點分析：
？歸屬感，就是創造一個員工想要歸屬其中的組織和團體。
？將NLP技術用於組織和團隊管理的裡程碑式作品。
？備受谷歌、蘋果、迪士尼等公司推崇的團隊管理思想。
？唐納德·***、比爾·克林頓、史蒂夫·喬布斯、約翰·斯庫裡、吉爾·帕如等終身受益。
？口碑爆棚，100000+讀者誠意熱贊。

本書是將NLP技術用於組織和團隊管理的裡程碑式作品。 2015年，行為心理學、領導學雙學科專家，SFM卓越元素解碼創始人羅伯特·迪爾茨的代表作《歸屬感》在中國大陸地區重磅出版，即迅速引發讀者追捧熱潮。自出版以來，本書已經成為裡程碑式的商業管理和領導學暢銷書。 時至今日，本書仍持續霸榜，常踞各大圖書排行榜Top100。也正是在這個暢銷版本的基礎上，應市場和廣大讀者的訴求，我們對本書進行了升級再版，以全新的面貌和更精致的制作回饋讀者。 在本書中，作者繫統總結了如何創造員工想要歸屬其中的組織和團體，特別是針對員工凝聚力和戰鬥力差的問題，給出了切實可行的解決方案： 1個核心理念：歸屬感，就是創造一個員工想要歸屬其中的組織和團體。 7大突破口：描繪願景、規劃路線、全面思考、增強信念、整合溝通、領導魅力、員工培育等。 大量經典案例：谷歌、蘋果、迪士尼、IBM等。 對面臨團隊管理瓶頸的管理者，本書具有重大而實際的指導意義。

[美]羅伯特·迪爾茨（Robert Dilts） 行為心理學、領導學雙學科權威，SFM卓越元素解碼創始人，美國NLP大學執行長。 NLP（神經語言程序學）專家，發展出半數以上NLP技巧，被公認為當代對NLP貢獻極大的人。從20世紀80年代開始，迪爾茨以顧問身份長期受聘於蘋果、迪士尼、IBM、漢莎航空等世界500強企業。 二十多年前，羅伯特·迪爾茨與在硅谷做天使投資人的兄弟合作，將個人心智模式和商業模式結合，研發出全新的成功模型——SFM（卓越元素解碼），集高效商業模型和關鍵行為技能於一身。在法國財政部的牽頭下，他開始了在超過40家世界知名企業SFM的落地應用。

目錄：
第一章｜創造一個員工想要歸屬的組織
好領導管人不管事
領導力四要素：目標、自己、他人、繫統
不懂這些技巧，你就別說自己是好領導

第二章｜歸屬感之描繪願景：從六個層次“貫通”願景
願景不是簡單的一句話，任何願景都包含六個層次
從六個層次繪制願景圖，凡不符合這張圖的，就是要改變的
練習：願景具像化
貫通六大層次，做任何事都能既開心，又有效果
練習：理解層次貫通
漢莎航空、IBM 和菲亞特都在使用層次貫通法
練習：合成團隊願景圖

第三章｜歸屬感之規劃路線：打造高績效的戰略執行流程
二流領導管細節，**領導管流程
組織的事務也分為六個層次
一個組織或個人表現不好，一定是六大層次中有不協調的情況出現
施樂公司價值20 億美元的經驗教訓
戰略路徑圖
“路徑探尋”：找到從當前狀態通往目標狀態的路
練習：預期狀態和當前狀態工作表
和員工一起回答“團隊為什麼存在？”“我在其中有什麼價值？”
範例：NLP 世界健康社區的願景與戰略執行流程
範例：NLP 大學的願景與戰略執行流程
從六個層次尋找員工的共同點，提升員工的凝聚力

第四章｜歸屬感之全面思考：發揮自己和下屬的思維優勢
好領導都是集“夢想家”思維、“實干家”思維和“批評家”思維於一體
迪士尼的做事方法
用三種身體動作調動三種思維狀態
用“夢想家”思維描繪願景，用“實干家”思維設計行動，用“批評家”思維防範風險
練習：迪士尼戰略規劃法
繪制願景分鏡頭
將下屬的思維能力統一到實現組織願景上來
發現並發揮員工的思維優勢
練習：辨認員工的思維方式

第五章｜歸屬感之增強信念：讓每個人都有信心有決心
就像給句子“加標點”，信念決定人們如何理解世界
讓員工的信念跟上組織的發展
員工干活不積極？因為他們存在這些信念問題
信念評估表：從五個方面評估員工做事的動力
練習：信念評估表
“要這樣做”“能這樣做”的理由越充分，信念就越強
練習：使用連接詞找到做事的動力和方向
練習：強化自己的信念
練習：請“他人”幫助你強化你的信念
練習：再一次評估信念
員工抗拒你的安排，你該怎麼做？

