簡單管理的奧妙在於去偽存真，由此及彼，由表及裡，將復雜的工作簡單化，然後高效地加以解決。在具體工作中，管理者面對繁冗艱巨的工作任務，必須學會分清工作的主次，把無關緊要的工作放到一邊，將全部精力集中於重大事務上。懂得簡單行事的管理者纔會成為**的管理者。

許孫鑫編著的《管理越簡單越有效》一書緊扣管理中的關鍵問題，從 管人、用人、授權、溝通等13個方面深刻地揭示了簡單管理的訣竅。《管 理越簡單越有效》通過創新的理論、經典的案例，將優秀管理者的經驗融 會貫通，並結合現代管理的復雜性和多樣性，深刻闡釋了簡單管理的操作 方法，相信能給不同行業的管理者帶來有益的啟發及幫助，讓大家學會把 復雜的管理變得簡單有效！

第一章 管理得越少，管理得越好
管頭管腳，但不要從頭管到腳 ／3
抓住重要的大事，放棄無關緊要的小事 ／6
“要事**”是獲取成功的重要法則 ／8
善於規劃時間，不讓自己陷入忙碌的陷阱 ／11
簡單管理的實質：運用簡單的方法解決問題 ／13
業績**，要“功勞”不要“苦勞” ／16
不苛求**，從而使效率提升 ／18
第二章 修身礪己，讓立威簡單
用榜樣的力量喚起員工的尊敬感 ／23
誠信待人是提升領導力的核心原則 ／24
以識樹威：知識和經驗是豐富的權力資源 ／26
以纔樹威：綜合分析能力決定領導力高低 ／28
以績樹威：真抓實干比能言善辯*讓人欽佩 ／30
處理事情公正無私，纔能得到自己的左膀右臂 ／33
勇於認錯可以把污點變作亮點 ／36
**管理者用好心情感召下屬 ／37
第三章 完善機制，讓用人簡單
“揚長”能夠強化人的纔干和能力 ／43
用人智慧：通過外部招聘得到急需的人纔 ／45
想留住核心員工，就要在用人制度上下工夫 ／48
用人不唯學歷，注重真纔實干 ／50
“房謀杜斷”體繫：讓人纔配置*優化 ／53
用好人纔：不求*好，隻要能勝任 ／55
完善內部晉升制度，為員工提供上升空間 ／58
建立淘汰模式，清理出企業的庸纔 ／60
信任是對下屬*大的愛護和支持 ／63
第四章 以人為本，讓管人簡單
人性化管理的出發點是以人為本 ／69
樹立“員工也是上帝”的觀念 ／71
肯定員工的價值，會令他們創造出奇跡 ／73
平等相待，培養上下一體的工作關繫 ／76
進行“環境經營”，讓員工煥發** ／78
以無私的關懷換得員工的無限忠誠 ／80
巧妙傳遞對員工的感激之情 ／83
營造家庭氛圍，讓員工以企業為家 ／86
情感管理，追求管理的*高境界 ／88
第五章 換位思考，讓溝通簡單
上下級溝通應“從心開始” ／95
以情感溝通增強員工的責任感 ／97
采取有效措施化解下屬的抱怨 ／100
傾聽是無障礙溝通的關鍵 ／102
用技巧性的批評增強威懾力 ／105
既會發火，也要懂得善後 ／107
有效說服下屬需采取迂回戰術 ／110
解雇員工時，要掌握好語言技巧 ／112
轉換位置，做好跨部門溝通 ／114
第六章 職責分明，讓授權簡單
高效授權，牢牢掌握工作的主動權 ／119
有效授權的關鍵：將權力授予能夠勝任工作的人 ／122
考慮周全，采用靈活多變的方式授權 ／124
通過有效的分權實行分級管理 ／127
善於分配工作成就**管理者 ／129
讓工作結果成為衡量績效的**標準 ／132
集權要合理，分權要適度 ／134
做好授權監督，避免權力架空 ／136
第七章 正確指導，讓培訓簡單
培訓是企業管理的重要內容和手段 ／141
正確地指導新員工獨當一面 ／143
把老員工訓練成新員工的榜樣 ／145
建立個性化的培訓方案，對員工進行*好的指導 ／148
從細節小事著手，提高員工的素質 ／150
心理培訓提升員工的自信心 ／152
教會員工從自己的錯誤中獲利 ／155
