《**領導力（*****的10項關鍵行為）》詳細分析了**領導力的概念及構成要素，介紹了10種領導行為和五階段模型，在章節中穿插了很多案例和*****訪談記錄，解釋了很多晦澀難懂的概念和方法，同時提出了很多有針對性的問題，作者歐內斯特·貢德林、特裡·霍根、卡倫·茨維特科維奇在解答這些問題的過程中融入了自己的觀點。

為了能對全球領導力 做一個更清晰的界定，並給出提升全球領導力的辦法 ，《全球領導力（全球領導者的10項關鍵行為）》的 作者 歐內斯特·貢德林、特裡·霍根、卡倫·茨維特科維 奇 對能源、 衛生保健、信息技術、制造、生物制藥、零售、半導 體和通信等行 業的14家公司的大約70位全球領導者進行了深入的調 查和訪談。 調查發現，盡管全球領導力與一般性的領導力之間確 實存在重疊之 處，但全球領導力仍然具有非常多的獨特性，這種獨 特性集中體現 在全球領導者所面臨的高度復雜的環境上。調查還進 一步發現，要 在全球性這種復雜的環境下進行有效的領導，需要掌 握文化自覺、 借助關繫、擴大共同性、適應和增加價值、跨界影響 力、擁抱未知、 框架轉換、培養未來領導者、核心價值觀和靈活性、 第三種解決方 案這10種領導行為。同時，前述這10種領導行為又可 以分成大致 連續的5個階段，即發現差異、彌合差異、開放繫統 、保持平衡和 構建解決方案，作者將這個五階段模型形像地命名為 “SCOPE模 型”。在本書的最後四章，作者還詳細論述了如何培 養這十種全球領 導行為。 這不僅是一本適合於跨國公司管理者的書 籍，也適合於那些在跨文化團隊或跨文化環境下工作 的人。 中國是 一個區域文化明顯、各地風俗迥異的大國，如何在不 同的地區更有效地開展業務 也是當前很多公司面臨的難題。如果你正面臨類似這 樣的困擾，本書能給你提供 一個極佳的解決思路。通過閱讀本書，你能更加深刻 地理解這個多元且復雜的商 業環境，同時幫助你建立起對全球領導力或者說是多 元文化下的領導力的結構化 的理解。本書作者 都是全球領導力開發領域的專家、顧問和實踐者，具 有深厚的 專業知識和豐富的實戰經驗。作者的這種深厚的學術 功底以及豐富的實戰經驗也 體現在本書的寫作之中，相信閱讀本書會給你帶來巨 大的價值。

**序
譯者序
致謝
第1章 為什麼需要**領導力
**的三大趨勢
大趨勢1：發展中**人口的增加
大趨勢2：發達**和新興**之間GDP比例的變化
大趨勢3：亞洲和非洲**城市化的快速推進
戰略啟示：我們需要**思維
思維改變：我們的關鍵市場在哪裡
思維改變：哪些公司對我們很重要
思維改變：創新的主要來源是什麼
思維改變：誰是模範的*****
結論
第2章 **領導力的特點
領導力：通常的看法
領導和管理
各個層級的領導
多元智力和神經科學
跨文化視角下的領導
文化的維度
文化內部的文化
跨文化開發
**領導力
研究背景：**領導力的獨特之處
參與者的人口統計學特征
研究發現：一個簡單的概述
潛在應用
**領導力：一些益處
第3章 發現差異
文化自覺
差異之處
來自*****的提示
擁抱未知
時刻準備學習
直面我們不想面對的
語言和文化的洞察力
來自*****的提示
總結和評論：***需要回答的一些問題
第4章 彌合差異
借助關繫
關繫**
相互依賴
利用關繫網絡
找一個文化向導
框架轉換
溝通風格
直接溝通vs.間接溝通
使用提問
獲得承諾
領導風格
框架轉換和一般意義上的領導
節奏與時機
領導戰略
總結和評論：***需要回答的一些問題
第5章 開放繫統
擴大共**
共**的障礙：過時的繫統
共**的障礙：當地風俗
共**和限定條件
共**和流程
承擔責任
培養未來***
總結和評論：***需要回答的一些問題
第6章 保持平衡
適應和增加價值
達到平衡的方法
定位***的角色
核心價值觀和靈活性
應對腐敗問題
核心價值觀：一些例子
總結和評論：***需要回答的一些問題
第7章 構建解決方案
跨界影響力
大使角色
跨職能影響
自由實驗
創造性的謀略
第三種解決方案
透明性
架起橋梁
生成切實可行的解決方案
總結和評論：***需要回答的一些問題
第8章 培訓十種領導行為
項目設計：考慮**性
培訓與成果聯結
關繫構建訓練
培訓如何進行框架轉換
培訓如何做到擴大共**
培訓如何培養未來***
第9章 教練十種行為
花旗銀行的教練活動
對教練的培訓
在**背景下進行教練
教練：個人學習經驗
教練：支持*****
教練實踐
**0章 協同十種行為
利用領導行為塑造共同願景
**化團隊的領導行為
擁抱未知
框架轉換
跨界影響力
支持跨界知識共享
總結
**1章 **領導力的未來
*****如何學習：有何不同
個人轉化
組織轉化
定義**領導力
組織的**思維
障礙：***的孤立思維
障礙：各自為戰的***開發
培養*****：一些啟示
在職學習機會
單個***能做什麼
組織可以做什麼
***帶領的行動學習
重新思考跨國任務
作者簡介
艾培管理咨詢有限公司簡介
參考文獻
注釋

