：一是人纔需求不多，外部招聘數量少，隻在公司開拓新業務和新市場時纔會產生大量的外部人纔需求；二是人員要求高，強調綜合能力素質，尤其是創新意識、執行力和明確的職業發展方向。此階段吸引人纔的手段主要依靠企業實力和形像以及**於行業平均水平的薪酬。
在招聘方式的選擇上，由於成熟期企業的招聘費用充裕，因此**人纔的招聘以獵頭為主，輔以內部**、專場招聘會、網絡招聘、校園招聘、平面媒體等豐富多樣的招聘渠道。人力資源部具備較好的專業性，開始使用評價中心技術對人纔的能力素質進行評價，業務水平則由用人部門的部門經理進行評判。成熟階段的企業已經形成了規範的招聘計劃，對招聘時間和招聘效率有明確的規定。
4.衰退期招聘策略當企業處於衰退期的時候，企業市場占有率會下降，整體競爭能力和獲利能力全面下降，盈利能力全面下降，資金緊張，危機開始出現，企業戰略管理的核心是尋求企業重整和再造，使企業獲得新生。此階段的企業內部官僚風氣濃厚，人浮於事，制度多卻缺乏有效執行，員工做事越來越拘泥於傳統、注重於形式，隻想維持現狀，求得穩定。人心渙散，核心人纔流失嚴重，一般人員嚴重過剩，高層*替頻繁，並波及中層。
衰退期的企業對外部人纔的需求集中在一把手上，其他層級基本以內部競聘為主，無對外招聘。另外，要求高管具備改革意識、大局觀、決策能力、戰略眼光和駕馭企業的整體能力，尤其是同行業類似企業的運營經驗，有扭虧為盈的經歷*好。此階段吸引人纔的手段主要依靠利益分享機制和操作權限。
衰退期的企業的招聘經費銳減，但由於招聘時間短，而且還是**、稀缺人纔，因此仍然以獵頭為主要渠道。一把手的招聘由董事會直接進行評價，並引入專業的人纔評價機構輔助。
以上是企業的四個發展階段的招聘策略，這幾個發展階段的招聘策略一般能適用於所有企業，但是在具體的實踐中，企業需要根據自己的實際情況來選擇不同的招聘策略。
三、如何實現高效的招聘策略任何企業都要面對招聘的問題，企業的競爭在很大程度上和它的招聘能力和招聘效率相關。企業要提高自己的招聘效率需要從技術、戰術和戰略三個層面入手。
1.技術層面：實現科學選人技術層面所要解決的問題是：通過科學的方法，從應聘者當中，快速、準確地找出知識、經驗、能力、個性、動機等符合職位要求的人選，實現人崗匹配，降低用人的風險。技術層面的解決辦法主要有以下幾個方面。
（1）清晰的人纔標準。如果選人沒有標準，或者標準不清晰、不統一，會造成兩方面的問題：一是招聘效率得不到保障，因為企業不知道什麼樣的人是合適的，什麼樣的人是不合適的，這會浪費許多時間和精力；二是招聘的質量難以得到保障，企業的HR將人招進來之後，能力素質達不到職位要求，用人部門不滿意等。因此，構建清晰的人纔標準是提高招聘效率和質量的前提條件。有效的人纔標準應能準確地反映職位的要求，同時能夠幫助正確篩選出合格的應聘者。
（2）嚴謹的招聘流程。招聘流程要銜接緊，既不能太長，也不能太短。太長則浪費精力和成本，同時也讓應聘者感覺到效率太低；太短則太倉促，讓應聘者感覺企業的管理不規範。因此，企業應根據職位性質和層級的不同靈活處理。一般而言，職位層級越高流程越要人性化。如果是規模較大的招聘，還可以考慮采取逐輪淘汰的方式。另外，有效的簡歷分析和篩選技術、招聘管理繫統的運用，可以幫助迅速排除明顯不合格的應聘者，大大提高招聘的效率。
（3）科學的測評工具。人纔測評的工具有很多種，有在線標準化的心理測驗，有線下的評價中心技術和面試、背景調查等。測評的不同工具測量不同的指標，每種工具都有它的側重點和局限性，工具如果選擇不當就不能實現科學、準確的評價。從理論上來說，工具越多就能越全面、準確和深入地考察應聘者的能力素質，但是還必須考慮成本和精力的問題，因此選對工具很關鍵。一般而言，層級越高、職位越重要，所用的工具應越多、越**，反之亦然。
（4）專業的招聘人員。測評人員包括招聘策劃者、組織實施者、命題者、面試官等。**的招聘人員，首先是業務上要過硬，要有豐富的招聘經驗，熟練掌握招聘的方法和流程。其次要具有良好的職業素養，能認真地對待每一位應聘者，克服招聘過程中的各種偏見，耐心為應聘者提供服務和幫助，為招聘工作把好關，也為公司樹立良好的企業形像。

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