紀律培訓，使員工把服從變成習慣 ／158
成功的管理者善於引導員工“自我管理” ／160
第八章 上下一心，讓協作簡單
使員工有歸屬之心，這種精神力量勝於一切 ／1 65
幫助員工樹立團隊意識，為成功管理奠基 ／167
培養員工的責任感，促使其創造出**的業績 ／170
提高企業的凝聚力，形成積極向上的工作氛圍 ／172
前進的*佳方式是與他人一道前進 ／1 75
成功管理者的秘密：懂得與下屬一起分享功勞 ／178
和下屬相處，*重要的是具有容人之量 ／1 80
巧施手段，掌控好不同類型的員工 ／182
冷靜應對，‘調解好下屬之間的矛盾 ／184
第九章 恩威並用，讓賞罰簡單
表揚是激勵員工進取的有效方式 ／191
激勵的起點應滿足員工的需要 ／193
掌握物質獎勵法，為公司獲取*多的盈利 ／196
建立競爭機制，讓員工不斷產生“**” ／198
軟硬兼施有助於強化法令的威嚴 ／201
運用懲罰手段應懂得“懲一做百” ／203
拿捏好管理“松”與“緊”的分寸 ／205
寬嚴適度能收到事半功倍的效果 ／207
找準獎勵與懲罰的*佳結合點 ／209
第十章 明確目標，讓工作簡單
目標是激發員工潛能的誘餌 ／215
為員工指明方向：方向越明確干勁越足 ／217
將大目標分解，激發人纔的積極性 ／220
目標正確，結果纔能正確 ／221
幫助員工制訂發展計劃，使其樹立職業信心 ／223
提供願景，帶領團隊追求共同的目標 ／225
設立高期望值，挑戰員工的極限 ／227
第十一章 群策群力，讓決策簡單
多方征求意見，進一步優化方案 ／231
一錘定音，發揮領導決斷** ／233
深謀遠慮，理智做出正確的取合 ／236
用員工的智慧實現對公司的高效管理 ／238
在復雜的局勢下，以靈性決策另闢蹊徑 ／240
危急時刻的決策要以變應變 ／242
成功決策需要智慧，同時也需要冒險 ／244
發現決策失誤後應及時糾錯 ／245
第十二章 抓住重點，讓制度簡單
凡欲做強做大者，必須在制度管理上下工夫 ／251
成功的組織用“法制”代替“人治” ／253
建立一套行之有效的制度是管理的依據 ／255
建立與規章制度相配套的考核制度 ／257
設計出科學合理的薪酬制度 ／260
合理制定維護員工利益的福利制度 ／263
制定規章 制度不可墨守成規 ／265
“熱爐法則”：隻有嚴格執行的制度纔是好制度 ／267
管理者要靈活掌握制度的“彈性” ／269
第十三章 找準關鍵，讓創新簡單
創新能力是管理者寶貴的智力品質 ／275
管理的真諦就是激發員工的創造力 ／277
擁有新想法，就擁有了成功的可能性 ／280
做別人不敢做的事，踏上成功的捷徑 ／282
創新意識和創新能力決定成敗 ／284
機會均等，時刻讓自己的腳步在別人前面 ／286
新思路帶來新方法，新方法帶來新機遇 ／288
抓住“黑暗中的光芒”，躍上事業新起點 ／290

管頭管腳，但不要從頭管到腳 許多管理者的通病是：習慣於相信自己，放心不下他人，經常粗 魯地干預下屬的工作過程。這不僅使得管理者事必躬親，獨斷專行， 注重細枝末節，忽視重大問題的管理；同時使得下屬越來越縮手縮腳， 養成依賴、盲從和封閉的習慣，從而把寶貴的主動性和創造性丟得一 千二淨。
孔子有兩個學生，一個叫宓子賤，一個叫巫馬期，二人先後做過 同一個地方的長官。宓子賤在任時，時常彈琴自娛，不管政事，可是 他所管轄的地方卻被治理得井井有條，民興業旺。巫馬期在任時則天 不亮就外出，天黑纔歸來，事事都親自去做，但卻沒把當地治理好。
巫馬期問宓子賤是什麼原因，宓子賤回答說：“我治理當地主要靠用 他人做事，當然很悠閑；你凡事都要親自做，當然十分辛苦。”可見， 巫馬期不如宓子賤懂管理藝術。
