| | | 會管人善用人 | 該商品所屬分類:管理 -> 一般管理學 | 【市場價】 | 209-304元 | 【優惠價】 | 131-190元 | 【介質】 | book | 【ISBN】 | 9787113085940 | 【折扣說明】 | 一次購物滿999元台幣免運費+贈品 一次購物滿2000元台幣95折+免運費+贈品 一次購物滿3000元台幣92折+免運費+贈品 一次購物滿4000元台幣88折+免運費+贈品
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出版社:中國鐵道
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ISBN:9787113085940
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作者:羅賓森
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頁數:200
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出版日期:2012-01-01
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印刷日期:2012-01-01
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包裝:平裝
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開本:16開
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版次:1
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印次:1
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字數:191千字
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激發員工的潛能就是激發員工的自驅力。自驅力是建立在員工自信心基礎上的一種自我實現成功的精神,立足於員工的自尊和自我實現的心理需要。作為管理者,應當使員工渴求不斷地完善自己,從而將自身的潛能不斷發揮出來。而在這個過程中,員工會熱情主動地去完成工作,有時甚至會不計報酬地尋求創造性的解決方案。而這些,纔是企業發展的真正動力! 呈現在讀者面前的羅賓森所著的《會管人善用人》精選了中外管理經典案例,汲取了現代管理*新成果,融理論性、科學性、實用性和趣味性於一體。 時代在飛速發展,管理的思想與方法也隨著管理實踐與時俱進、不斷創新。願您通過閱讀這本書,能學到*新的管理知識,進一步提高企業的管理水平。
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羅賓森所著的《會管人善用人》精選了中外管理經典案例,汲取了現
代管理最新成果,融理論性、科學性、實用性和趣味性於一體。
從《會管人善用人》中您將了解到如何運用薪酬滿足員工的“內需”
;怎樣讓員工在成就感中覺得雖然工作辛苦但是非常快樂;如何運用“地
位”,滿足員工潛意識中的權力欲求;怎樣創建以人為本的企業文化和企
業精神;如何通過團隊精神激發員工的潛能;怎樣創造和諧溫馨的工作氛
圍,實現“潤物細無聲”;如何使員工擁有個性空間並實現自我管理;怎
樣達到企業培訓的最佳效果。
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一 贊賞:給員工不斷的成就 精神上的成就感 讓工作成為樂趣 對成就充滿渴望 精神價值觀的魅力 不斷提升的成就感 贊美使別人成功 把珍珠串成項鏈 讓員工感到有奔頭 不要隻讓一人獨得 二 激勵:給員工合適的位子 用地位激勵員工發展 無一例外的任人唯纔 晉升不能光看業績 明君不賞無功之臣 責任與決策下放 善於授權的益處 授權應當具體明確 鯰魚效應激活人事 三 提高:給員工學習的機會 員工培訓的重要性 員工培訓的原則 不同崗位的培訓 體驗式培訓法 野外拓展培訓 自我培訓的方法 避免培訓的誤區 鞏固培訓的效果 四 發展:給員工個人的空間 造人應先於造物 ***體貼員工 設定職業生涯目標 提供個人事業空間 熱情是工作的靈魂 職業是人的使命 自動自發地前進 五 績效:給員工競爭的動力 揭開績效考核的面紗 促進工作改進的信號 績效考核的三級跳 發揮每個人的長處 績效評估的人為偏差 讓績效面談不再難談 確定改進的方向和措施 業績輔導以提高執行力 六 信任:給員工有效的溝通 破解蓮葉難題 注意領導形像 采用箱式管理法 信任每一位員工 將心比心,用真情感人 不孤立對待每個員工 暴露衝突以解決衝突 尊重、理解與關心 坦誠、無忌的交流 七 合作:給員工融洽的團隊 團隊精神與集體主義 事業是團隊的凝聚點 企業團隊精神培養 團隊激勵機制設計 提高團隊的情商 無薪的激勵妙方 人人為團隊效力 八 協調:給員工溫馨的氛圍 人和事業興 潤物細無聲 激發員工的工作士氣 營造融洽的組織氣氛 創造趣味的工作環境 關心一個都不能少 恰當的認同與贊美 工作期間的聊天會 獎勵盡量多於批評 九 保障:給員工恰當的薪酬 *原始的驅動力 好薪情與好心情 薪酬的優質優價 全面的薪酬戰略 薪酬、業績一起走 薪酬不僅僅是工資 薪酬是否需要保密 年終獎是一種溝通 十 文化:給員工精神的歸宿 文化不隻是口號 企業文化的精髓 企業的核心價值 企業的活力源泉 不同文化的不同效果 崇尚簡單的企業文化 構造現代企業文化 傳統文化融人企業 全員認同企業文化
