《哈佛商業評論》管理大師的**陣容，精選創刊近百年來重印次數*多的文章，激發創新能力、提升競爭力的十大原則。


丹尼爾·戈爾曼、約翰·科特、馬庫斯·白金漢著的《團隊競爭力(精)》指導你如何釋放團隊潛能，促成自願合作，引導員工分享知識、提升創新能力，讓團隊獲得遠高於單個成員績效總和的成績。

“團隊”一詞被人們太過隨意地掛在嘴邊，以至 於管理者們都模糊了其真正含義，忽略了團隊所具備 的潛能。 《團隊競爭力》指出，團隊協作不僅要求個人對 自己的工作負責，還要具有共同的責任感。 丹尼爾·戈爾曼、約翰·科特、馬庫斯·白金漢 著的《團隊競爭力(精)》指導你如何釋放團隊潛能， 促成自願合作，引導員工分享知識、提升創新能力， 讓團隊獲得遠高於單個成員績效總和的成績。

1.領導風格轉換的藝術
2.如何激勵員工
3.破解“績效低下綜合征”
4.新主管上任有道
5.傑出經理人的“根本之事”
6.過程公平：知識經濟時代的管理方式
7.知識型人纔如何學習
8.你的道德水準有多高
9.團隊的法則
10.如何管理上司

這位首席執行官從進入公司就實行“恐怖統治” ，威逼、貶低手下的管理者，對他們工作中很小的失 誤都會大發雷霆。公司的*高管理層幾近瓦解，一些 是被他隨意解雇，也有很多人自動離職。他的下屬都 害怕因告訴他壞消息而挨罵，於是不再向他提供任何 信息。員工士氣跌落到公司成立以來*低谷，結果公 司在短暫的復蘇後再次陷入困境。公司董事會*終不 得不將其罷免。
不難理解，在所有的領導風格中，專制型的領導 力在大多數情況下是效果*差的。我們可以想像一下 它對組織氛圍的影響：由於沒有任何靈活性，“一言 堂”式的決策方式把員工的創意扼殺在搖籃裡；人們 沒有被尊重的感覺，他們腦子裡想的是‘‘我不會把 自己的想法告訴老板，因為他一定會否定我的想法” ；而且，人們也不再有主人翁的責任感，很少在意自 己的業績表現。
專制型領導風格對組織的薪酬激勵機制也會產生 破壞作用。大多數高績效的員工不會僅僅滿足於金錢 上的回報，他們還追求工作出色帶來的自豪感；而專 制型領導風格則會扼殺這種自豪感。不僅如此，專制 型領導風格還會破壞***的一個重要激勵工具，即 告訴員工他們的工作與組織的宏偉目標息息相關，以 此來鼓舞大家。由此帶來的後果是，員工越來越不清 楚公司的目標與價值觀，對組織缺少承諾，對自己的 工作感到越來越疏遠，心裡想的是“這與我何干”。
了解了專制型領導風格的破壞性影響後，你可能 認為，這種領導風格永遠都不應該被采用。然而，我 們的研究發現，在某些情景下，專制型領導風格能發 揮出其獨特作用。我們的案例中有一位事業部總裁， 公司聘用他的目的是扭轉一家食品公司虧損的局面。
他的**個舉措就是拆除了高管會議室；在他看來， 那個放著大理石會議長桌的大房間就是形式主義的像 征——正是它使公司陷於癱瘓。拆除氣派的會議室， 然後在一個面積較小、氛圍較隨意的地方開會，以此 向員工傳達了清晰的信息，該事業部的文化因此很快 發生了改變。
話雖如此，但是我們在采用專制型領導風格時， 應該三思而後行，隻有在緊急的情況下纔考慮使用， 例如當公司處於扭虧為盈的關13，或者面臨被惡意收 購的時候。在這些情形下，專制型領導風格可以大刀 闊斧地終止一些無效的工作方式，激發人們采用新的 方式。還有在遭遇諸如地震或火災後的真正危機時刻 ，專制型領導風格也總是起到積極作用。另外，在面 對問題員工時，如果其他手段都無濟於事，專制型領 導風格也不失為一種有效手段。但是，如果***僅 僅依靠這一種領導風格，或者在危機過後仍然一直沿 用這種風格，從長遠來看，這種對員工士氣和情感的 漠視將對工作氛圍產生毀滅性的影響。P8-9