員工的心理變化就像一幅地圖，繪制起來十分困難，一旦繪制成功，就會為企業的管理者節約許多時間成本，讓企業管理者可依據員工的心理變化，找到相應的應對方式，從而將員工負面心理消滅在萌芽狀態。
張子晨編著的《員工心理驅動力》從員工的需求，員工的情緒，員工的情感，員工的心理健康，發現職場常見的心理障礙，管理者強化自身六個方面入手，帶你繪制員工的心理地圖，讓員工對企業有極強的歸屬感，心甘情願地為企業奉獻青春和熱血。

員工心理健康，就是企業員工有一種高效而滿意 的、持續的心理狀態，主要體現在企業員工五大心理 狀態，職業壓力感、職業倦怠感、職業方向感、組織 歸屬感、人際親和感都是積極均衡的。張子晨編著的 《員工心理驅動力》帶你了解員工心理健康狀況，透 視職場“病癥”，發現職業狀態背後深層的心理原因 ，並通過一些緩解和治療的手段，幫助員工從職業心 理焦慮中解脫出來，緩解壓力帶來的心理傷害，保養 職業心理健康。

第一章 員工心理知多少
第一節 員工的心
從人性的角度解析員工
員工的人格類型
了解員丁的心理需求
第二節 員工心理背後
強大的動機
工作的價值
工作成就感
第二章 員工情緒從哪來
第一節 員工情緒的種類和表達
四種情緒
判斷員工的情緒
不可小視的員工“小情緒”
不平衡心理
第二節 員工情緒的變化
員工的情緒強弱
快速走出情緒的控制
引導情緒持續性
第三節 影響情緒的因素
環境因素
人際因素
個人因素
第四節 情緒差異
工作性質與情緒差異
工作時段與情緒差異
年齡與情緒差異
第三章 員工情感地圖
第一節 員工情感
情感的種類
情感的表達
第二節 員工的人際矛盾
人際矛盾的表現方式
人際矛盾的強度
同事不和的心理
第四章 員工心理健康
第一節 員工與挫折心理
挫折的原因
受挫反應
挫折感的易感員工
第二節 員工與焦慮心理
焦慮因素
員工的主觀焦慮
員工的客觀焦慮
第三節 員工與成就感
自我效能感的特征
影響員工成就感的因素
員工工作“虛榮心”
第四節 員工心理健康的敵人
亞文化
孤獨感
慢性疲勞
第五章 職場常見的心理障礙
第一節 心理障礙透視
工作壓力
太過自我欣賞
第二節 職場常見的不良心理
多疑，杞人憂天式員工
自私，利已主義者
嫉妒，見不得別人的好
干涉，參與欲望太強
第三節 是什麼使員工幾近崩潰
企業文化“沙漠”
過度懲罰
管理中的衝突調解
第六章 “EAP型”管理者
第一節 做同理心領導
親臨前線
安撫和體諒員工
批評員工講方法
溝通方式不同結果也不同
創造和諧的工作環境
變革要讓員工清楚進程
第二節 架起員工心理訴求橋梁
表揚與批評恰到好處
批評理由要充分
與新員工溝通方式
傾聽是一種尊重
化解矛盾和衝突
第三節 有效激勵，讓員工自動自發
精神福利
**，讓員工永不懈怠
多看到員工的優點
第四節 加強員工心理管理與培訓
加強員工心理素質修煉
企業員工心智成熟度訓練
員工積極心態培訓
員工情商培訓與修煉

