管理就是管人理事，如何在兩者之間把握*佳平衡點、尋找*佳發力點？
管事先管人，管理的精髓在於三分管事七分管人，管好人心帶好隊伍，管理其實很輕松。
不會管人，你就累到死。*簡單高效的管理法則，一本書解答所有管理難題，讓你在管理中少走5年彎路，提高10倍效率。
魯克德編著的《三分管理七分管人》結合企業管理理論知識以及大量企業成敗的案例，從中國企業管理中的薄弱環節入手，為廣大管理者提供經驗。如果企業領導能夠從企業自身的實際情況出發，靈活借鋻本書中介紹的方法和技巧，相信一定能夠對其工作有所裨益。

　　傑克·韋爾奇有一句名言：“管得少就是管得好 。”管理的精髓在於三分管事七分管人，對於管理者 來說，要想讓管理更簡單，管理更輕松有效，就要學 會擅長管理手下的主要得力干將，而不是事事親力而 為，如此纔能最大限度地激發的團隊的潛能，提升組 織的績效。 作為管理者，如何提升自己？如何用人留人馭人 ？如何與員工有效溝通？如何以薪酬激勵人，以情感 凝聚人？如何以細節取勝？魯克德編著的《三分管理 七分管人》結合真實、生動的實例，將管理的精髓一 一展示，引導管理者在強化自身能力，找到管人的有 效途徑，管好人帶好隊伍，提升團隊執行力和戰鬥力 ，開創卓越的管理局面。

上篇 管事要管出效益
第1章 靠制度辦事，沒有規矩不成方圓
**的制度創造**的企業
“修路”理論與制度建設
制定管理制度的依據和程序
制定管理制度的八條戒律
制度面前人人平等
制度決定一切
別讓制度成為“一紙空文”
松下電器公司的“事業部制度”
第2章 紀律是勝利之母，執行紀律沒有任何借口
提高遵守紀律的自覺性
遵守紀律纔能保證戰鬥力
紀律至上，令行禁止
管理者要做執行紀律的模範
執行紀律中不當“老好人”
告訴員工：執行紀律沒有借口
第3章 按流程理事，有條有理、按部就班地直達終點
組織機構變革工作流程設計
招聘計劃管理工作流程設計
績效考核管理工作流程設計
培訓管理工作流程設計
員工薪酬管理工作流程設計
財務預算編制管理工作流程設計
營銷計劃制訂工作流程設計
客戶關繫管理工作流程設計
第4章 狠抓績效不懈怠，干多干少區別對待
績效管理是一種提前投資
建立繫統的績效考核制度
業績評估應準確而具體
與員工面對面地進行績效評估
要讓員工歡迎你與他面談
績效面談過程中的技巧
如何纔能獲得*滿意的考核結果
改進你的評估體繫
避開業績考評的誤區
第5章 管理要抓大放小，切忌眉毛胡子一把抓
抓大放小，堅持要事**
做事不要大包大攬
簡化是高效的起點
宏觀問題簡單化，微觀問題體繫化
分清主次，揀*重要的事情做
第6章 讓員工做事時找到感覺，告訴員工你要他做什麼
做分配工作的內行
布置工作的三大要點
正確指導，人人效勞
培養正確指導的能力
指導時的不要和必要
讓員工理解自己的命令
讓員工貫徹自己的意圖
第7章 管理不能凡事親歷親為，精於授權把自己解放出來
領導為什麼不願意授權
授權能使員工干得*好
領導要學會合理授權
哪些事應該授權
哪些事不可以授權
授權應具體而且正式
領導授權的步驟
六種*理想的授權人選
第8章 深諳控權方略，權力既要能放下去也要能收上來
成功的領導是控權高手
在權力使用上要能自我約束
領者授權後的控制
領導如何鞏固自己的權力
大權集中，小權分散
放權，但定期檢查不可少
謹慎對待員工的越權行為
第9章 啟動激勵的引擎，營造萬馬奔騰的競爭風氣
目標激勵：讓期望產生動力
贊賞激勵：有效調動員工情緒
競爭激勵：讓員工主動展開競爭
參與激勵：每個員工都是決策者
危機激勵：生於憂患死於安樂
金錢激勵：調動員工積極性
晉升激勵：為員工搭建“天梯”
另類激勵：百度公司的期權激勵
**0章 化干戈為玉帛，大事化小，小事化了
領導要敢於直面衝突和矛盾
疏通協調消極衝突
調節部門衝突的藝術
領導化解矛盾的策略
協調自己與下級關繫的法則
學習聯想集團協調衝突的藝術
中篇 管人要管出水平
**1章 找對人做對事，求賢若渴網羅天下英纔俊傑
先找對人，再決定做什麼
找到企業所需要的人纔
擇纔的眼光很重要
招人三步到位
招人要注意的八個問題
識纔不拘一格
從實踐中觀察、鋻別人纔
