薛志娟編著的《做個會帶人會管人會幫人的中層領導》是一本中層領導的管理智慧書。突出了中層領導的管人、帶人、幫人這個切實主題。
書中對中層領導實際工作中的藝術和方法進行了多角度地論述，理論與案例相結合，具有極強的可讀性。
該書配插了一定的圖片，以達到圖文並茂的效果。
內容全面，生動深刻，具有很強的實用性。

中層領導者的重要職能是管理，將管理落實到實 際之中就是組織與指揮，組織能力與指揮能力如何， 是領導者素質、水平的重要體現。 薛志娟編著的《做個會帶人會管人會幫人的中層 領導》內容圍繞中層領導帶人、管人、幫人這三個主 題展開，對中層領導在實際管理工作中遇到的種種疑 惑和問題做出了詳盡的解答。

上篇 會帶人——強將手下無弱兵
第一章 修己方能安人：喊破嗓子，不如做出樣子
第一節 以身作則，提升魅力
第二節 hold住情緒，沉穩可敬
第三節 善作決策，穩定軍心
第四節 繫統思考，應對變局，
第五節 愛崗敬業，成為範本
第六節 散發正能量，成為發光體
第七節 光說不練，難以服眾
第二章 以情御人：攻城為下，攻心為上
第一節 叫出姓名，敲開心門
第二節 主動擔責，情暖人心
第三節 雪中送炭，解燃眉之急
第四節 關心員工的身心健康
第五節 讓“信任”成為關鍵詞
第六節 沒有尊卑，隻有尊重
第三章 有效溝通：拉近距離，加強了解
第一節 溝通管理也需私人定制
第二節 傾聽也是一種溝通手段
第三節 民主發言，纔能暢所欲言
第四節 多方位溝通，不留死角
第五節 曲線溝通，給交流帶上保護殼
第六節 被下屬孤立的應對策略
第四章 協調矛盾：解決糾紛，營造和諧
第一節 正確處理下屬的不滿情緒
第二節 關鍵時刻，學會“冷處理”
第三節 必要的時候可以“和稀泥”
第四節 換位思考，律己寬人
第五節 消除隔閡，拉近距離
第六節 解決新老員工之間的衝突
第五章 求同存異：合理配置，和而不同
第一節 合理分配工作，讓員工纔有所用
第二節 用人之長，天下無可棄之人
第三節 年輕是弱點，也是閃光點
第四節 實現人纔資源的互補效應
中篇 會管人——發揮人的優勢和潛能
第六章 制定制度：給員工插上隱形的翅膀
第一節 建立合理的用人機制
第二節 合理考核，是員工的“發動機”
第三節 薪酬合理，是管人的“起點”
第四節 企業文化，不可或缺的管理“軟件”
第五節 制度要懂得適時“*新”
第七章 點贊藝術：用表揚激活“沉睡”的員工
第一節 點贊好表現，引發好效應
第二節 搭建晉升平臺，用野心激發活力
第三節 對員工的肯定要注重及時性
第四節 獎勵合理，員工*有干勁
第五節 對失敗者贊美，因為失敗並非一無是處
第八章 懲罰機制：沒經歷批評的員工，不足以成為精英
第一節 沒有錯誤可以被姑息
第二節 “私下批評”並非全是良策
第三節 批評觀點不針對個人
第四節 批評時可以旁敲側擊
第五節 讓處罰也能成為激勵
第六節 批評完不能拍拍屁股走人
第九章 目標管理：山高有攀頭，路遠有奔頭
第一節 以目標為中心，纔能開展工作
第二節 目標隻有切實可行纔會有效
第三節 跨越目標置換的障礙
第四節 上下同欲，提高團隊凝聚力
第五節 規劃實現目標的具體步驟
第六節 給員工制造一個可以實現的夢
第十章 結果**：沒有結果所有努力都是零
第一節 一百個借口也抵不過一個結果
第二節 關注結果，要功勞不要苦勞
第三節 注重細節 ，纔有**結果
第四節 結果心態：不是“想要”而是“一定要”
