本書是指引用人單位*好地處理員工關繫、*大限度地降低法律風險、進行前期防範的一本人力資源管理**的參考手冊。該書立足於現代企業管理的實際需要，擺脫以往教科書式的編寫方式，結合大量案例來進行說明和分析怎樣進麼調薪調崗及裁員解雇。具體內容包括勞動合同、工時休假、競業限制、勞動仲裁、工傷職業病、規章制度、員工手冊撰寫技巧等。

為解決用人單位和人力資源管理工作者在新勞動法實施後、在全球經 濟危機中所遇到的種種問題，我們編寫了這本書。本書除了指引企業在法 律允許的範圍內進行調薪調崗、裁員解雇的操作外，還涵蓋了勞動合同、 工時休假、競業限制、勞動仲裁、工傷職業病以及規章制度、員工手冊撰 寫技巧等方面的內容，立足於現代企業管理的實際需要，擺脫以往教科書 式的編寫方式，結合大量案例來進行說明和分析。是指引用人單位更好地 處理員工關繫、最大限度地降低法律風險、進行前期防範的一本人力資源 管理必備的參考手冊。

第1章 調薪調崗
1.1 調薪、調崗、調職屬於企業的自主決定權嗎
1.2 在什麼情況下調薪、調崗纔算合法
1.3 強制無薪休假、停薪留職、待崗合法嗎
1.4 改變工作崗位後，還按原來的工資標準計算報酬嗎
1.5 懷孕後調崗降薪是否合法
1.6 如何通過勞動合同的約定規避調崗、調薪的法律風險
1.7 調整崗位能否載明：收到本通知後5天內不回復，則視為同意
1.8 強制調崗、調薪，勞動者能否提出解除勞動合同，並要求企業支付經濟補償
1.9 公司調薪調崗怎麼做纔合法
1.10 《勞動合同法》背景下調崗調薪九大要訣
1.11 經濟危機下的經濟性降薪
第2章 裁員解雇
2.1 金融危機下中國企業的自救方略——經濟性裁員
2.2 如何處理解雇和裁員
2.3 公司裁員應符合法定條件和程序
2.4 裁員的十個技巧
2.5 解雇：讓員工安靜地走開
2.6 如何讓離職員工成為企業的財富
2.7 新法下企業怎樣辭退嚴重違紀員工
2.8 能否辭退嚴重違紀的工傷職工、孕期職工
2.9 員工被追究刑事責任，用人單位是否可以將其解雇
2.10 企業員工辭退通知書範本
2.11 企業員工除名通知書範本
2.12 解聘通知書範本
2.13 裁員通知書範本
第3章 勞動合同
3.1 勞動合同僅約定**期是否合法
3.2 簽訂勞動合同的時間是如何規定的
3.3 **期員工的工資可否隨意發放
3.4 **期期限怎麼規定纔合法
3.5 超過**期是否可以以不符合錄用條件為由辭退員工
3.6 員工拒簽勞動合同怎麼辦
3.7 該怎樣訂立勞動合同
3.8 用人單位能否單方變*勞動合同
3.9 變*勞動合同要注意哪些問題
3.10 公司能否以不能勝任工作為由解除懷孕員工的勞動合同
3.11 用人單位解除勞動合同如何操作
3.12 用人單位可否“末位淘汰”員工
3.13 如何訂立集體勞動合同
第4章 工時休假
4.1 員工拒*加班可否作為辭退理由
4.2 “自願加班”有沒有加班費
4.3 節假日加班能否用補休相抵
4.4 企業通過提高勞動定額迫使職工延長工作時間是違法行為
4.5 “做六休一”是否合法
4.6 企業占用**時間對員工進行培訓或者開會是否應支付加班費
4.7 “五四”青年節上班有加班費嗎
4.8 企業應按條例安排員工年休假
4.9 如何計算年休假天數
4.10 哪些假影響帶薪年休假
4.11 終止或解除勞動合同，未休假怎麼折算
4.12 解讀《企業職工帶薪年休假實施辦法》
4.13 《企業職工帶薪年休假實施辦法》二十八問
第5章 競業限制
5.1 保護商業秘密的閘門——競業限制
5.2 保密義務和競業限制
5.3 競業限制的主體、範圍和期限
5.4 保密費與競業限制補償金
5.5 如何設計一份合理的保密協議、競業限制協議
5.6 競業限制合同範本
5.7 員工保密協議範本
第6章 仲裁常識
6.1 《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的立法目的
6.2 仲裁委員會的受理範圍發生了哪些變化
6.3 著重調解、先行調解是處理勞動爭議的原則
6.4 仲裁委員會審理勞動爭議的舉證原則是如何規定的
6.5 舉證時限是如何規定的
6.6 對處理集體爭議有哪些特殊規定
6.7 法律對仲裁的申請時效做了什麼樣的調整
