激發員工的潛能就是激發員工的自驅力。自驅力是建立在員工自信心基礎上的一種自我實現成功的精神，立足於員工的自尊和自我實現的心理需要。作為管理者，應當使員工渴求不斷地完善自己，從而將自身的潛能不斷發揮出來。而在這個過程中，員工會熱情主動地去完成工作，有時甚至會不計報酬地尋求創造性的解決方案。而這些，纔是企業發展的真正動力！
呈現在讀者面前的羅賓森所著的《會管人善用人》精選了中外管理經典案例，汲取了現代管理*新成果，融理論性、科學性、實用性和趣味性於一體。
時代在飛速發展，管理的思想與方法也隨著管理實踐與時俱進、不斷創新。願您通過閱讀這本書，能學到*新的管理知識，進一步提高企業的管理水平。

羅賓森所著的《會管人善用人》精選了中外管理經典案例，汲取了現 代管理最新成果，融理論性、科學性、實用性和趣味性於一體。 從《會管人善用人》中您將了解到如何運用薪酬滿足員工的“內需” ；怎樣讓員工在成就感中覺得雖然工作辛苦但是非常快樂；如何運用“地 位”，滿足員工潛意識中的權力欲求；怎樣創建以人為本的企業文化和企 業精神；如何通過團隊精神激發員工的潛能；怎樣創造和諧溫馨的工作氛 圍，實現“潤物細無聲”；如何使員工擁有個性空間並實現自我管理；怎 樣達到企業培訓的最佳效果。

一 贊賞：給員工不斷的成就
精神上的成就感
讓工作成為樂趣
對成就充滿渴望
精神價值觀的魅力
不斷提升的成就感
贊美使別人成功
把珍珠串成項鏈
讓員工感到有奔頭
不要隻讓一人獨得
二 激勵：給員工合適的位子
用地位激勵員工發展
無一例外的任人唯纔
晉升不能光看業績
明君不賞無功之臣
責任與決策下放
善於授權的益處
授權應當具體明確
鯰魚效應激活人事
三 提高：給員工學習的機會
員工培訓的重要性
員工培訓的原則
不同崗位的培訓
體驗式培訓法
野外拓展培訓
自我培訓的方法
避免培訓的誤區
鞏固培訓的效果
四 發展：給員工個人的空間
造人應先於造物
***體貼員工
設定職業生涯目標
提供個人事業空間
熱情是工作的靈魂
職業是人的使命
自動自發地前進
五 績效：給員工競爭的動力
揭開績效考核的面紗
促進工作改進的信號
績效考核的三級跳
發揮每個人的長處
績效評估的人為偏差
讓績效面談不再難談
確定改進的方向和措施
業績輔導以提高執行力
六 信任：給員工有效的溝通
破解蓮葉難題
注意領導形像
采用箱式管理法
信任每一位員工
將心比心，用真情感人
不孤立對待每個員工
暴露衝突以解決衝突
尊重、理解與關心
坦誠、無忌的交流
七 合作：給員工融洽的團隊
團隊精神與集體主義
事業是團隊的凝聚點
企業團隊精神培養
團隊激勵機制設計
提高團隊的情商
無薪的激勵妙方
人人為團隊效力
八 協調：給員工溫馨的氛圍
人和事業興
潤物細無聲
激發員工的工作士氣
營造融洽的組織氣氛
創造趣味的工作環境
關心一個都不能少
恰當的認同與贊美
工作期間的聊天會
獎勵盡量多於批評
九 保障：給員工恰當的薪酬
*原始的驅動力
好薪情與好心情
薪酬的優質優價
全面的薪酬戰略
薪酬、業績一起走
薪酬不僅僅是工資
薪酬是否需要保密
年終獎是一種溝通
十 文化：給員工精神的歸宿
文化不隻是口號
企業文化的精髓
企業的核心價值
企業的活力源泉
不同文化的不同效果
崇尚簡單的企業文化
構造現代企業文化
傳統文化融人企業
全員認同企業文化