第五節 鎖定責任，纔能鎖定結果
第十一章 有效授權：放膽授權，有力制約
第一節 授權就是給“孩子”找保姆
第二節 授權要看準時機，留意細節
第三節 授權要注重權責相應
第四節 授權要因人而異
第五節 放權≠放任，不當甩手掌櫃
下篇 會幫人——從—個**到—群**
第十二章 善於施壓：讓員工實現自我“升級”
第一節 逼著你的員工成長
第二節 給員工找一PK對像
第三節 給驕傲的員工潑潑冷水
第四節 制造危機，激發員工潛能
第五節 制造競爭環境，促進員工進步
第十三章 推動創新：激活員工創新基因
第一節 員工為什麼不願意創新
第二節 幫助員工找到“思考”這件**
第三節 幫助員工打破思維固化
第四節 逆向思維幫助員工完善自我
第五節 讓管理為創新助力
第六節 不要因害怕犯錯而澆滅創新的火種
第十四章 術業專攻：幫助員工用職業化武裝自己
第一節 為什麼要幫助員工職業化
第二節 幫助員工找準定位
第三節 讓員工意識到職業精神的重要性
第四節 促進員工養成良好的職業習慣
第五節 幫助員工打造職業化形像
第六節 幫助員工管理職業生涯
第十五章 做好培訓：打造神一樣的隊友
第一節 充分認識培訓的重要性
第二節 不能讓培訓成為“打醬油”
第三節 培訓不要擔心是為他人做嫁衣
第四節 讓員工感受體驗式培訓
第五節 教會員工自主學習
第六節 ***培養員工，讓員工全面發展
第十六章 長善救失：給問題員工“開小灶”
第一節 幫助好勝的員工改掉毛病
第二節 協助性格孤僻的員工表達自己
第三節 給予衝動員工正確引導
第四節 樹立消極被動型員工的信心
第五節 第二節 “私下批評”並非全是良策
第三節 批評觀點不針對個人
第四節 批評時可以旁敲側擊
第五節 讓處罰也能成為激勵
第六節 批評完不能拍拍屁股走人
第九章 目標管理：山高有攀頭，路遠有奔頭
第一節 以目標為中心，纔能開展工作
第二節 目標隻有切實可行纔會有效
第三節 跨越目標置換的障礙
第四節 上下同欲，提高團隊凝聚力
第五節 規劃實現目標的具體步驟
第六節 給員工制造一個可以實現的夢
第十章 結果**：沒有結果所有努力都是零
第一節 一百個借口也抵不過一個結果
第二節 關注結果，要功勞不要苦勞
第三節 注重細節 ，纔有**結果
第四節 結果心態：不是“想要”而是“一定要”
第五節 鎖定責任，纔能鎖定結果
第十一章 有效授權：放膽授權，有力制約
第一節 授權就是給“孩子”找保姆
第二節 授權要看準時機，留意細節
第三節 授權要注重權責相應
第四節 授權要因人而異
第五節 放權≠放任，不當甩手掌櫃
下篇 會幫人——從—個**到—群**
第十二章 善於施壓：讓員工實現自我“升級”
第一節 逼著你的員工成長
第二節 給員工找一PK對像
第三節 給驕傲的員工潑潑冷水
第四節 制造危機，激發員工潛能
第五節 制造競爭環境，促進員工進步
第十三章 推動創新：激活員工創新基因
第一節 員工為什麼不願意創新
第二節 幫助員工找到“思考”這件**
第三節 幫助員工打破思維固化
第四節 逆向思維幫助員工完善自我
第五節 讓管理為創新助力
第六節 不要因害怕犯錯而澆滅創新的火種
第十四章 術業專攻：幫助員工用職業化武裝自己
第一節 為什麼要幫助員工職業化
第二節 幫助員工找準定位
第三節 讓員工意識到職業精神的重要性
第四節 促進員工養成良好的職業習慣
第五節 幫助員工打造職業化形像
