《招聘面試經典六問》結合彭榮模多年的人力資源管理的經驗，立足於企業招聘選纔的實際需要，力圖為招聘人員提供一本實用性的工作指南。 本書涵蓋如下的內容：
既有招聘模式與流程設計的方法，也有具體招聘選纔的技巧和工具；
既分享了大量的招聘實戰經驗，也對這些實戰案例背後的關鍵機理做了分析；
既有對能力素質的通用考察方式，也有管理與營銷兩類關鍵人員的專門招聘方法；
既針對社會招聘進行了廣泛的探討，也對校園招聘做了專案分析；
既對企業如何吸引人纔進行了繫統的總結，也對招聘涉及的相關法律法規做了歸類分析。

用人迫在眉睫，招聘廣告也已經掛出去很久，可 應聘者寥寥，招不到人； 面試巾表現不錯的人，實際工作以後卻能力平平 ，甚至完全不能勝任； 經過幾輪甄選，覺得不錯的人，等通知他來上班 的時候。對方已經去別的公司就職； 隻憑面試的問答就做出錄用決定太草率，多輪考 試篩選應聘者又太煩瑣，為應聘者做各種行為測試又 太昂貴。 有沒有又快又好地甄選應聘者的招聘模式呢？ 《招聘面試經典六問》中，人力資源專家彭榮模 ，在國際最先進的選纔理論的基礎上，結合十餘年人 力資源經驗和企業咨詢經驗，總結出一套基於實戰的 選纔模式——PBSR，提供一套具有完備的招聘流程、 科學合理的甄選標準、偏重考察實際能力的試題設置 ，並可根據實際需要靈活控制的選纔模式，讓你迅速 看清應聘者的實際水平，高效準確地甄選人纔。

**序一
**序二
前言
第1章 招聘選纔工作的核心
第1節 招聘如何為企業創造價值
第2節 招聘=招募+甄選
第3節 招聘工作的本質：匹配
第2章 結構化招聘選纔的關鍵流程
第1節 什麼是結構化的招聘選纔
第2節 直線部門承擔招聘**責任
第3節 典型的結構化選纔模式：BBSI
第3章 確定招聘選纔的考察標準
第1節 企業用人的宏觀標準
第2節 各崗位任職的六維度考察
第3節 招聘甄選手冊的設計與運用
第4節 關於情商、智商和經驗
第5節 崗位的匹配性與適應性
第4章 基於實戰的選纔模式——PBSR
第1節 傳統招聘選纔的典型誤區
第2節 13種典型考察方式的介紹
第3節 以實戰考察為核心的選纔模式PBSR
第4節 考察方式的信度與效度
第5節 考察方式的選取與設計
第5章 結構化面試的經典模式——行為邏輯面試
第1節 行為邏輯面試的流程
第2節 如何識別和篩選簡歷
第3節 六類經典面試問題的應用技巧
第4節 評價面試問題質量的三個標準
第5節 *實用的面試技巧：舉例+模擬
第6節 *常用的面試10問
第6章 面試控制與對應聘者的評判
第1節 面試過程的控制
第2節 對應聘者回答問題的總體評判
第3節 真實與謊言：如何用語言來測謊
第4節 言不由衷：通過身體語言判定說謊
第7章 基於能力素質模型的招聘
第1節 能力素質模型在招聘中的應用
第2節 20項*常用的能力素質的考察
第8章 管理人員與銷售人員的招聘
第1節 成功管理人員的主要特質
第2節 管理人員的招聘考察技巧
第3節 主管，內部提撥還是外部“空降”
第4節 成功銷售人員的主要特質
第5節 銷售人員的招聘考察技巧
第9章 校園招聘的組織與管理
第1節 校園招聘的特點與主要流程
第2節 校園招聘的前期準備工作
第3節 如何成功舉辦校園宣講會
**0章 企業如何提高人纔吸引力
第1節 人力緊缺已成長期之勢
第2節 如何提高企業的影響力
第3節 如何提升企業的吸引力
第4節 有效控制企業用工需求
**1章 錄用決策與招聘工作評估
第1節 考察評價與錄用決策
第2節 有關招聘錄用的法律問題
第3節 招聘工作評估與招聘體繫優化
致謝