6.8 什麼是仲裁申請時效的中斷與中止
6.9 哪些勞動爭議可以實行一裁終局制
6.10 勞動爭議仲裁的審理期限有什麼變化
6.11 勞動爭議仲裁不再收取任何費用
6.12 勞動爭議調解申請書範本
6.13 勞動爭議調解協議書範本
6.14 勞動爭議仲裁申訴書範本
6.15 勞動爭議仲裁答辯書範本
6.16 勞動爭議仲裁裁決書範本
第7章 工傷保險
7.1 員工違章操作而負傷是否可以要求工傷待遇
7.2 員工在體育比賽中受傷，是否可以要求工傷待遇
7.3 **期內工作受傷是不是工傷
7.4 在校生實習受傷是否算工傷
7.5 退休返聘人員受傷，是否算工傷
7.6 工作時發病死亡可以視為工傷嗎
7.7 員工在境外工作時受傷，是否算工傷
7.8 臨時工發生工傷能夠享受工傷待遇嗎
7.9 員工從事單位臨時指派工作時受傷，是否屬於工傷
7.10 人身意外傷害保險可以替代工傷保險嗎
7.1l 工傷認定申請表
7.12 工傷認定流程圖
7.13 工傷傷殘等級劃分標準圖
7.14 工傷職工勞動能力鋻定(確認)申請表
7.15 工傷保險待遇申請表
第8章 企業規章制度、員工手冊撰寫技巧
8.1 規章制度的類型、性質及其作用
8.2 企業規章制度的制定程序
8.3 新勞動合同法下編寫、公示員工手冊的務實操作技巧
8.4 員工手冊的內容及編印
8.5 制定員工招聘錄用管理制度的注意要點
8.6 制定工資支付管理制度的要點是什麼
8.7 制定獎懲制度要注意什麼
8.8 制定考勤管理制度的注意要點
第9章 相關法律法規
9.1 《中華人民共和國勞動法》
9.2 《中華人民共和國勞動合同法》
9.3 《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
9.4 《中華人民共和國勞動合同法實施條例》
9.5 《工傷保險條例》
參考文獻

1.3 強制無薪休假、停薪留職、待崗合法嗎 一、相關案例 案例一： 李小姐是一家合資手機制造企業的一名行政人員，由於金融危機導致 經濟衰退以及手機行業的慘烈競爭，該品牌手機訂單與2008年相比出現了 很大的下滑，整個工廠的業務量不夠飽和，所以2009年3月該工廠開始施行 休假計劃。計劃中，該企業上至總經理，下至生產間的普通工人，每人每 個月比以前多出兩天的無薪休假，來自芬蘭的總經理和數名高層領導也都 作出了自願降薪20％的決定。在這種充滿人情味的氣氛下，李小姐也** 爽快地簽訂了無薪休假協議。據悉，因實施有方，該企業僅用了兩天的時 間就收獲了100％無薪休假簽約率。
案例二： 霍某，女，2006年6月與一家民營貿易企業簽訂勞動合同，成為該企業 的正式員工。2009年1月霍女士因懷孕自感身體不能勝任目前的工作，遂找 到單位人力資源部，要求調換工作崗位，並出示了醫院開具的懷孕證明。
誰料，人力資源部不僅沒有同意，反而作出讓霍女士停薪留職、強制無薪 休假的決定。為了保障自己的權益，霍女士申請了勞動仲裁。當地勞動仲 裁機構在詳細了解情況後，支持了霍女士的申請。
那麼，強制無薪休假、停薪留職、待崗是否合法？HR需要怎麼做纔能 為企業規避法律的風險？ 二、無薪休假是把“雙刃劍” 無薪休假是國外公司采用的常規手段之一，員工若業績不佳或違反規 定時，公司不會直接處以經濟或行政處罰，而是讓他回家反省數日，無薪 休整。另外，當公司的人力成本面臨較大壓力時，*是會采取規模化的無 薪休假，但理論上先要與當地的勞動部門、工會等溝通，並通過員工代表 大會同意。它是企業控制人力成本的常用手段之一。2008年下半年起，因 受金融危機影響，**部分企業為了控制生產成本，開始實行“請”員工 無薪休假、停薪留職、待崗的“瘦身”計劃。在一個題為“面對金融危機 ，人力資源管理如何應對挑戰”的調研中發現，38％的企業明確提出打算 削減人力資本投入，其中無薪休假幾乎是所有企業減少人力資本投入的必 選項。
其實，無薪休假從**熱議開始，就在不同的群體中充滿了爭議。給 薪水“放假”的程度在各個企業也不一而足，有的是隻發基本工資，有的 是隻發基本符合當地標準的生活費用，而有的則是**給薪水“放假”。
一時間，因為無薪休假引發的勞資糾紛成了各地勞動糾紛仲裁機構和執法 部門的工作重點。