第六節 幫助員工管理職業生涯
第十五章 做好培訓：打造神一樣的隊友
第一節 充分認識培訓的重要性
第二節 不能讓培訓成為“打醬油”
第三節 培訓不要擔心是為他人做嫁衣
第四節 讓員工感受體驗式培訓
第五節 教會員工自主學習
第六節 ***培養員工，讓員工全面發展
第十六章 長善救失：給問題員工“開小灶”
第一節 幫助好勝的員工改掉毛病
第二節 協助性格孤僻的員工表達自己
第三節 給予衝動員工正確引導
第四節 樹立消極被動型員工的信心
第五節 激發善於享受型員工的活力
第六節 用批評幫助年輕的員工成長
第七節 多給笨拙的員工一些機會
參考文獻

第一節 以身作則，提升魅力 印度聖雄甘地曾說：“領導就是以身作則，來影 響他人。”在任何一個組織中，***的言行都在潛 移默化地影響著他手下的員工。想要帶出一批出色的 員工，就要喚醒人們的自覺性，而*奏效的方法就是 用榜樣的力量來激勵他們。
美國**的女企業家瑪麗·凱就十分看重企業組 織中經理的榜樣作用。在她看來，經理作為一個部門 的負責人，是整個工作部門員工關注的焦點。經理的 速度就是員工的速度，一個**的經理應當以身作則 。她說：“人們常常會模仿經理的工作習慣與修養， 而不管這些工作習慣和修養是好是壞。如果一個經理 經常遲到，喫完午飯之後，常常不能及時回到辦公室 ，打起私人電話沒完沒了，時常會因為喝咖啡而中斷 工作，**到晚總盯著牆上的掛鐘，那麼他的下屬也 會如法*制。當然．員工們也會模仿一個經理的好習 慣。因此，瑪麗·凱自己就十分注意自己平日的習慣 ，她有時會習慣性地在下班前把沒有做完的工作帶回 家中，堅持要在當天把工作完成。久而久之，她的助 理和秘書開始像她一樣，也會在下班之後把沒做完的 工作帶回家中完成。
人之所以變得**是因為具有學習能力，而員工 的學習動力有很大一部分來源於領導的榜樣力量。瑪 麗·凱深諳此道，成功地用自己的魅力感染了下屬。
從領導效能的觀點來看，魅力和影響力的作用要遠遠 超過權力。人們在對***的評定中，*常說的一句 話就是：與其做一位實權在手的領導，不如做一位渾 身散發無窮“魅力”的領導。愛國者集團總裁馮軍曾 在一次討論會上，直截了當地指出：“在現實世界裡 ，每一位成功的領導，無一例外地都具有他們特殊的 人格特質，他們不僅能激發員工們的工作意願，還具 有高超的溝通能力，能動之以情、曉之以理，渾身散 發著吸引人的魅力。運用獎賞或者強制力來管理，也 許有效，但是如果你要提高自己的領導魅力，贏得眾 人的尊重和喜愛，我建議你們要盡*大的努力去影響 和爭取員工的心。假如你們之中誰能做到這點，誰就 能成為一位成功的領導，能夠完成許多看似不可能完 成的任務。” 個人魅力的影響力。要比職位與薪水的高低來得 *加重要。這種個人魅力的存在，賦予了***一定 的偶像氣質，讓員工自願像粉絲一樣追隨他，受他的 影響。在威廉-柯漢所寫的《領導藝術學》一書中， 作者也提出“除非激發了一個人的工作動機，否則你 很難令人願意追隨你”。同時，柯漢也毫不留情地指 出：“90％的***，將工作問題、高薪和盈利看作 是影響員工的重要因素，其實是不科學的。比這些元 素重要的元素還有很多，主管自身所具備的超凡的、 讓人‘信服’和‘歸屬’的**魅力，纔會讓員工跟 著你走。因此。我們*可以確信：人們願不願意跟隨 你，要看你是否有強大的魅力，而非權力。” 如何提升領導的個人魅力，我們不妨從以下四個 方面作答： 1．**的品德 一個具有**品德的領導，往往散發著一種讓人 敬重的氣質，吸引人們自覺或者不自覺地向他靠攏、 模仿和學習。因此***要提高自己的品德修養，做 一個能夠吸引別人的領導。而對於品德，作為中層領 導來說必須具備三種美德： (1)具有“己所不欲勿施於人”的認知能力。
