衝突管理一直是企業管理中的一個難題。衝突的爆發是否是企業發展過程中的必然？衝突的結果是否隻能是關繫破裂、利益受損？衝突化解的過程是否一定備加艱難？
問題的答案取決於當事者衝突管理的能力！
大衛·裡德爾著的《衝突管理》總結出多套衝突管理的實戰經驗，在書中以多種實操性案例、模板和提示相組合的方式，提供隨時可變的衝突管理方法，幫你迅速提高衝突管理能力。
本書由衝突管理方面的**專家寫就。深具衝突管理實戰經驗的職業調節員協會創始**、英國調節和解決方案咨詢公司CEO大衛?裡德爾告訴我們：隻要轉變思維，掌握衝突的管理方法，就能將破壞性的衝突轉變為富有意義的價值對話，就可以將職場危機爭端轉化為企業競爭力，*終變現為企業利潤！

緒論
**部分 在實際背景中考察剖析衝突
第一章 現代衝突管理的問題及解決措施
第二章 衝突的周期：衝突升級的方式和原因
第三章 功能失調型衝突的起因與根源
第四章 以法律視角管理衝突
第二部分 衝突管理使用指南
第五章 衡量衝突的代價
第六章 衝突與衝突管理的心理學
第七章 全套衝突解決方案
第八章 制定取代傳統申訴程序的解決對策
第九章 深度分析的調解措施
第十章 如何制訂內容調解計劃
第十一章 從過程到人，處理欺凌與騷擾問題
第十二章 全面衝突管理：預防與解決衝突的繫統方法
第十三章 以**視角管理職場與勞動糾紛
第三部分 解決方案實用資源
衝突管理狀況速查方案

我將在第六章中詳細探討這兩種荷爾蒙，同時 為讀者介紹一些很有價值的見解和方法，幫助讀者 運用積極心理學和情商原則解決衝突)。
衝突可存在於組織的各級部門及其任一階段。
兩個員工之間發生的衝突可以源於對如何完成一項 任務的看法不一致，或者起始於他們在個人價值觀 、目標和期望方面存在的分歧；在一個工作團隊裡 ，衝突可能起始於一個變化過程，修改過的工作方 法分工不明，或缺乏協調領導；在項目團隊裡，衝 突可能起始於員工之間工作重點不同，對稀缺資源 的競爭，目標不明確，或者工作方式針對性不強(有 關引發衝突的各種原因，詳細介紹參見第三章內容) 。
**的衝突改造專家、學者約翰·保羅·萊德 拉奇說過：“衝突是人際關繫中存在的正常現像， 衝突是變化的動力。”(萊德拉奇，2003)萊德拉奇 是衝突轉化領域推動學術發展的關鍵人物之一。他 同我一樣也認為，衝突如果得到有效處理，會引起 **變化——內部的和外部的。我把衝突轉化簡稱 為積極**地改變對自己與他人看法的一個過程。
瑞士心理學家、精神治療專家卡爾·古斯塔夫 ·榮格也認為，我們在生活中需要衝突以建立*為 牢固的人際關繫： *劇烈的衝突在被克服之後，會留下一種難以 輕易擾動的安全平靜感。為產生重要的持久結果， 恰恰需要這樣的劇烈衝突及其熊熊烈火般的衝擊效 果。(榮格，1875—1961) 萊德拉奇和榮格深刻揭示出了衝突性質及其對 我們每個人所產生的潛在影響。他們認識到，隻有 克服衝突及其潛在不良影響，我們纔能看到衝突給 自己帶來的真正益處。對於我們許多人來說，“克 服”有時顯得極為遙遠。我希望組織在采取調解措 施，以及組織*有效地管理衝突方面所做的共同努 力，能使“克服”效果*容易實現，*加真實，* 有意義。一兩種類型的衝突 1．功能失調型衝突 這是具有破壞性的衝突，使相關各方承受著壓 力，付出很大代價。功能失調型衝突對於有關各方 及其同事和組織整體上幾乎沒有任何益處。這種衝 突也可被稱為情感衝突，包括欺凌、圍攻、恐嚇、 騷擾、壓迫、歧視、暴力或對抗。這種衝突很少產 生好的結果。
如果得不到妥善解決，功能失調型衝突將會對 員工和管理人員的心理、情感和生理等方面產生重 大影響。這種衝突具有潛伏性，不易察覺，難以確 定，不易管理。人們可能會錯誤地將其視為善意的 玩笑，或“釋放壓力”。團隊負責人和管理人員需 要探索各種迅速有力地應對功能失調型衝突的方法 ，學會劃清界限，在處理同破壞性的功能失調型衝 突有關的語言、行為上得到別人的幫助。這種衝突