精神上的成就感 成就感是自己的，成就是上司的，錢是老板的。
“您為什麼要留在微軟？”很多人這樣問一位在微軟工作多年的老員 工，這位員工也曾這樣自己問過自己。
回答這個問題其實一點兒也不難，幾乎是不用多考慮：“因為微軟有 很多機會讓它的員工有成就感。” 雖然有的員工曾經開玩笑說：“成就感是您的，成就是您上司的，錢 是比爾·蓋茨的。”但是這位員工仍然為有這樣一份工作感到滿足。
微軟公司透過種種管理手段，使員工們感到微軟是一個能夠發揮聰 明纔智的地方。人們認識到了這一點，在這裡工作一段時間，他們會看 到作為個人，自己的聰明纔智是如何融入產品的生產過程中並被全世界 的人使用的，從而產生一種成就感。
盡管在高技術公司中擁有創造性人纔是重要的，但是如何激發他們 的創造力則*為重要。微軟的做法是把項目的可用資源固定，也就是限 制一個項目的工作人數和交付時間。這樣，固化的項目資源就成了項目 開發計劃中*關鍵的限定因素，尤其是交付時間，使得整個開發小組必 須充分凝聚其創造力，拼命工作，迫使他們砍去多餘的特性，思考哪些特 性纔是一個新產品的關鍵特性。
沒有壓力就沒有創造力，沒有限定就沒有優異的成績，這其中的辯 證關繫很有啟發意義。也許，這就是人們蜂擁而至微軟工作的原因。
“士為知己者死”是一條省錢、省力的良策，它要求管理人員有*多 的“人性”投入。有一位微軟的員工在進入微軟後經歷的**次項目管 理就是要同時完成兩個產品的市場化。
沒有培訓，沒有**，隻有目標和必須合理使用的經費和權力，或者 說還有一點自由，在探索中領悟，在總結中提高，允許出錯，但是不允許 停滯不前，*不許出現同類問題一錯再錯的情況。
等到產品發布的時候，雖然有的員工覺得自己已經被累垮了，不行 了；然而，當看著走向市場的產品，聽著鼓舞人們的新聞報道的時候，一 切疲勞立即“煙消雲散”。
在傑出***的指揮之下，在環境好的大公司裡，員工始終是一種 推動力，迫使每個人去學習新技術，尋找新機會，接受新挑戰，以此獲得 *大的成就感。正是這種推動力，使得微軟人干得越來越好，使得微軟 的事業蓬勃發展。
要想員工真正地為公司出力，對公司有感情，作為***一定要精 心管理好公司，這樣纔能聚大批賢纔於自己周圍，同甘共苦，把事業推向 高峰。作為***，給員工成就感，也要善於和員工共享成就感。
美國**橄欖球教練保羅·貝爾在談到他的隊伍如何能夠取得一 個又一個的勝利時說道：“如果有什麼事辦糟了，那一定是我做的；如果 有什麼差強人意的事，那是我們一起做的。有什麼事做得很好，那麼一 定是球員做的。這就是使球員為您贏得比賽的所有秘訣。” 這是一種很高的個人風範，這種與下屬共享榮譽的精神鼓勵了球隊的 每一個人，既然能做到這一點，球隊的每戰必勝也就是情理之中的事了。
在企業中，***也需要有這種與員工共享榮譽的精神和敢於承擔責 任的勇氣。領導被授權經營管理，無論是獲得成功，還是遭到失敗，都負 有 不可推卸的責任。即使員工失誤了，也有***的失職、指揮不當、培訓 不 夠的責任。榮譽對您當之無愧，但是通向榮譽的路途是離不開團隊的協 作、配合的。所以，與下屬共享榮譽是一個成功的***所應當做的。
***在獲得各種榮譽之後，如果不“貪污”，以各種形式與下屬分 享榮譽及榮譽帶來的喜悅，會使下屬得到實現自身價值和受到領導器重 的滿足，這種滿足在以後的工作中會釋放出*多的能量。
讓工作成為樂趣 為每一位員工安排他喜歡的崗位。使工作不成為負擔，而是樂趣。
員工能夠通過工作進行學習，通過工作獲取經驗、知識和信心。員 工對工作投入的熱情越多，決心越大，工作效率就會越高。懷有這樣的 熱情，上班工作就不再是一件苦差事，而變成了一種人生的樂趣。員工 就會感到工作是為了自己*快樂。要讓員工感到每天工作8小時，就像 快樂地遊泳。
不少在大企業工作的員工，擁有淵博的知識，受過專業的訓練，他們 朝九晚五穿行在寫字樓裡，有一份令人羨慕的工作，可以拿一份不菲的 薪水，但是他們並不感覺快樂。因為他們感到自己是孤獨的人，不喜歡 與人交流，視工作如緊箍咒，僅僅是為了生存而不得不出來工作。他們 甚至精神緊張、未老先衰，健康狀況令人擔心。
員工在快樂工作的時候，會愛其所選，不會輕言變動。倘若開始覺 得壓力越來越大，情緒越來越緊張，在工作中感受不到樂趣，沒有喜悅的 滿足感，就可能說明有些事情不大對勁了。如果不從心理上調整員工的 狀態，即使*換一萬份工作，也難以有所改觀。
員工工作時，如果能以精益求精的態度，火焰般的熱忱，充分發揮自 己的特長，那麼他們不論做什麼樣的工作，都不會覺得辛勞。
如果一個鄙視、厭惡自己工作的人，他必遭失敗。引導成功者的磁 石，不是對工作的鄙視與厭惡，而是真摯、樂觀的精神和百折不撓的毅 力。不管工作是怎樣的卑微，都應當付之以藝術家的精神，應當有十二 分的熱忱。這樣員工就可以從平庸卑微的境況中解脫出來，不再有勞碌 辛苦的感覺，厭惡感也自然會煙消雲散。
經常有一些剛剛畢業的大學生抱怨自己所學的專業，但是如果試著 向他們提出這樣的問題：如果您所學的專業與個人的志趣南轅北轍，當 初為什麼會選擇呢？倘若已經為自己的付出了4年的時光甚至*多的 時間，這說明其對自己專業雖然談不上熱愛，但是至少可以忍受。
事實上，所有的抱怨不過是逃避責任的借口，無論對自己還是社會 都是不負責任的。享利·凱撤不僅因為冠以其名字的公司擁有10億 美元以上的資產，*由於他的慷慨和仁慈，使很多啞巴會說話，使很多 跛者過上了正常人的生活，使窮人以低廉的費用得到了醫療保障…… 所有這一切都是由凱撤的母親在他的心田裡所播下的種子生長出 來的。
瑪麗給了兒子亨利無價的禮物是教他如何應用人生*偉大的價值。
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