| | | 賦能領導力 | 該商品所屬分類:管理 -> 一般管理學 | 【市場價】 | 428-622元 | 【優惠價】 | 268-389元 | 【介質】 | book | 【ISBN】 | 9787213081095 | 【折扣說明】 | 一次購物滿999元台幣免運費+贈品 一次購物滿2000元台幣95折+免運費+贈品 一次購物滿3000元台幣92折+免運費+贈品 一次購物滿4000元台幣88折+免運費+贈品
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出版社:浙江人民
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ISBN:9787213081095
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作者:田俊國
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出版日期:2017-07-01
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印刷日期:2017-07-01
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包裝:平裝
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開本:16開
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版次:1
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印次:1
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《賦能領導力》是**實戰派培訓專家、領導力專家,原用友大學校長、創始人田俊國的*新著作! 《賦能領導力》為人們提供了一套完整的賦能領導力路線圖,聚焦賦能領導力的三大業務關鍵、三大重要工作、三大能力,用賦能與員工共同贏得組織未來的挑戰! 58集團總裁兼CEO姚勁波,創業黑馬創始人、董事長牛文文,前阿裡巴巴集團人纔發展總監、360大學創始人、百度學院負責人朱曉楠親筆作序傾情推薦!樊登讀書會創始人樊登,生涯規劃師、新精英生涯創始人古典聯袂**!
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推薦序1 開啟賦能領導力的新歷程 **序2 領導力是可以修煉的 **序3 解構領導力,整合組織效能 前言 究竟什麼是賦能領導力 **部分 賦能領導力的三大業務關鍵 01從想法到商業模式的共創 業務設計 生活與苟且,詩與遠方 始於交流,讓所有干繫人找到意義和價值 凸顯元素,塑造業務靈魂 關聯矩陣,為凸顯元素賦予資源與能力 架構方案,經得起質疑纔值得付諸實踐 敏捷迭代,業務設計演化的自然法則 業務模式持續優化模型 02在迭代與融合中成長 **變革 U,制造緊迫感 V,開發願景 A,達成共識 L,邊學邊做 I,持續迭代 D,深度融合 03做群策群力的問題終結者 解決問題 帶領團隊解決問題 解決問題6步法:公式比答案還重要 解決問題的4大策略 第二部分 賦能****重要的三大工作 04創造全新的“我們模式” 化解衝突 理解人性,化解衝突的基礎 5大步驟,促成真正的雙贏思維 創造性思維,發展出全新的“我們模式” 賦能***要堅持的5大原則 05幫助下屬成功 教練下屬 教練的本質:改變下屬的能量運用狀態 覺察:感受被教練者的能量狀態 分析:能量層級的識別與重新定義 干預:換一種思維方式 渲染:調動情感動力 行動:促成知行合一 06構建指數型組織學習新範式 團隊學習 經驗萃取:快速復制組織內的*佳實踐 業務復盤:模式在迭代中進化 規模輪訓:促進高質量的戰略共識和落地 賦能***要親自為團隊授課 第三部分 賦能***必需的三大能力 07你認識誰比你是誰*重要 構築人脈 不容回避的人脈和權力 明確目標,此生為何而來 從人群中凸顯出來 用心經營人脈的5個關鍵 發揮與傳播*大的價值 把握“上升氣流” 08做一個有故事、高感性的*** 傳播思想 構成宇宙的是故事 如何講好一個故事 5個方面,開發屬於自己的故事 持續打磨,讓故事成為社交貨幣 09在工作中修行 反思察覺 成功之前養成反思的習慣 覺察,大格局與大境界 成長意味著改變 高階***的自我突破 後記 組織,為員工賦能的平臺 參考書目