借鋻海爾集團的人力資源模式
**2章 給員工“灌輸”些大道理，培養員工的職業使命感
忠誠：隻有忠誠的人纔被重用
敬業：價值體現在敬業的態度中
主動：不是“要我做”，而是“我要做”
心態：快樂工作就是快樂生活
負責：有責任心纔有將來
質量：做好了，纔叫做了
感恩：工作讓你成長
**3章 能容人之長也能容人之短，容人是管人的**藝術
沒有缺點的人往往優點也很少
擇纔要容其短
領導用人要有耐性
大肚能容，不抱成見
人無完人，不要求全責備
**4章 鐵腕治人揮起殺威棒，震懾人心是管住人的手段
千萬不要縱容下屬
別怕殺一儆百
掌握批評下屬的技巧
該獎一定獎，該罰一定罰
領導實施懲罰的藝術
**5章 恩威並施，管人要一手軟一手硬
對下屬要恩威並用
施“小恩”，能夠獲得大效果
以寬容換感恩
與下屬保持適當距離
在下屬面前要適當表現“身份”
用監督保證命令的**性
**6章 拆散小圈子，打破辦公室政治，辭退不合格人員
堅決拆散“小圈子”
注意企業裡的危險人物
不要鼓勵告密的風氣
對低績效員工心不能太軟
扔掉“爛蘋果”，該解雇就解雇
制定一條解雇的底線
讓被解雇者心甘情願地離開
**7章 跳槽與反跳槽的博弈：留住**的人纔
建立新型的企業與員工關繫
好的工作環境是留住人纔的硬件
時常做一下員工滿意度調查
不要忘記撫慰你的員工
醫治“企業健忘癥”
給員工不走的理由
**8章 打開員工的心鎖，架起溝通的橋梁
架起一座溝通的橋梁
告訴員工：請對我直說
建立完善的溝通制度
改善企業中溝通的困境
不拘形式地進行良好的溝通
重視員工會議中的溝通
九大技巧提高你的溝通能力
**9章 團隊制勝：培育員工的團隊精神，建立強大的團隊
培養員工的團隊意識
重視團隊建設
團隊需要八種角色
不要孤立每一個團隊成員
讓團隊來做“好人”
如何應對團隊間的衝突
改變團隊的行為方式
下篇 管人管事的**之道
第20章 高瞻遠矚操控全局，管理的心境決定管理的境界
從戰略角度操控全局
戰略管理的九大步驟
設定-一個明確的目標
高瞻遠矚，制訂計劃
擬訂計劃的*佳時機
計劃的執行和控制
增長遠見，做好計劃管理
第21章 成大事要有大氣魄，管理要有臨危決斷的大智大勇
洞察企業危機的根源
提高危機辨識能力
企業危機管理
主動出擊，變危機為機遇
防止危機惡化，抓住時機解除
不懼危機，險中獲勝
巧妙化解突發事件
在危機中不斷學習並成長
第22章 管理無定式，結果*重要
大事清楚，小事“糊塗”
正確地使用疏導與堵塞的方法
以退為進，以屈求伸
“壞話”可以好好說
不要排斥與下屬的合作
第23章 無為大有為，無為而治是管人理事的*高境界
無為而治是管理的*高境界
領導無為，員工“有為”
領導如何做到無為而治
“鯰魚”帶來競爭——從資源上體現無為而治
倡導無邊界溝通——從運作上體現無為而治
倡導人性化管理——從管理理念上體現無為而治
第24章 管理面前人人平等，管人理事一碗水要端平
收起領導的“優越感”
管理應堅持平等的原則
對待員工做到一視同仁
處理事務要公私分明
不要親此疏彼
糾正員工認為不公平的地方

執行紀律中不當“老好人” 老好人不一定是好管理者，也不適合長期從事管 理工作。從理論和邏輯上 推論，這個觀點沒錯，**成立。實踐的大海實在是 浩瀚無邊，深不可測。平 靜的海面，保不準會突起風浪。光當老好人的管理者 ，誰也不敢打包票不會換 換崗位，挪挪地方。
某企業進行了人力資源戰略規劃，從戰略出發對 企業人力資源情況進行了 盤點，並制定了針對性的人力資源政策，以保障戰略 的實現。根據人力資源戰 略規劃，為完成優化員工年齡結構、學歷結構和專業 結構的目標，第二年，企 業在短時間裡將一批年輕的主管提撥至部門正職或副 職的崗位上。一時之間， 這些年輕人被壓抑許久的積極性得到了充分調動，也 在各個部門燒了幾把火。
過了一段時間，人力資源總監著手對這些新中層 的工作情況進行一番調 查。在調查過程中，他接到了一些普通員工對新中層 的投訴，反映新領導是 老好人，對下級要求過松。特別是有一些普通員工認 為，新中層“很少對他 們紅臉”，跟著新中層對個人成長無益。他感到奇怪 ：這些新中層雖然年 輕，但均已擔任過相當長時間的主管，為什麼做主管 時一直都沒有暴露過這 樣的問題呢？ 在我們周圍也有這樣一些以老好人形像出現的管 理者，在做出決定時， 總是搖擺不定、猶豫不決；在踫到一些問題時，習慣 當“甩手掌櫃”。久而久 之，他們管理的魄力小了，膽子小了，辦法也少了。
