《員工幫助計劃（第2版）》是作者張西超在廣泛借鋻國外有關職業心理健康和EAP等相關領域研究與實踐成果的基礎上，結合*近十幾年在EAP方面的實踐，圍繞中國現代組織管理與員工個人發展的實際需要，編寫的一本應用性與學術性兼顧、專業與普及兩全的圖書。
本書從基本理論、EAP研究和評估方法、EAP應用和案例分析幾個方面建構了**EAP的基本模式。它不僅滿足了目前**員工幫助計劃（EAP）相關書籍空白的急需，也可以為應用心理、組織行為、人力資源及管理專業提供相應的參考。

員工幫助計劃（EAP）是基於社會、企業以及個 人的需求，發展出來的一個由心理學、社會學、管理 學、健康學結合而成的交叉學科，其目的是使組織中 的個人更為幸福、健康、高效。 《員工幫助計劃（第2版）》由“國內員工幫助 計劃奠基者之一”張西超教授編寫而成。對員工幫助 計劃（EAP）的必要性、EAP的發展歷程、EAP的規劃 、宣傳推廣、培訓、咨詢、效果評估，以及EAP相關 的法律及倫理問題做了全面而深刻地闡述。更為寶貴 的是，書中毫保留地分享了作者近幾年來做的經典案 例，提出了中國EAP的標準，並對EAP在中國的發展做 出了客觀而積極的展望。 《員工幫助計劃（第2版）》是目前市場上最為 全面、權威的EAP著作，是從事EAP的專業人員、企業 管理人員以及對EAP感興趣的讀者的必讀書。

第一篇 EAP概論
第一章 緒論：企業緣何需要EAP？
一、引言
二、現代企業*大財富的思考
三、變革與挑戰
四、現代組織面臨的與心理有關的困境
五、中國**職業經理人壓力狀況
第二章 全面了解EAP
一、EAP是什麼？
二、EAP的價值
三、成功的EAP要做哪些工作？
四、EAP的預期目標
五、EAP的服務範圍
六、EAP的通用模式
七、EAP的導入程序
第三章 EAP的發展歷程
一、19世紀：EAP產生的背景
二、20世紀初：EAP的萌芽階段
三、20世紀三四十年代：EAP的初步發展
四、20世紀50年代：EAP快速成長
五、20世紀六七十年代：EAP發展成熟
六、20世紀80年代：EAP遭遇瓶頸
七、**EAP的發展
第二篇 EAP實務
第四章 實施EAP**步：EAP的規劃
一、方案規劃的功能與目標
二、方案規劃流程
三、方案規劃的策略
四、診斷評估過程
第五章 了解客戶需要：EAP的需求評估
一、為何要做EAP的需求評估？
二、EAP需求評估要做哪些準備？
三、EAP需求評估的關鍵要素
四、EAP需求評估的方法
五、EAP服務定位
第六章 讓EAP深入人心：EAP的宣傳推廣
一、宣傳推廣的功能與規劃
二、宣傳推廣的具體步驟
第七章 專業團隊的建立：EAP的培訓
一、為什麼要做培訓？
二、要做哪些培訓？
三、培訓的有效方法
四、培訓師的基本修養
第八章 具體問題的解決：EAP的咨詢
一、心理咨詢的定義及特征
二、建立積極的咨詢關繫
三、 心理咨詢的形式和種類
四、 咨詢的隱私與安全
五、心理咨詢的工作流程
六、咨詢師隊伍的建立
第九章 確定EAP的有效性：EAP的效果評估
一、EAP效果評估概述
二、過程評估層面
三、心理與行為層面
四、經濟效益層面
五、需要注意的問題
六、國外的EAP評估項目
七、中國EAP項目評估案例展示
第三篇 EAP應用
第十章 EAP的應用與危機干預
一、EAP提供的績效溝通心理服務
二、EAP幫助新員工成長
三、EAP幫助企業解決內部衝突
四、EAP提供的危機干預服務
第十一章 EAP涉及的倫理與法律問題
一、專業人士和職業道德
二、 EAP相關法律問題
第十二章 EAP經典案例分析
一、某**通信網絡公司員工幫助計劃（EAP）項目
二、北京市政府某直屬機構員工幫助計劃（EAP）項目
三、石油行業某集團公司員工幫助計劃（EAP）項目
四、某**通信網絡分公司EAP之“PCA項目”
第四篇 EAP新方向
第十三章 EAP與新技術的結合
一、EAP為何要與新技術結合？
二、EAP中的IT應用
三、EAP融合IT技術實例展望
四、EAP與IT技術融合的發展趨勢
結語 中國EAP發展展望
參考文獻

