找工作難，招人也難！到底是哪裡出了問題？停 止尋找獨角獸，換另一種眼光發現真正的人纔。 人纔難求是公司普遍面對的問題，然而大部分公 司卻消極應對，守株待兔。卡佩利尖銳地指出，公司 為節約人力成本，而保留職位空缺等於慢性自殺：貌 似節省了成本，你的領導競爭力卻在不知不覺中迅速 流失；而公司為節約培訓經費而雇傭工作經驗豐富的 員工，結果卻花費更多…… 《招到好人纔（沃頓管理精要）》對每個管理者 每天都必須面對的保留職位空缺、招聘過程失誤等五 大人力問題給出了透徹的解答。卡佩利認為，要從根 本上解決問題，就要用現實的眼光評估應聘者，給他 們提供必需的培訓和在工作中鍛煉的機會。雖然短期 需要成本投入，終將比直接從外部招聘鳳凰要更可靠 ，更高效。 《招到好人纔（沃頓管理精要）》由彼得·卡佩 利所著。

彼得·卡佩利，沃頓商學院教授，沃頓人力資源中心主任，在人力資本源領域卓有建樹，本書是他在人力資源領域的最新著作。他曾出版過為《對人纔的需求：不確定時代的人纔管理》 、 《就業新政：由市場驅動的勞動力管理》等人力資源領域的經典著作。2011年，《人力資源雜志》把卡佩利提名為年度20位最有影響力思想家。

前言
導論
第一章
為什麼空缺職位沒有人填補？
第二章
關於技術缺口的爭議：解構需求關繫
第三章
勞動力市場的現實與虛構：解析供給關繫
第四章
招聘程序問題
第五章
培訓的缺口，而非技術的缺口
第六章 未來之路
注釋

市場中就業競爭的相對性 有一個關於商業策略的笑話流傳已久，這個笑話 講的 是兩個人同時狂奔，以擺脫一隻大灰熊追趕的事。一 個人 說：“我真不知道還要跑多久纔能擺脫那隻大灰熊。
”另一 個人說：“我纔不管，我要做的就是跑過你。”競爭 是相對 的，這個觀點對於就業市場同樣成立。求職者各有所 長， 招聘要求混亂不清，而有一些應聘者具備比招聘要求 *高 的技術水平，比起其他人，他們同樣勝任甚至能*好 地勝 任一份工作。這些事實的存在使得負責招聘工作的主 管並 不急於確定人選，而是選擇花時間搜尋*佳應聘者。
**符合任職資格的人找不到工作，部分原因在 於搜 尋過程具有相對的一面：若我可以找到技術水平超過 招聘 要求的人，為什麼我還要雇用基本符合要求的人呢？ 關於 這一點，經濟大衰退時期的招聘經驗與過去失業率高 企時 期的招聘經驗並沒有什麼差別，尤其在20世紀70年代 和 80年代，生育高峰期的那代人大學畢業後湧進就業市 場， 而他們*後所從事的工作遠不需要那麼高的學歷。
大學應屆畢業生的失業率遠遠低於高中畢業生的 失業 率，這個眾所周知的結論隱含了一個事實，即求職者 之間 的競爭是相對的。如果用家得寶模式來解釋，相對於 具有 大學學位的人數，肯定有大量職位的招聘要求是需要 具有 大學學位。大學畢業生的失業率相對較低是因為具有 大 學學位的人可以從事具有高中學位即可以做的工作， 並 且現實已證明他們做得*好，所以相對於高中畢業生 他們 贏得了就業競爭。當求職者人數遠遠多於空缺職位的 數量 時，其資格超過職位要求的人就擊敗了剛好滿足職位 要求 的人。
很多應聘者的條件超過了招聘要求，對這一現像 的擔 憂大部分集中在他們的學歷上。條件超過職位要求的 雇員， 即他們的教育時間至少比職位所要求的多了三年，他 們的 數量是低於職位要求的總人數的三倍。這個比例比上 一代雇 員翻了兩倍。
有人認為，對招聘主管來說，雖然學歷對工作而 言不 是必要的，但學歷文憑仍然**重要。一個人有能力 完成 大學學位，這意味著他有能力順利完成工作任務，即 使他 在大學學到的技能與從事的工作無關。當然有不少證 據支 持這個觀點。在就業市場，比起修過很多大學課程但 *終 沒有獲得學位的人，那些真正獲得了學位的人肯定* 具有 競爭力。具有普通同等學力的本科生，即具有高中學 歷， 隻是通過了本科考試的學生，他們的薪水並不比沒有 同等 學力的高，反而遠遠低於正規的高中畢業生。這是本 科學 歷並不隻是代表了學術能力這一結論的*令人信服的 證據。
基於這些證據，即使沒有工作是需要大學學位的 ，獲 得一個大學學位也是有意義的，這是因為具有大學學 位的 人可以擊敗沒有大學學位的人。如果所有人都這樣做 ，對 大學學位的追求就變成了類似軍備競賽的一場競爭。
在這 個過程中，個人和他們的家庭將投入大量金錢和時間 去獲 得一張文憑，而這張文憑對他們以後從事的工作是必 要的， 但其實並非崗位所需。這種競爭的廣泛性是經濟學家 和社 會學家長久以來論爭的一個焦點，前者把教育投資視 為就 業要求的必要條件，後者則視其為培養某些素質的前 提， 例如執著這類品質。
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