中層領導往往會不自覺地做一些強加給別人的事 情，如此一來，很容易會讓員工產生厭煩心理。
(2)要有服務意識。
服務是領導價值*重要的體現，也是領導的基本 屬性之一。能夠服務群體的領導，可以為追隨者開拓 思路，拓寬發展空間，激發追隨者積極地實現個人目 標的同時實現組織目標。
(3)尊重每一位員工。
尊重下屬，理解下屬，相信下屬，以平等的態度 對待下屬，待人以寬，關心下屬的生活、利益和願望 ，虛心聽取他們的意見，同時不把責任推給下屬，不 遷怒於他人，這樣的領導纔能配得上“**”二字。
2．不斷給自己“充電” 在這個信息大**的時代，一個不懂得學習的中 層領導終究會被淘汰。中層領導隻有不斷*新自己的 知識，刷新自己的新認識、新思想，接受新的挑戰， 纔能夠帶領員工不斷向前邁進。
3．養成良好的心理素質 一個有魅力的領導，往往具備良好的心理素質。
能夠在處理事情上沉著冷靜不慌亂，防止由於自己的 消極情緒給下屬帶來不良的影響。
4．具有個人的標簽 領導是一項個性化的工作，因此***要有自己 獨特的個人標簽。***要懂得結合自身的生活，發 揮出自己優勢的一面，養成剛毅果斷、沉著冷靜、熱 情活潑、勇於開拓等良好的性格特征。
總而言之，隻有提升了個人魅力，纔能具有影響 力，成為一個讓下屬信服的***。
P4-6 如何提升領導的個人魅力，我們不妨從以下四個 方面作答： 1．**的品德 一個具有**品德的領導，往往散發著一種讓人 敬重的氣質，吸引人們自覺或者不自覺地向他靠攏、 模仿和學習。因此***要提高自己的品德修養，做 一個能夠吸引別人的領導。而對於品德，作為中層領 導來說必須具備三種美德： (1)具有“己所不欲勿施於人”的認知能力。
中層領導往往會不自覺地做一些強加給別人的事 情，如此一來，很容易會讓員工產生厭煩心理。
(2)要有服務意識。
服務是領導價值*重要的體現，也是領導的基本 屬性之一。能夠服務群體的領導，可以為追隨者開拓 思路，拓寬發展空間，激發追隨者積極地實現個人目 標的同時實現組織目標。
(3)尊重每一位員工。
尊重下屬，理解下屬，相信下屬，以平等的態度 對待下屬，待人以寬，關心下屬的生活、利益和願望 ，虛心聽取他們的意見，同時不把責任推給下屬，不 遷怒於他人，這樣的領導纔能配得上“**”二字。
2．不斷給自己“充電” 在這個信息大**的時代，一個不懂得學習的中 層領導終究會被淘汰。中層領導隻有不斷*新自己的 知識，刷新自己的新認識、新思想，接受新的挑戰， 纔能夠帶領員工不斷向前邁進。
3．養成良好的心理素質 一個有魅力的領導，往往具備良好的心理素質。
能夠在處理事情上沉著冷靜不慌亂，防止由於自己的 消極情緒給下屬帶來不良的影響。
4．具有個人的標簽 領導是一項個性化的工作，因此***要有自己 獨特的個人標簽。***要懂得結合自身的生活，發 揮出自己優勢的一面，養成剛毅果斷、沉著冷靜、熱 情活潑、勇於開拓等良好的性格特征。
總而言之，隻有提升了個人魅力，纔能具有影響 力，成為一個讓下屬信服的***。
P4-6