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究竟什麼是賦能領導力
我很抱歉,把原本應該用9本書寫完的內容濃縮
在一本書中,以至於很多朋友都抱怨干貨太多,濃得
化不開。所以,在全書開篇,很有必要把賦能領導力
做一個梳理和提煉。“賦能”這個概念能火起來,要
歸功於阿裡巴巴集團學術委員會**曾鳴教授在《重
新定義公司》**序中的一段話:“未來組織*重要
的功能已經越來越清楚,那就是賦能,而不再是管理
或激勵。”組織的功能被重新定義了,***的身份
當然也應該重新定義,隨之而來的是***的核心價
值觀和關鍵能力也應該重新定義。這本書的目的正是
要重新定義互聯網時代*****的特征和關鍵行為
。讀者不難發現,盡管全書分為9章,每章內容聚焦
***面對的不同事物,但各章內容蘊含的價值主張
和方法套路又是統一的,反過來說,本書也正是通過
9章不同的內容,強化同一套新時代的領導理念和方
法套路。如果要找幾個關鍵詞給這套賦能領導理念貼
標簽的話,我想應該是以下幾個:
關鍵詞1:成長。傳統的***把大部分精力用
在組織的績效增長上,而賦能***把*多的精力關
注在精英員工的成長上。一陰一陽之謂道,當期績效
好比是邁起來這條腿,一到年底,當期績效就變成經
營年報上的數字,新一年的組織績效還能否持續就要
看即將邁起、當前還踏在地上的另一條腿,這條腿代
表著團隊的精神狀態、能力和方法套路等。賦能領導
者必須深諳這層道理,把團隊狀態和組織能力當成常
抓不懈的大事,切實關注每一個員工在工作中的持續
成長,讓他們在做好當前工作的同時得到充分的鍛煉
和成長,也唯有如此,他們每年的成長纔能支撐次年
的業績增長。從這個角度看,挑戰性工作不僅是業績
增長的需要,*是精英員工自身成長的必需。稻盛和
夫主張把工作當成修行的道場,我想也唯有在工作中
持續修行,纔能保證自身能力成長的速度大於環境變
化的速度。同樣的道理,賦能****要關注自身的
持續成長,而且***自身的成長速度要大於團隊的
平均成長速度,***纔有資格持續領導精英團隊,
這就是本書第三部分大篇幅把***個人成長作為重
點內容的原因。 關鍵詞2:授權。在傳統組織中,假設***是
*聰明、*有主見也*有經驗的老司機,所以凡事都
請示領導。***都希望對自己的業務和團隊有掌控
感,但問題是***的掌控感多一些,員工的自由度
就少一些;***的控制多一分,員工的抵抗也會多
一分,團隊能量內耗很大。而在日新月異的互聯網時
代,***在客觀上已經不再是老司機了,這就要求
給精英員工足夠的授權。充分授權不僅是新時代推進
各項業務的必需,*是精英員工在工作中修煉成長和
享受工作樂趣的必需。我常開玩笑說:“把猴子變成
豬的方法是命令,把豬變成猴子的方法是裝傻。”領
導者*難的就是裝傻。聰明容易,裝傻難,所以孔夫
子感慨:愚不可及。授權意味著給員工充分的決策權
和施展空間,讓員工在工作中能找到創業的感覺,正
如裡德·霍夫曼(Reid Hoffman)在他的《聯盟》(
The Alliance)中所講的:“雇主與員工之間從商業
交易轉變為互惠關繫,新型的工作模式是公司和個人
相互投資的聯盟創業模式。”隻有在這種模式下,精
英員工纔能*大限度地激發其纔智和潛能,纔能收獲
*大的工作樂趣和成就感。 關鍵詞3:成就。傳統****大的成就感源自
組織績效,常常是***成就感越大,員工的成就感
越小,因為表面上看,一切組織績效都是領導有方的
結果。而賦能****大的成就感來源於員工的成就
感,諾埃爾·蒂奇(Noel M.Tichy)說:“成功的領
導者會教導他人成為***。”***的成就感不僅
源自組織績效,*多的源自支持、輔導下屬取得成功
。要把***原來用於擼起袖子親自抓業務,和頤指
氣使控制團隊的精力轉移到支持和輔導員工取得成功
上來,是一件挺不容易的事情。曾經有人惴惴不安地
問我:“老師,您說的這一套方法我懂,也支持,我
**的擔心是真要按這種方法去做,我在員工心目中
的威信怎麼樹立?”我問他:“你覺得‘領導’和‘
老師’這兩個稱謂,哪個*有含金量?”事實上,當
老師比當領導*難,也*能贏得下屬的尊重!
成就員工包括給員工足夠的施展空間、必要的支
持指導和一定的資源保障,讓員工直接感受到工作給
他帶來的成就,這裡所說的“成就”既有成就下屬的
意思,又有給下屬成就感的意思。幫助每個員工尋找
隱藏在工作中的成就感,是賦能***的重要責任,
因為艱難經歷和巨大挑戰的背面就是成長機會和成就
感。此外,很多時候,***給員工效能感遠遠比給
他知識技能、方法工具還有效果。P1-3
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