有什麼事，滿頭大汗去找 上級領導，“您看應該怎樣處理，您給拿拿主意吧” 。或者干脆不管，假裝什 麼都沒有發生。
作為管理者，往往管理著許多下屬，管理著一攤 子工作，其首要任務就是 把下屬管理好，把方方面面的工作安排得井然有序、 有條不紊，從而維持日常 工作的正常運轉。
任何一名企業管理者都應該扮演好管理者的角色 。在實際工作中，有的中 層管理者認為自己不是高層領導，不願管，不敢管， 沒有資格管。在情感方面 *是如此，不好意思，怕得罪人，做老好人。有的中 層管理者則認為下屬做的 是一些雞毛蒜皮的小事，不值得自己去管，結果工作 秩序混亂，甚至導致嚴重 後果。
小王在一家公司做產品設計工作，由於各種原因 ，公司業務做得不是太 好，很多員工覺得沒有前途，不是整天無所事事，就 是遲到早退。看到這種情 況，小王就去問主管：“公司照現在這個樣子發展下 去，肯定**危險。我們 該采取什麼辦法挽救公司呢？”誰知主管卻說：“你 管這麼多有什麼用呢？先 挺挺看，也許過一段時間會有些起色。”小王聽到主 管如此沒有信心的話之 後，第二天就和公司拜拜了。
小王為什麼會遠走高飛呢？也許在他的心目中， 主管就代表著公司，主管 對公司都沒有信心，自己怎麼能對公司有信心呢？還 不如跳槽痛快。
可見，管理者需要樹立自己的威信，要嚴格要求 下屬，不能放縱不管。管 理者在管理中使用一些技巧是**有必要的：工作中 ，要用嚴格管理來體現組 織的制度；私下裡，要用情感來體現自己對下屬的關 懷。如果你老是想著做老 好人，那麼你將組織的規章制度置於何處？如果下屬 犯了錯誤，你不懲罰他， 你的威信何在？ 人們普遍認為，做人就是如何搞好人際關繫，做 事就是如何提高公司效 益，搞好人際關繫、提高公司效益就是管理。隻會做 人，不會做事，是一團和 氣，是和稀泥，管理上等於零；相反，隻會做事，不 會做人，常常得罪人，他 的管理也不佳。因此，要先會做人，然後會做事，這 就是管理。
但是在日常的管理中，管理者經常遇到事與人糾 纏到一塊的時候，其實 也難怪，人是做事情的人，事是人做的事，怎麼能分 得清楚呢？所以管理就 是得罪人的事，在日常的管理中不要怕得罪人，但不 要得罪大多數人，*要 注意對事要制度化，對人要人性化，特別是在不是很 正規的小企業，首先 做的應該是有法可依——建立可行的規章制度，然後 再是有法必依，執法必 嚴，違法必究。
管好一個企業和一群人往往是需要給企業動一繫 列“手術”的，會讓企業 中的不少人感到“疼”。改革會調整企業原有的利益 格局，可能要堵一些人的 財路，降低一些人的收人，使大部分人感到壓力增加 ，甚至要揭人之短……這 些都是得罪人的事。企業管理者要抓管理，就需要頂 著這些壓力、冒著這些風 險，大刀闊斧地把一項項新制度貫徹下去，要敢於管 理。
管理者如果空有管理之心，卻前怕狼、後怕虎， 這個不願招惹，那個不 敢得罪，希望什麼麻煩也沒有，一心想做“好好先生 ”，管理根本不可能有什 麼改進。企業抓管理就是要既無情又有情。在深化改 革、貫徹制度方面要“無 情”，制度至上，沒有什麼講情面的餘地。獎懲分明 、能上能下，對於一部分 員工來說可能很“無情”。但是，隻有通過加強管理 ，企業纔能*具競爭力， 纔能有*大的發展，使員工收入增加，提供*多的崗 位，這恰恰是“有情”的 一面。
管理是為了什麼？難道是“老好人大賽”看誰比 較受人歡迎？不要說大膽 管理，再小心的管理也不可能讓人人說好，那種隻說 “好好好”的管理早晚把 大家都送進地獄。管理者要明白自己的職責就是要管 理好企業的業務，隻有用 鐵拳來維護秩序和紀律，企業的規章制度纔會真正的 貫徹執行，企業的運轉纔 會在正常的軌道上進行。
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