有些現代企業中的管理者，喜歡把一切事物都攬在身上，事必躬 親，這樣，使得自己整天忙忙碌碌不說，還會被公司的大小事務搞得 焦頭爛額。其實，一個聰明的管理者，應該像宓子賤那樣，正確地利 用下屬的力量，發揮團隊協作精神——這不僅能使團隊很快成熟起來， 同時，也能減輕自身的負擔。
那些不信任下屬的管理者，無論公司事務大小都攬在自己身上， 結果往往會嚴重挫傷下屬的自尊心和歸屬感，使公司產生越來越大的 離心力，有的甚至導致公司的分崩離析。與此相對照，如果管理者能 夠和下屬之間建立起良好的信任關繫，並能夠形成有效的授權和責任 機制，那麼，無疑會增加下屬的使命感和工作動力，從而能夠促進公 司業績的穩步發展。
通用電氣公司原首席執行官傑克·韋爾奇在任期間曾為公司高層 管理人員做過一次別開生面的培訓遊戲。遊戲前**，他給每個參加 者發了一頂帽子和一雙球鞋，然後他問：“**為什麼發帽子和鞋子？” 大家回答說：“是為了明天的登山活動。”韋爾奇又問：“假如還發 衣服乃至內衣褲給你們，大家會有什麼感覺呢？”這時，大家不約而 同地連連搖頭說：“不要，不要，感覺怪怪的，好不舒服。”韋爾奇說： “對了！你們不要，我也不該給。” 管理的妙處就在於隻“管頭管腳”，但千萬不要“從頭管到腳”， 隻有這樣，管理纔會變得越來越簡單。
1．管理者應該管好“頭” “管頭”*重要的是解決“做什麼”和“誰來做”的問題：管 理者應該清晰地描繪企業的未來，要聚焦戰略路線，把“做什麼”這 個問題透徹地講給下屬，給他們指出明確的發展方向。在“誰來做” 的問題上，一定要養成“對事不對人”的思維習慣，重誠信，重結 果。當不良結果已經出現時，即使涉及那些長期為公司忠誠服務的員 工——一旦他不再適合原來的崗位——在兼顧企業利益的同時，也必 須堅決予以調換。
2．管理者應該管好“腳” 所謂的“管腳”，要點包括以下三個方面。
(1)搭好平臺，讓合適的人到合適的地方去做事 微軟公司項目開發效率很高，其原因之一就是給項目小組配置了 充分的工作資源，包括資金、人員、工具等。這是因為，管理企業不 是做官，而是做事，身為管理者，必須給下屬創造一個寬松、信任並 能獲得強有力支持的工作環境。韋爾奇說：“我的工作是為***的 員工提供*廣闊的機會，同時*合理地分配資金。這就是全部。傳達 思想，分配資源，然後讓開道路。”讓合適的人到合適的地方去做事， 同時獲得合適的空間和資源，這樣，員工的潛能自然就會發揮出來。
(2)應該多給員工一些組織、輔導、制衡 企業管理者的角色就像教練一樣，應該多一些組織、輔導、制衡， 而不是老想著自己上場。可是在日常的管理實踐中，一旦面對緊張階 段或棘手問題，管理者往往會不放心下屬的辦事能力，讓自己陷入煩 瑣的事務中去，甚至把事情搞得*糟。殊不知，越是有問題，越應該 放手讓下屬去做他該做的事，越是要讓他按自己的方式去實踐：錯了， 讓他去體會；對了，讓他去感悟。這樣纔*能造就人纔。
(3)讓工作結果成為衡量成敗的**標準 工作結果是衡量成敗的**標準。管理大師德魯克說：“要注 重管理行為的結果而不是監督行為，讓管理進入一個自我控制的管 理狀態。” 例如，美國有不少高科技公司采取彈性工作制，即不規定員工上 午干什麼，下午干什麼，對於特定的任務，隻是給定一個完成期限， 具體的過程就由員工自己來安排，*終以結果來衡量工作業績。公司 給予員工足夠的空間，員工則回報公司極大的努力，形成一種良性循 環。由此可見，把實現結果的過程交給下屬，又用過程的結果來考量 下屬，實在是一種很有效的管理方法。
在公司的管理方面，要相信“少就是多”的道理：管理得少些， 反而收獲多了。管理者，要管頭管腳，但*不能從頭管到腳。
P3-5