“把下屬培養成自己”是眾多管理者希望達成的人纔培養目標。它立足於管理者對“類自我”人纔的需求，指明了在管理過程中培養下屬*像自己的方法，進而達到提升管理績效，為自我發展奠定人纔與時間、精力基礎的目的。本書定位於團隊管理卻又獨闢蹊徑，角度*新穎，內容*專業。
曾穎著的《把下屬培養成你：提升團隊執行力的學問》立足團隊能力的提升、得力干將的培養，為讀者闡述了一個全新的人纔培養視角：如何在展示個人管理能力的基礎上，讓下屬與自己在工作態度與工作方法上保持一致，培養出“三觀一致”的人纔。作者以科學的團隊培訓方法、專業的個人提升工具，向讀者提供了全新的下屬培育之道。

彼得·德魯克曾說：管理者想要對組織有所貢獻 ，關鍵在於不要被無效工作所困。如何解決這一問題 ？本書給出觀點：隻有將下屬培養成你，讓下屬與你 在“三觀”上保持一致，你纔有可能實現管理上的飛 躍與晉級。這也正是被稱為管理團隊的“傳、幫、帶 ”效應。 曾穎著的《把下屬培養成你：提升團隊執行力的 學問》圍繞“如何按管理者期望的方向培養下屬”這 一核心主旨出發，從管理者人格魅力、人纔甄選之道 、影響力塑造、指令傳達、工作評價、經驗復盤等多 方面入手，高效復制優秀人纔，培養出與自己在工作 思維、工作態度、工作方法乃至價值觀上保持一致的 下屬，創建起真正的精英驅動型團隊，從而解放自己 ，精進至更高層級。本書適合企業中高層及團隊管理 人士閱讀使用。

第一章 定位：你是下屬仿效的典範
1.人纔為什麼和你對著干
2.卓有成效的管理者會先管理人格
3.DISC與管理個性
4.影響領導力的五大個性維度
5.立足本職提升領導力
6.人人都有管理盲點
7.依據權力強化影響力
第二章 選用：我的團隊我的團
1.管理者的人纔甄選之道
2.從聘任開始，選出你真正想要的人纔
3.選擇與你價值觀相似的人
4.下屬不需要*好，但需要合拍
5.甄選對團隊*有幫助的人纔
6.辨識擁有“專注力+好奇心”的聰明人
7.應該納入智囊團的四類人纔
第三章 氣場：下屬為什麼要追隨你
1.管理者三律：理性，理性，再理性
2.多維度展示困境引導力
3.高情商=高魅力
4.專業纔能讓下屬心服口服
5.做一個“有肩膀”的管理者
6.用聽與說找到不滿的根源
7.讓你的每句話都產生動力
第四章 指令：克隆你的高效執行力
1.無能管理者喊加油，**管理者下指令
2.具體指令：把指令拆解成可操作的能力
3.簡化指令：用“共同語言”來傳達信息
4.確認指令：制作授權工作清單
5.實踐指令：WBS實現團隊條理化
6.引導指令：教下屬找出“影響結果的目標行為”
7.精準指令：提醒下屬哪些動作*不能省
第五章 評價：引導下屬成為另一個你
1.兩個關鍵：“要求”與“命名”
2.依據成長要素，正視重要工作的評價
3.依據對目標造成的影響，衡量下屬行為
4.夯實表格基礎，及時、如實地告知考核結果
5.不贊賞動機，隻贊賞行為
6.有原則有技巧，“一對一”溝通*高效
7.呈現評價與行為的關聯，培養下屬各負其責
第六章 復盤：把你的經驗轉化為下屬的能力
1.將值得復盤的內容在團隊內展開研討
2.讓過往經驗變身團隊認知
3.傾聽不同角度的聲音
4.用情境引導區別經驗傳遞
5.借培訓形成“人纔成長”繫統
6.將經驗設計成團隊內推廣的模式
第七章 精進：如何成為***的自己
1.得力下屬不是你的威脅
2.構建**領導力地圖
3.平庸領導忙小事，**領導管大事
4.你應該專注於*重要的事
5.關注“大畫面”，提升你的“老板思維”
6.合作性創新，挖掘自我與團隊的無限潛力
7.與下屬共建成長願景

4.影響領導力的五大個性維度 或許你已經注意到自己身上的某些個性特質可能 在身居某一領導職位時大有裨益，但換個崗位便不再 適用：晉升以後的管理者有時會發現，他們需要改變 多種個性特質，或者對之加以控制，否則，曾經的長 處便會轉眼間變成弱點。
比如，成功的管理者都擅長果斷決策，這使他們 規避了很多因延誤時機而導致的決策錯誤，當這些管 理者成為組織的*高管理者，這一特點就成了他們的 缺點：他們變成了獨斷專行的代表性人物。
華特迪士尼公司的CEO羅伯特·艾格公開承認， 他曾有意采取措施，改進自己過度的果斷：“總的來 說，我學會了怎樣保持*多的耐心，如何聽取他人的 意見，同時也鍛煉著讓自己不要以自己的反應時間來 催促他人——有時候，我總是表現得過於超前，但我 總得停下來等等我的下屬，畢竟，我不能靠一個人管 好偌大的迪士尼。” 像艾格一樣的管理者並不在少數：他們必須改變 原本個性中的某個方面，以適應自己在職位上的變動 。
*近幾十年，學術界對個性的研究主要集中在五 個較大的維度上，圍繞著這五大維度，有潛在的危險 ，*有發展的契機。對於管理者而言，若能把握其中 的契機、規避其中的風險，便可在下屬面前樹立起* 積極的形像。
情緒維度：你能承受多少壓力 對於管理者而言，穩定的情緒可以幫助個人應對 挫折與壓力：在下屬因為面臨難題而陷入恐慌時，你 可以氣定神閑地面對壓力，則無疑可以幫助你樹立起 可靠的形像。這一特質有其風險所在：表現不足時， 憤怒與不滿等負面情緒會以看不到的方式累積，直到 你把怒火一股腦地發洩到某個毫無察覺的倒霉下屬身 上；而表現過度時，又可能會讓下屬誤以為你無意鼓 勵他們，或者缺乏面對風險的緊迫感。
為了避免過度反應，也為了讓下屬感受到你應有 的情緒變動，你可以選擇在恰當的時候將負面情緒說 出來。比如，你的下屬把一件重要的事情搞砸時，你 可以這樣表達：“我因此深受打擊，因為這是一項事 關我們每一個人發展的計劃。” 不要擔心說出自我情緒的變動會讓你看上去軟弱 ，事實上，你越是這樣做，下屬越會感受到你的自信 ，同時，他們也能夠*好地理解你的想法。
外向維度：你能表現得有多合群 領導力的關鍵在於影響他人，所以，外向、果斷 而精力充沛的人在這方面占據了*大部分的優勢，如 馬雲、張朝陽等**的管理者所表現出來的都是外向 型性格，這些特征讓他們塑造起了良好的***形像 。
不過，那些精力充沛的管理者需要意識到：你可 能會讓那些工作節奏較慢的員工感覺到壓力。另外，