加裡·阿什莫(Gary Ashmore)是超微半導體公 司(AMD)上海研發中 一心的經理。他來自美國，已經在中國待了兩午。他 曾在美國空軍待過7年的 時間，期間也去過德國、意大利和中東。他也曾在一 家開發公司工作而留居 墨西哥和巴拿馬。現在加裡在超徽半導體公司已有15 年的時間，獲得了羅 格斯大學的MBA學位。調往中國大陸之前，他曾被公 司派往中國臺灣就職。
除了說西班牙語和德語，他還會說普通話。他的妻子 是一個地道的中國人。
加裡發現在軍隊的經歷讓他*具組織性、*自信 ，能*好地完成任務。
在超徵半導體公司做技術顧問時，他將他的這種風格 融入了領導工作中。同 時，他也指出：“在亞洲著手管理一支技術團隊對我 來說是一項挑戰。*初 在臺灣時，我不得不去調整我的領導風格，然後再逐 漸恢復回原來的那個 栽。”他向同事取經，去了解和分析各種不同的交流 方式，學習如何在多種 文化融合的背景下共事。
相此美國的同事，加裡認為自己*開朗和隨和。
在中國臺灣和中國大陸， 他見識了很多不同之處。“美國的工程師做事情一絲 不苟，**善於分析， 我必須**注意自己的領導風格。而在亞洲，我要面 對的是一些文化上相對 害羞和保守的人，他們不太擅長給出反饋和批評，也 不善干批評、挑戰管理 人員。我必須**靜下心來，以免被他們看成一個一 意孤行的美國人，進而 被灰溜溜地趕走。此外，我必須少和他們開玩笑—— 由於文化不同，他們不 一定能理解我的幽默。為*好地理解當地的文化，栽 花了很多時間。如獃我 想成為一個幽默的人，我必須置身干他們的環境來考 慮，弄清楚對他們而言 什麼算是輕松和愉快的，這樣的幽默纔真正有意義。
並且，我在這裡面臨著 學習一種全新的組織政治。對這些，我必須進行深入 觀察。這裡有很多井非 顯而易見的權力，栽花了很多時間去理解這些權力關 繫，然後周正確的方式 來對它們施加影響。
對加裡來說，當地的許多做法都讓他感覺陌生， 但他必須學會適應。“我 對於人力資源方面的事情在心態上*為開放。舉例來 說，大家都在上午10 點左右趕來上班，然後查看郵件，喫午飯，之後他們 還要午睡。但他們也會 留在辦公室加班到晚上10點，直到把工作完成。這些 跟美國很不一樣，你 不能把美國人的工作規律套到他們頭上：你不能期待 在同一時間點上他們與 美國人一樣高效工作。但是他們確實把工作做完了， 你不能說他們是低效率 的。你得知道你的戰場在哪裡，別沒事找事。我也必 須對會議上特殊座位的 安排、誰應該給誰名片、程序應該是怎麼樣的等諸如 此類的事情，保持*為 開放的，心態——我必須保詩開放心態，即使這些東 西對我其實毫無意義。因 為從禮儀上來說，人們不是總願意給你信息或者類似 有點冒犯性意味的東 西，因此你，必須學會提問。我開始懂得他們的肢體 語言，懂得停下來和多問 問題，同時我也會放慢語速井采取*多的傾聽姿態。
” 加裡所做的其他調整還包括訓練自己變得*加有 耐心。“有時我們會談 到一些這裡的人並未發現均一些方法或西方的文獻， 他們也用作為他們第二 語言的英語和我們交流。我必須控制我自己說話的速 度和發音，少用他們聽 不懂的詞彙和俗語。來這邊做演講的美國人，他們習 慣按照美國的聽眾調整 自己的演講模式，但這裡的員工會很難領悟其中的信 息或主要的內容。我通 常會提前看下嘉賓的演講稿，並幫助他們進行適當修 改以使其*通俗易懂。
和他的中國同事建立信任也不是一朝一夕就做得到。
“你必須努力工作還要 有真知灼見，你必須鼓勵他們暢所欲言，井和他們討 論。這樣你纔能獲得他 們的尊重。如果我在美國這樣做，我差不多是在嘩眾 取寵。這關鍵是認同的 問題。一旦這個團隊習慣了你的作風，他們知道自己 該做些什麼。” P102-103