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精神上的成就感
成就感是自己的,成就是上司的,錢是老板的。 “您為什麼要留在微軟?”很多人這樣問一位在微軟工作多年的老員
工,這位員工也曾這樣自己問過自己。 回答這個問題其實一點兒也不難,幾乎是不用多考慮:“因為微軟有
很多機會讓它的員工有成就感。”
雖然有的員工曾經開玩笑說:“成就感是您的,成就是您上司的,錢
是比爾·蓋茨的。”但是這位員工仍然為有這樣一份工作感到滿足。 微軟公司透過種種管理手段,使員工們感到微軟是一個能夠發揮聰
明纔智的地方。人們認識到了這一點,在這裡工作一段時間,他們會看
到作為個人,自己的聰明纔智是如何融入產品的生產過程中並被全世界
的人使用的,從而產生一種成就感。 盡管在高技術公司中擁有創造性人纔是重要的,但是如何激發他們
的創造力則*為重要。微軟的做法是把項目的可用資源固定,也就是限
制一個項目的工作人數和交付時間。這樣,固化的項目資源就成了項目
開發計劃中*關鍵的限定因素,尤其是交付時間,使得整個開發小組必
須充分凝聚其創造力,拼命工作,迫使他們砍去多餘的特性,思考哪些特
性纔是一個新產品的關鍵特性。 沒有壓力就沒有創造力,沒有限定就沒有優異的成績,這其中的辯
證關繫很有啟發意義。也許,這就是人們蜂擁而至微軟工作的原因。 “士為知己者死”是一條省錢、省力的良策,它要求管理人員有*多
的“人性”投入。有一位微軟的員工在進入微軟後經歷的**次項目管
理就是要同時完成兩個產品的市場化。 沒有培訓,沒有**,隻有目標和必須合理使用的經費和權力,或者
說還有一點自由,在探索中領悟,在總結中提高,允許出錯,但是不允許
停滯不前,*不許出現同類問題一錯再錯的情況。 等到產品發布的時候,雖然有的員工覺得自己已經被累垮了,不行
了;然而,當看著走向市場的產品,聽著鼓舞人們的新聞報道的時候,一
切疲勞立即“煙消雲散”。 在傑出***的指揮之下,在環境好的大公司裡,員工始終是一種
推動力,迫使每個人去學習新技術,尋找新機會,接受新挑戰,以此獲得
*大的成就感。正是這種推動力,使得微軟人干得越來越好,使得微軟
的事業蓬勃發展。 要想員工真正地為公司出力,對公司有感情,作為***一定要精
心管理好公司,這樣纔能聚大批賢纔於自己周圍,同甘共苦,把事業推向
高峰。作為***,給員工成就感,也要善於和員工共享成就感。 美國**橄欖球教練保羅·貝爾在談到他的隊伍如何能夠取得一
個又一個的勝利時說道:“如果有什麼事辦糟了,那一定是我做的;如果
有什麼差強人意的事,那是我們一起做的。有什麼事做得很好,那麼一
定是球員做的。這就是使球員為您贏得比賽的所有秘訣。”
這是一種很高的個人風範,這種與下屬共享榮譽的精神鼓勵了球隊的
每一個人,既然能做到這一點,球隊的每戰必勝也就是情理之中的事了。 在企業中,***也需要有這種與員工共享榮譽的精神和敢於承擔責
任的勇氣。領導被授權經營管理,無論是獲得成功,還是遭到失敗,都負
有
不可推卸的責任。即使員工失誤了,也有***的失職、指揮不當、培訓
不
夠的責任。榮譽對您當之無愧,但是通向榮譽的路途是離不開團隊的協
作、配合的。所以,與下屬共享榮譽是一個成功的***所應當做的。 ***在獲得各種榮譽之後,如果不“貪污”,以各種形式與下屬分
享榮譽及榮譽帶來的喜悅,會使下屬得到實現自身價值和受到領導器重
的滿足,這種滿足在以後的工作中會釋放出*多的能量。 讓工作成為樂趣
為每一位員工安排他喜歡的崗位。使工作不成為負擔,而是樂趣。 員工能夠通過工作進行學習,通過工作獲取經驗、知識和信心。員
工對工作投入的熱情越多,決心越大,工作效率就會越高。懷有這樣的
熱情,上班工作就不再是一件苦差事,而變成了一種人生的樂趣。員工
就會感到工作是為了自己*快樂。要讓員工感到每天工作8小時,就像
快樂地遊泳。 不少在大企業工作的員工,擁有淵博的知識,受過專業的訓練,他們
朝九晚五穿行在寫字樓裡,有一份令人羨慕的工作,可以拿一份不菲的
薪水,但是他們並不感覺快樂。因為他們感到自己是孤獨的人,不喜歡
與人交流,視工作如緊箍咒,僅僅是為了生存而不得不出來工作。他們
甚至精神緊張、未老先衰,健康狀況令人擔心。 員工在快樂工作的時候,會愛其所選,不會輕言變動。倘若開始覺
得壓力越來越大,情緒越來越緊張,在工作中感受不到樂趣,沒有喜悅的
滿足感,就可能說明有些事情不大對勁了。如果不從心理上調整員工的
狀態,即使*換一萬份工作,也難以有所改觀。 員工工作時,如果能以精益求精的態度,火焰般的熱忱,充分發揮自
己的特長,那麼他們不論做什麼樣的工作,都不會覺得辛勞。 如果一個鄙視、厭惡自己工作的人,他必遭失敗。引導成功者的磁
石,不是對工作的鄙視與厭惡,而是真摯、樂觀的精神和百折不撓的毅
力。不管工作是怎樣的卑微,都應當付之以藝術家的精神,應當有十二
分的熱忱。這樣員工就可以從平庸卑微的境況中解脫出來,不再有勞碌
辛苦的感覺,厭惡感也自然會煙消雲散。 經常有一些剛剛畢業的大學生抱怨自己所學的專業,但是如果試著
向他們提出這樣的問題:如果您所學的專業與個人的志趣南轅北轍,當
初為什麼會選擇呢?倘若已經為自己的付出了4年的時光甚至*多的
時間,這說明其對自己專業雖然談不上熱愛,但是至少可以忍受。 事實上,所有的抱怨不過是逃避責任的借口,無論對自己還是社會
都是不負責任的。享利·凱撤不僅因為冠以其名字的公司擁有10億
美元以上的資產,*由於他的慷慨和仁慈,使很多啞巴會說話,使很多
跛者過上了正常人的生活,使窮人以低廉的費用得到了醫療保障……
所有這一切都是由凱撤的母親在他的心田裡所播下的種子生長出
來的。 瑪麗給了兒子亨利無價的禮物是教他如何應用人生*偉大的價值。 P2-4
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