七、中國EAP項目評估案例展示 （一）評估的目標 對HNS（某單位名稱縮寫）EAP項目進行的評估， 我們主要依據以下幾個目標進行： **，驗證本項目的效果，評估EAP服務為組織 員工的能力及身心健康、組織的整體工作氛圍、各部 門的團隊凝聚力等帶來的效力。
第二，獲得有關服務和項目整體計劃的反饋，深 入分析存在的缺陷和不足，以期根據反饋對整體的工 作進行調整和設計，進一步提高執行EAP計劃的能力 、規範服務的流程、改善服務的質量。
第三，對所得數據進行**外對照性研究，豐富 EAP中國模式的資料，對完善現有模式、開發出*適 合中國人的項目運作形式做出貢獻。
第四，作為項目本身，也要利用評估所得數據幫 助客戶組織高層管理者了解EAP工作的實際效果，看 到投資所得到的回報。並以數據的科學分析為基礎， 向管理層提出組織改進的意見和建議，以及今後工作 的完善措施。
（二）評估方案 此次評估歷時三年，我們對整體項目的各個方面 都進行了綜合評價，因此對評估框架的設計是經過了 細致和深入思考的。下面我們就評估的時間框架、人 群範圍、實驗設計、評估內容、所使用的方法、數據 分析等幾個方面進行詳細敘述。
1.時間框架。
如上所述，本次評估的時間框架為三年。就時間 長度來說，它可以算是一個長時程的評估，一些硬性 指標的改變應該可以顯示出來。但是由於每年度企業 人員的變動、參與EAP員工的變化，都會導致參與人 群每年都在發生變化。此外，本次評估主要采用問卷 調查的形式，三年都參與了調查的員工隻占回收問卷 總數的一部分，依然存在著較為嚴重的數據流失問題 。不過回收上的有效且三年匹配的問卷數目有1210份 ，足夠對此次EAP項目進行有效評估。
2.人群範圍。
對本次EAP項目所進行的評估是針對HNS所有接受 過EAP服務的人員。接受了EAP服務的不僅包括企業員 工，還有員工的家屬。HNS考慮到資金的節省問題， 沒有將職工所有的親屬都放到服務範圍內，而隻是將 項目局限在了個人的小家庭，包括子女和配偶。
3.實驗設計。
按照標準的實驗設計，應該設立實驗組和控制組 ，並對兩個組都實施前測和後測，在控制好無關變量 的基礎上，對兩組前後測的成績進行比較，*終得出 實驗的結果。但是由於倫理和實際操作上的困難，我 們很難單獨設立出一個控制組，讓他們不接受任何 EAP的服務，而隻進行兩次調查。首先，這可能使那 些真正需要幫助的人得不到及時的幫助，使問題因延 誤而加重；其次，我們也很難說服員工無償地參與兩 次調查，而得不到任何服務；再次，對於HNS來說， 它有嚴格的組織構架，不同部門之間的劃分**清晰 ，跨部門的將員工隨機分配到控制組和實驗組也是不 現實的。特別是為了滿足HNS領導層的要求，我們在 服務中加入了團隊建設的內容，而團隊建設必然是以 團隊為單位的，隻讓一部分人參加服務，其他人不接 受，也是行不通的；*後，因為宣傳是利用宣傳欄的 形式面向HNS的全體員工，因此很難保證EAP的效應隻 影響到了那些實驗組的人員，而毫不影響控制組，即 使強行分出控制組，兩組比較*後得出的數據也是會 存在偏差的。
基於上述實際原因，本評估采取了準實驗設計。
即以部門為單位進行EAP的服務，對每個員工接受EAP 之前和之後的數據進行采集，通過比較前後測數據的 不同來確定EAP的效果。*後在分析數據時，除了對 HNS總體的分析外，還包括了對不同部門團隊特點的 探索。
4.評估的內容。
評估內容主要包括以下三個層面。
（1）服務的反饋。
a.服務滿意度：利用反饋問卷的形式，在每次服 務之後征求員工對於服務方式、服務效果和服務提供 者的專業性等多方面的滿意度，並收集他們對各項服 務改進的意見，以期進一步完善我們的工作。
b.使用率：根據不同的服務種類，如咨詢、培訓 ，分別計算員工對服務的使用率。
c.EAP實施必要性：通過向員工發放問卷來獲得 員工認為需要實施EAP的程度。
d.EAP參與意願：同樣利用問卷來了解員工是否 願意參加公司舉辦的EAP活動。一般指總體的EAP活動 ，而不是針對某個活動而言。
（2）員工個人的改變。
利用調查問卷和訪談等形式對員工進行與項目初 期心理調查內容基本一致的測量，考察他們在心理健 康、壓力狀態等方面的指標，並與前期的數據進行比 較，檢驗EAP是否給員工個人帶來了顯著改變。
（3）組織層面的改變。
用專業的心理測量工具對組織內部，如組織氣氛 、組織滿意度、員工承諾等多個方面的指標進行考察 ，並與初期調查所得數據進行比較，考察EAP的實施 是否帶來組織氛圍、人際溝通的明顯改善。
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