詹姆斯·M·庫澤斯、巴裡·Z·波斯納、戴啟思編著的《領導力(如何在組織中成就**亞洲版)》強調領導力是每個人的事，不管哪個**、哪種文化背景、哪個行業，以及年齡性別如何，能驅動跟隨者高度敬業投入的***一定是人性的、普世的。領導力不是高高在上的職位、權力、**或名譽，而是實實在在地體現在每天與他人的互動中，如在與核心合作伙伴的每一次電話交談中，與家人的每一頓晚餐中，等等。

詹姆斯·M·庫澤斯、巴裡·Z·波斯納、戴啟思 編著的《領導力(如何在組織中成就卓越亞洲版)》是 全球領導力研究領域的權威人士庫澤斯和波斯納繼暢 銷書《領導力》之後的又一力作，是二人與戴啟思合 著的。本書在認可卓越領導五種習慣行為的重大作用 基礎上，闡述了五種習慣行為在實際工作中如何落實 的問題。如果你在困惑怎樣把以身作則、共啟願景、 挑戰現狀、使眾人行和激勵人心踐行到工作中去，怎 樣去營造和諧共贏的企業文化和人事關繫，那麼你一 定要閱讀本書。書中引入了大量作者實證研究的翔實 案例，給廣大讀者帶來真實、可靠和直面的領導力體 驗。

第1章 當亞洲***成為*棒的自己
“領導力”在**
**領導五種習慣行為
五種習慣行為成就**
第2章 以身作則
通過共同價值觀找到承諾：價值觀如何指引我們敬業
教導價值觀：通過教導和行動確認共同價值觀
說到做到：艱難時刻的以身作則
直面重大意外：以共同價值觀去領導
用**貫徹執行來教導：與價值觀一致，構建信任
實踐：以身作則
第3章 共啟願景
展望*好的未來：在危機中展現機會
找尋共同目的：讓他人在願景中看到自己
訴諸共同願望：讓他人看到共同願景如何服務於自身利益
傾聽，學習，貫徹到底：用利益連接以吸引他人
實踐：共啟願景
第4章 挑戰現狀
鼓勵他人的**：讓他人領導和學習成為可能
做個主動學習者：從錯誤中學習寶貴經驗，尋找*好的方向
接受教練輔導：從他人經驗中學習
尋求建議：具備尋求幫助的勇氣
實踐：挑戰現狀
第5章 使眾人行
建立信任關繫：對他人表示關注和興趣
信任先行：讓他人感知你的關心，從細微處做起
發展合作目標：能交朋友就能領導團隊
欣賞彼此的差異：站在他人角度看問題改善關繫和績效
實踐：使眾人行
第6章 激勵人心
期待發揮*佳水平：相信他人的能力和小小的姿態能使奇跡發生
明確期望和目標：獎勵進步需要制度體繫和慶祝活動
表示欣賞和感激，或拿自己的成功去冒險
表達關愛：學習如何欣賞他人的工作
實踐：激勵人心
第7章 創造不同
你是自己組織裡*重要的***
領導力是學習到的
首先，領導自己
領導力是一種選擇
譯者跋

從表面上看，探尋**自己價值觀的想法並不特 別困難，挑戰在於，我們有多坦誠真實地面對自我， 願意花多少時間和精力投資在這項練習上。我能從自 己**手的經驗裡去肯定這樣做很值得。我已看到， 了解自己能幫助雙方理解個人目標與團隊目標的一致 性。強化的共同價值觀會強化整個團隊。
我有過明確價值觀的親身體會，那是在輔導四名 大學生參加一項關於社會企業競賽活動中體會到的。
我的角色是就如何創立一個企業提供實用且專業的建 議和衡量標準，所以了解他們參加此活動的原因對我 來說很重要。盡管他們的參與隻是課業要求，但是很 明顯，除了掙學分之外，還有其他一些因素推動著他 們。
在**次活動中，我把時間花在了了解團隊上， 並以提問的方式來了解他們的興趣所在。盡管這些學 生沒有豐富的工作經驗，但他們都表達了一個坦率的 信念：創立一個既能給股東帶來利潤又能在亞洲給當 地社區帶來積極影響的公司是可能的。他們表達了利 他主義、開放思維、個人誠信及獨立等方面的價值觀 。他們的思路是開發網站，去尋找並管理善款捐助， 為亞洲的貧困中學生設立一個大學教育基金。
當探尋價值觀是否一致時，我和他們分享了創立 自己公司的願景，它將是面向小微企業提供品牌和戰 略咨詢的公司。並且，在初創階段我不僅在確定利潤 模型上花了很多時間，*在界定我們希望合作的客戶 、員工及供應商上花了很多心力。有三個因素尤其重 要：(1)確定公司背後的價值觀；(2)與關鍵股東確認 價值觀；(3)找到榜樣，迎頭趕上。
我花了**次活動的所有時間來了解這些學生， 並且與他們溝通並展示自己的信念體繫。結束時，我 們**清楚有了共同的價值觀，並希望在他們的這家 社會企業裡培育類似的文化。
明確價值觀讓我們每個人保持同步，但要真正建 立信任，*****要在組織內肯定共同的價值觀。
這個事例展現了確認共同價值觀是導向成功的堅實基 礎，另一個事例則說明了當價值觀遭到背離時的後果 ，即當價值觀與行為不一致時發生了什麼。
我曾經為李小姐做過咨詢，她在工作上表現極好 ，總是在績效評估中得高分，卻和她的老板——金先 生的工作關繫**不融洽。李小姐安靜內向，工作勤 勉，喜歡關注並管理好自己的下屬，將任務完成。李 小姐相信用誠實、忠誠和正直可以維繫職業化的工作 環境，她對參與辦公室政治沒有任何興趣。而金先生 從來沒有花時間和精神了解過李小姐的信念，甚至完 全忽略，他的行為侵犯了李小姐的每一條核心價值觀 。
盡管金先生在工作上高度依賴李小姐，但他卻經 常公開地在公司領導層面前以貶損李小姐和她的團隊 的方式來提升自己的地位。盡管李小姐花了很大精力 與她的老板據理力爭，但金先生總是拿著她的成績去 邀功，而且隻要項目進度延後或者出了任何差錯，他 就會很快地責怪李小姐。李小姐有一種被背叛的感覺 ，同時也感到困惑，因為她的老板會給她正面的績效 評估，並增加她的薪水。然而，他的行為卻與此不一 致並且不可捉摸。*後的導火索是金先生招聘了一個 下屬，對方與他保持著婚外情。這樁桃色事件沒做好 保密工作，很快就成了大家茶餘飯後的話題。李小姐 對此感到相當厭惡，以至於她辭了職，換了一家公司 。在她跳槽之前，我和李小姐談過一次。我發現她對 於任何繼續留在這家公司的方式都無興趣，因為這些 都與她的價值觀背道而馳。*後，李小姐追隨自己的 良知，加入了一家老板和她價值觀一致的公司。
諷刺的是，李小姐前任雇主有一整套價值觀和行 為規範發放給所有員工。她的經歷揭示出，盡管將價 值觀訴諸書面和與他人溝通很容易，但訴諸實踐並肯 定它們則在相當程度上是另一回事。盡管許多公司都 采納通用價值觀，但當價值觀信息空洞和缺乏信服力 時，員工是可以辨識出來的。 這意味著員工自己負 起找到與自己持相似價值觀體繫的主管的責任，而不 是坐等衝突的到來。這意味著以身作則是通過行動及 個人化共同價值觀來展現的，你的團隊應該被你所做 而非你所說的來激勵。P25-28