第1章 招聘選纔工作的核心 要讓企業“贏”，沒有比找到合適的人*要緊的 事情了。世界上所有精明的戰略和**的技術都毫無 用處，除非你有**的人來實踐它。
開篇案例 公司的發展之困 某公司是***早從事智能工控模塊設計和生產 的企業，於2002年創建於江蘇無錫。由於抓住了市場 的先機，加之與國外產品相比具有明顯的***優勢 ，該公司很快在行業內占據了**的地位。
從2006年開始，**出現大量競爭者，這家公司 受到了越來越嚴峻的挑戰。企業之間的競爭，是產品 和服務的競爭，但實現優質產品和服務的是人，因而 *終成為人纔的競爭。前幾年幾乎沒什麼競爭企業， 人纔的招聘不成問題，但近幾年行業對人纔的需求大 大增加，招聘人纔變得越來越困難，特別是關鍵崗位 的技術、生產與管理人纔*加稀缺，很難招到。
考慮到地區對人纔吸引力的影響，2007年該公司 領導層做了一個重要的決策：將公司總部搬到上海浦 東。希望憑借上海的地域和人纔優勢，解決人纔瓶頸 問題。
然而人纔隊伍的建設情況卻並沒有因為公司總部 搬到上海而有所改觀。很多崗位人員都不能按時招聘 到位。各部門負責人不斷催促負責招聘的綜合管理部 加大招聘力度，但始終進展不大。追問其原因，不外 乎是幾個理由：人纔稀缺、公司工資沒競爭力、部門 經理不重視招聘等。其實綜合管理部也招來了不少新 員工，但要麼不能勝任工作被淘汰，要麼對公司不滿 意而離職，*終留下來的也不多。
一方面是公司招人難，企業戰略目標無法順利落 實；另一方面一些競爭對手因搶挖到**人纔而日益 強大。總經理劉江現在強烈地感到：公司的招聘工作 已經成為企業發展的關鍵瓶頸，看來是要高度重視了 ！ 第1節 招聘如何為企業創造價值 招聘是企業獲取人纔的重要方式，能否為企業及 時招到所需的高素質人纔，在很大程度上決定了企業 未來的競爭力。所以，招聘工作與企業目標的實現、 企業競爭力的形成和提升，都有重要的關聯。
招聘能夠為企業創造價值，甚至成為企業競爭力 的重要源泉，主要體現在以下幾個方面： 招聘能通過職位匹配落實企業的目標。招聘工作 就是要找到合適的人來做合適的工作，從而確保組織 的目標得以實現。所招到的人員的能力、經驗與目標 崗位的匹配度越好，員工完成工作目標的可能性越大 ；招聘工作效率越高，越快找到組織需要的人纔，那 麼組織目標的實現就越快。
招聘能從入口環節影響企業人力資源管理整體水 平。招聘作為企業人力資源管理乃至整個企業管理的 入口環節，其工作的質量直接影響了企業員工的水平 ，也直接或間接地決定了公司在對員工培訓、使用、 留人方面的投入程度——招聘的員工素質越高，公司 在培訓、管理上的投入就會越少。因此，高質量的招 聘也是為企業節約成本的一個很好的手段。
招聘能通過人纔隊伍的優化提高團隊能力。通過 高質量的招聘，不斷為公司吸引**的人纔，能夠不 斷優化公司的人力資源結構，彌補原有員工團隊在數 量、質量和能力結構上的不足，能讓團隊*具有活力 。招聘新的員工，也會為公司帶來新的氣像，使企業 有新的思維導入，保持團隊的開放度和進取心，不至 於成為一潭死水。
招聘能通過人纔阻隔削弱對手的競爭力。對任何 一個行業而言，真正的人纔都是相對稀缺的。因此， 當一家企業留用的人纔越多，就意味著別的企業所擁 有的人纔越少。傑克韋爾奇有一種說法：“提升企業 競爭力*好的方法之一，就是把公司淘汰的人員送給 競爭對手。” 招聘是企業形像宣傳的一種重要渠道。招聘的直 接目標當然是獲取人纔，同時，招聘是企業與外界接 觸的過程，也是宣傳企業形像的重要窗口與途徑。因 此，一些**企業**重視招聘工作對企業形像的宣 傳效果：一方面，由企業的高管親自出面做校園招聘 的宣講；另一方面，企業對參與招聘工作的員工進行 嚴格的培訓，以確保其在招聘中體現出職業素質，讓 那些即便不能受聘的人也要對企業留下良好的印像， 從而提升企業的社會影響力。
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