第六章｜歸屬感之整合溝通：讓員工精準領會你的意圖和指令
溝通，是為了影響他人的思維和行為
溝通矩陣：決定溝通效果的關鍵因素
善用非語言信號，讓溝通直達心意、直指人心
附加額外信息，消除溝通歧義
同步法：先跟後帶，達成共識
如何增加親和感
人分三種:視覺型、聽覺型、感覺型——迎合他人的思考習慣，溝通事半功倍
感知位置：引導員工從不同的角度“看”問題
練習：感知位置練習
“後設溝通”：讓員工始終和你處在同一個頻道
練習：***提升你的溝通技巧

第七章｜歸屬感之提升領導魅力：不斷激發下屬心智，讓動力源源不斷
沒有*好的領導風格，隻有*適合的領導風格
情境領導：識別員工狀態，根據狀態做領導
變革型領導：帶著員工走，而不是被員工帶著走
通過被***的主觀印像來界定***的風格，而不是***的自我評價
練習：領導風格評估表
運用領導風格解決員工的信念管理
選擇什麼樣的領導風格，跟你想讓下屬作出何種層次的變化有關
練習：探索自己的領導風格
練習：擴展自己的領導風格

第八章｜歸屬感之員工培育：讓員工學會學習、自主成長
領導模式革命：給員工創造好的成長環境成為決定組織績效的核心要素
鼠海豚的故事
新時代員工：從“你怎麼說我怎麼做”到觸類旁通、自主成長
不改變高層次的環境，就無法有效改變員工的行為
能讓員工持續成長的領導纔是好領導
“魚”和“口哨”：這樣激勵，員工成長纔*快
練習：如何給他人正向反饋
結 語
附 錄｜攻心說服術
致 謝

前言 1988 年，我心中湧起一種願望，希望能夠以現代心理學，尤其是NLP 的原則為基礎對領導力進行廣泛的研究。研究包括對全歐洲和美國的*****進行采訪和互動。
當時，變革之風吹遍了全世界。西歐正在為1992 年歐洲經濟共同體的建立和統一歐洲的願望做準備。東歐則在經歷著重大的意識形態變革和經濟變革。這些戲劇化的變革預示著新的世界模型正在形成，現在，這個模型仍然在影響著全世界。這些變革除了要求人們要掌握有關人、團體和文化的新概念，還要求人們掌握一繫列新的技巧，以便於人們能和*大繫統中的群體進行溝通與互動。本書既是這些變革的產物，也是應對這些變革的工具。
正是在那段時間，我在米蘭**次見到了吉諾·博尼松，當時他正在做戰略規劃和組織變革方面的咨詢。我們彼此啟發，既找到了大量的共通之處，也相互學會了很多互補的技巧。逐漸地，我們彼此成了對方的導師、學生、同事，*終，我們決定共同研究如何將NLP 技巧運用於領導力培養中。《未來的技能》一書就是我們合作的成果。
一開始，我們就決定了和位於托裡諾的菲亞特公司合作。事實證明，當時定下的合作是極為成功的，這次合作也對我在其他方面的領導力研究幫助良多。菲亞特方面，負責此項合作的是ISVOR **培訓中心的喬瓦尼·泰斯塔和奇安弗蘭科·甘俾格利安；他們所擁有的纔華、奉獻精神以及遠見卓識至今仍讓我印像深刻。本書的姊妹篇《建立高效領導力技巧》記錄了這次合作的過程和所取得的成果。
1989 年的5 月，我的一位朋友，大衛·加斯特，一位已故的NLP 培訓師，引薦我認識了瑞典制藥公司法瑪西亞法國分公司的首席執行官吉爾·帕如。吉爾成為了我後續研究的中心人物之一。他的智慧和語言—本書會在多處引用到—經常一語中的，說到領導力的關鍵之處。事實上，正是他將領導力定義為“創造一個員工想要歸屬其中的組織”，這一定義在我看來，**抓住了領導力的核心和精髓。
1989 年的6 月，我開始和盧卡斯影業的史蒂夫·阿諾德合作，該公司和蘋果公司合資建立了一個公司，以開發一項互動多媒體設計技術。我和史蒂夫合作向新公司的領導層傳授有關領導力、溝通和繫統性思維的技巧。“溝通矩陣”就是我們合作時誕生的成果，這一模型可以將***的技巧和直覺繫統化。
和本書主題有關的另一個關鍵性事件就是“領導力提升之道”會議。這次會議是由我和已故的搭檔托德·愛普斯坦共同組織召開的。會議期間，大部分的研討都是關於“在組織變革中，如何提升和運用領導力”的。除了研討，會議還安排了在組織管理中使用過NLP 技巧的人演講，也邀請了各行各業的***來座談。
雖然本書主旨是關於組織領導力的，但是書中所介紹的技巧還可以運用於其他情境。無論你正在從事領導工作，還是僅僅對領導工作感興趣，無論你是在做管理、咨詢、培訓、老師，還是想管教好子女，這些技巧都能很好地幫到你。