從人性的角度解析員工 員工是企業的靈魂，了解員工的需求，是企業管 理者做好管理工作的**步。那麼，員工究竟需要什 麼呢？管理者不妨從人性的角度來進行解析。
我們每一個人都希望自己是舞臺上的明星，在屬 於自己的舞臺上自由地發揮。這是人們的一種夢想， 同時，也是一種心理需求，與其他的需求不同，這樣 的需求，在員工工作當中表現得*為明顯，甚至可以 說，展現自我是員工工作的動力所在，也是員工的主 要需求之一。
員工的表現欲望在工作中有多種體現方式，比如 ，有的員工會積極地去做好本職工作，同時，還會向 *高的職位發起挑戰，雖然這樣的表現會讓有些人誤 認為是一種野心，但隻有那名員工自己知道，他想做 的隻是讓自己有*好的發揮舞臺，因為，隻有*大的 舞臺，纔能讓自己的想法變成實踐，真正實現自我價 值。但在一些企業管理者的眼中，員工的這種自我展 現無疑是想盡辦法出風頭的表現，對於這樣的員工， 很多企業管理者的處理方式也很簡單，甚至簡單到有 些粗暴，即強勢地打壓。這種打壓不但打擊了員工的 工作積極性，*傷害了員工的感情，讓員工覺得自己 在企業當中不受歡迎，時間一長，壓力增長到一定程 度時便會選擇離去。
**是一名企業的員工，職位輕松，待遇也算優 厚，這樣的一份工作讓**的很多朋友都十分羨慕。
然而，**對於這樣的羨慕卻始終保持著冷靜，朋友 們對此都很不解，難道**對自己的工作還不滿意嗎 ？ 答案隻有**自己知道，**對每天輕松而單一 的工作感到了厭倦甚至疲勞。他也曾試圖去改變現狀 ，用積極的態度去面對工作，甚至有意去挑選有難度 的工作內容。然而，他的表現在領導看來是有意出風 頭，這讓領導覺得他是一個不知足的下屬，對其產生 了戒備之心，甚至在工作當中有意打壓他。因此，李 強雖然職位輕松，待遇也不錯，但這份讓朋友羨慕嫉 妒的工作卻沒有為他帶來快樂。
**曾這樣對朋友說：“在我的眼中，工作的內 容並不是越簡單越好，我希望自己能夠在工作中得到 鍛煉，可是，我發現，現在的工作離我心中的目標越 來越遠，遠得讓我有些疲憊。”朋友聽了他的話，很 不以為然地說道：“你就是典型的身在福中不知福。
”**聽了，沒有說話，隻有他自己知道，現在的崗 位並不適合自己，而自己想要*好地展現自己，卻受 到了壓制。
一個月後，**離開了所在的企業，找到了一個 *適合的工作崗位，在**看來，雖然後找的工作內 容有難度，與之相對的待遇也並非十分高，但卻讓他 感到很舒心，因為在這個崗位上，他實現了自己的價 值，對於自己積極的表現，公司的領導也一直看在眼 裡，且沒有因此認為自己是想出風頭，在**的眼中 ，工作環境與生活環境一樣，隻有感到舒服，纔能有 *好的發展，纔能真正實現自我的價值。
企業管理者要清楚的了解，有理想的員工需要的 不僅僅是工作，而是一個發揮自己價值的平臺，如果 企業將這個平臺關閉，**的員工就會從心裡對企業 產生疏離感，這樣的情感輕則讓員lT失去鬥志，重則 員工會選擇離開，無論哪一種結果，都會對企業造成 影響和損失。
同時，管理者要清楚，員工是有思想有靈魂的， 不是機器人，隻要發出指令，就會按照指令去執行。
這是人性，同時，也是管理者體驗管理魅力的一方面 。
管理者不要將員工的自我展現當成一種貪欲，其 實，這隻是人性的一個方面。管理者對於員工這種人 性的發揮，需要做的並不是一味地打壓，而是適時地 引導。這一點，世界五百強企業的用人經驗，可以為 我們做出指導。
世界五百強企業在用人時，有著自己的原則，即 能力與個人品質並重，雖然這些企業對員工的要求和 管理很嚴格，但卻並不限制員工個人能力的發揮，同 時，還會為員工的發展提供平臺，在這裡，員工可以 將自己的價值毫無顧忌地發揮出來，而不用擔心因此 受到領導的不待見。這就是世界五百強企業可提供的 工作環境，在這種環境中成長起來的員工，*懂得將 企業視為家，這樣的管理方式，不但可以讓員工發揮 出其潛能，展現其纔智，*能為企業招攬*多的人纔 。
企業管理者在管理人纔時，要充分了解員工的自 我展現欲望。隻有了解員工的這種心理，纔能對員工 的積極表現給予引導和肯定，從而增強企業員工的凝 聚力，讓員工將自己視為企業大家庭中的一員。
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