三、慎重揮舞“雙刃劍” 據了解，無薪休假在國外已存在多年，但仍存在許多復雜的問題。無 薪休假在合同法中表現為勞動合同的“中止”，理論上在合同約定中是可 行的，但在現實生活中卻很難實現。國外的法制經驗已證明，勞動關繫調 整**細致復雜，以至於部分功能必須經由某些機構去幫助實現，比如通 過工會進行協商。
目前，我國的帶薪休假制度已漸漸完善，但對無薪休假勞動法尚無明 確規定。根據我國勞動法規定，若因單位原因導致停工停產並在一個工資 支付周期內的，單位應按勞動合同約定的標準發放，超過一個月的，雙方 可根據勞動者提供的勞動約定一個新的標準，新的標準不得低於*低工資 。在已簽訂勞動合同的前提下，由於企業效益不好，或停產停工致使員工 放假回家的，企業每月應支付員工基本生活費，費用視當地政府和企業自 行的標準制定，**並無統一規定。若企業不願支付放假員工的基本生活 費，根據屬地管理的原則，員工可向當地相關部門申請勞動仲裁。另外， 我國相關法律還規定，凡涉及到勞動者切身利益的決議必須先征得工會和 全體職工的同意，遇到員工休假的勞動報酬低於勞動合同中的相關約定時 ，也應當遵循這一原則。若雙方有異議或爭議，應去單位所在區縣的勞動 仲裁委員會申請勞動仲裁。
四、放假的“藝術” 要想讓無薪休假實行到位，並且避免發生爭議或者法律風險，關鍵要 做到以下幾點： 1.首先得保證決策的有效性，尤其是公平性極為關鍵。
從*高層到基層都必須得一視同仁，不能是中國員工休，外國員工不 休。公司從上到下所有員工至少都得按百分比休假，如：公司計劃所有員 工休掉10％的人力成本，不能是總經理不扣錢，而底下員工扣，那不合理 ，事實上很多公司大部分成本在高層，高層休假能給公司省*多錢。隻有 這樣，整個公司員工積極性纔不會被打擊，至少他覺得大家都一樣。否則 因為政策不公平，員工罷工，而公司強制休假，*後鬧到打官司，給公司 造成的負面影響極大。另一個關鍵點是溝通，要與員工講清楚為什麼要無 薪休假，公司現在到底是什麼狀態，業績怎樣，需要休假多長時間等。
2.一旦無薪休假方案確定下來後，公司如何與各個層級員工溝通？ *重要的是確保方案合理。首先得把現在公司面臨的困境如實彙報給 員工，還要說明公司為保留人纔不得已做出無薪休假的決定；而在降低成 本這件事情上公司不僅是降低人力成本，還在降低固定資產投資、采購費 用以及額外娛樂費用等，而人工費用作為其中一塊亦需作出一定貢獻。在 溝通無薪休假方案上，首先公司高管思想一致，接著中層思想一致，*後 纔是基層員工。如果企業員工數量不是太多，可以開個公司大會進行說明 ；人數很多，各個部門領導回去給部門員工開大會說清楚狀況，此時HR工 作人員宣講無薪休假政策，部門經理在旁邊做支持。在中層思想一致後， 人力資源部得制定出一個具體政策，而開部門會就是對此政策的一個了解 過程。開完部門大會後，每個員工必須在無薪休假協議上簽字，表示同意 該方案。如果員工未簽字，你讓員工無薪休假，就涉嫌違法了。
3.在跟基層員工溝通無薪休假方案時，部門經理應注意哪些事項？ 首先，部門經理必須得與HR口徑保持一致，*不可以站在某幾位員工 立場去跟HR對著干。如果有問題，部門經理需在企業召開的中層大會提前 跟HR說明。其次，在同基層員工溝通時，部門經理與HR一定要做到行動一 致，這很重要。否則，基層員工會借此給HR出各種難題，很難控制局面。
甚至，會出現因為某幾個員工不簽字而無法實施無薪休假方案的情況。這 就需要部門經理和HR學習很好的溝通技巧。
4.企業實施無薪休假方案，可能面臨哪些潛在風險？ 企業實施無薪休假方案，面臨的*大風險有二：一是部分員工會選擇 離職，二是導致員工士氣低落。對於前一個風險，從本質來說如果政策公 平，想走的員工即使沒有無薪休假也會走，隻是在此時多了個好借口，對 於這種員工沒什麼可惜的，走就走了。相比較而言，如果公司一直在重用 某位好員工，他們不會因為公司出現困難需要大家一起分擔時而離開。至 於第二個風險，其實隻要方案公平合理，上上下下所有員工都按比例休假 ，那麼也不會存在這種危險。所以HR一定要想好，怎麼制定出一項科學合 理的無薪休假政策來。
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