方向東編著的《你的**本管理學和領導學（繪本典藏版）》是一本既實用又易懂的管理學、領導學讀本。企***的管理者和***如果能每天學習一點，每天進步一點，在廣泛閱讀的基礎上開動腦筋，對現實中的疑惑進行深入思考，堅持學習與運用相結合，知行合一，日積月累，必然能夠在錯綜復雜的局勢下左右逢源、如魚得水，成功地應付各種顯露的或者潛在的危機，成為出色的管理者和**的***。

管理學和領導學都是研究如何管人管事的學問 。在日常工作和生活中，我們往往把管理和領導等 同起來，認為管理就是領導、領導就是管理。其實 ，管理和領導雖然是緊密聯繫的，但二者在本質上 存在很大的差異，絕不能混為一談。 方向東編著的這本《你的第一本管理學和領導 學（繪本典藏版）》緊扣管理、領導實際，由淺入 深，循序漸進地全面介紹了管理者制定制度、溝通 交流、激勵、懲罰、分配任務等各項具體管理職能 的方法和技巧，以及領導者在修煉人格魅力、作決 策、駕馭全局、帶團隊、打造影響力、識人、用人 等方面需要具備的胸襟和氣魄。內容體繫完整而又 重點突出，並注重結合各種管理和領導實踐案例， 使讀者盡可能全面而快速地學會各種管理和領導知 識，掌握成功管理和領導要訣。

上篇 每天讀點管理學
第一章 靠制度管人，用制度辦事
制度的設置應兼顧公平和效率
制度不是大路貨，必須量身定做
執行制度心慈手不軟
營造貫徹規章制度的小氣候
制度重於人情
一個坑一個蘿卜，而非一個蘿卜一個坑
制定一套*人性化的管理制度
制度管理決不能一成不變
擊敗裙帶“關繫網”
第二章 管理就是溝通：下屬的干勁是“談”出來的
溝通可以解決一切問題
走動式管理：創造溝通機會和平臺
選擇正確的溝通渠道
少說、多聽、常點頭
多一些鼓勵，少一些批評
恰到好處地運用身體語言
對員工傲慢是一種“犯罪”
第三章 這樣激勵*有效：讓員工自己奔跑
*有效的13條激勵法則
建立完善有效的激勵機制
與員工共享成果
培養員工的自信心
贊美是一種很好的激勵
試一試“蘑菇管理”法
第四章 懲罰隻是手段，而不是目的
事前弄清真相，以免“錯殺”好人
發火後要正確“善後”
在企業中實施“熱爐法則”
淘汰不能勝任工作的員工
批評下屬時不要貶低對方，也不要翻老賬
嚴苛的批評隻會迫使員工采取防衛的行動
適當沉默比批評責難*有力量
第五章 以業績為導向，向管理要效益
業績目標：讓員工跳一跳，夠得著
找到績效不佳的常見原因
重視對員工的績效評估
考核一定要實事求是
如何收集考核的信息
適當加壓，促進業績的提升
第六章 降低內耗，促進組織和諧發展
識別員工衝突的來源
讓“橫茬”變成“豎茬”
管理者要有容纔的肚量
如何管理老資格員工
如何處理員工的對抗
如何對待組織中的小道消息
怎樣應對員工的小報告
從容面對員工的不敬一

以業績為向導，進行績效管理的價值在於幫助 員工改善績效、構建管理者和員工之間的績效合作 伙伴關繫。那麼，如何纔能發現員工績效不佳的原 因，找出影響員工績效的真正原因，並制定針對性 的改善措施，是管理者必須認真對待的問題。通常 ，影響員工績效不佳的常見原因往往出現在管理者 和員工身上。
1、管理者管理不當造成的 （1）管理者放任員工的行為。
郝咪擔任部門主管已經3個月了，但她發現部門 裡有些員工似乎缺乏*基本的技能，有時候他們甚 至並不知道自己應該做些什麼。自己不得不手把手 地教給他們，而且必須不停地督促他們。員工的表 現讓郝咪想到了前任部門主管張樂，郝咪認為這一 定是張樂的一些管理方法出了問題。於是，郝咪在 請張樂喫飯的時候聊到了這個問題。
郝咪說：“請您說說您是怎麼指導他們的工作 的，遇到問題的時候您又是怎麼處理的，或許能給 我一些啟發。” “這沒什麼大不了的，”張樂說，“有時候他 們需要有人幫他們將所有的工作組織起來，有時候 他們則需要有人鼓勵他們，去和該會面的顧客打交 道……我就是這樣，在他們需要的時候，就站在他 們身邊，來做那個幫助他們的人。” 聽了張樂的話，郝咪知道了自己遇到的問題不 在自己身上，而在前主管張樂的管理方法上。很顯 然，張樂以前對員工的要求太過寬松，他放任他們 ，和他們妥協，在他們遇到困難的時候，**個站 出來幫他們，他以為這樣做會使那些員工易於管理 ，不會橫生枝節。其實，這樣對管理者和員工而言 都很不利。對管理者而言，需要超負荷地工作：對 員工而言，沒有得到鍛煉，工作技能得不到提高。
*終結果是雙方都費力不討好：工作績效不理想。
（2）缺乏和員工的溝通 在工作過程中，管理者很少和員工溝通，任務 布置下去了，就任由員工自我發展，對過程不關心 、不過問，隻是在*後要結果。當截止期限到來的 時候，纔發現工作結果和自己心中期望的結果相去 甚遠，但是員工這時候就不這麼認為了，他認為自 己一直是在按照管理者的要求做。由於缺乏工作過 程中的溝通，就導致了管理者和員工對工作結果的 不同理解。
所以，管理者要加強和員工的溝通，把工作任 務分解為幾個小階段，在一些關鍵階段上，進行適 當的溝通，了解員工的進展情況，並加以輔導，調 整員工的工作方向，使之朝期望的結果前進，這樣 就不至於造成兩者*後的結果相去甚遠的尷尬了。
（3）管理者指示不明。
小張的稿子一直不被上司王玫認可，她總是不 明白小張寫來寫去想要表達的中心思想是什麼。而