馬松有所著的《老HRD手把手教你做企業文化/老HRD手把手繫列叢書》的意義*像是一盞微微泛光的燈。在經典的傳統文化基礎上，在大家的思想智慧基礎上，分享我個人的一些實戰經驗和管理心得，以陪伴*多的伙伴一起前行。企業管理的實踐路徑有很多，但企業文化之路是*好的一條。在企業文化的實踐道路上，可以看到*美的風景。

馬松有所著的《老HRD手把手教你做企業文化/老 HRD手把手繫列叢書》通過全面繫統地分析企業文化 結構和內涵，通過5大層次、16條路徑、40個文化聚 焦案例、100家樣本企業掃描，為企業文化創建工作 提供了一個實戰藍圖。作者用心提煉出16篇管理心得 、50句企業文化心經，配合一些工具模板、小貼士， 讓廣大讀者更加清晰地認知企業文化工作，為企業HR 及企業文化參與者提供了一個整體解決方案。按圖索 驥，一本書讓企業文化建設全面落地！本書適合人力 資源從業者、企業文化工作者、企業各級管理者等人 員使用，還可以作為企業文化師、企業文化研究者、 高等院校管理類本科生和MBA等人員的參考用書。

第一篇 問道——企業文化是個生態圈
第一章 表層——企業文化如何存在
1.1 企業文化基於企業
1.2 制度化是一個源頭
1.3 企業文化不止一面
1.4 企業文化無所不至
1.5 企業文化是終結者
第二章 內層——誰在影響企業文化
2.1 員工要呵護企業文化
2.2 管理者要踐行企業文化
2.3 HR 要推動企業文化
2.4 老板要牽引企業文化
2.5 形成一種群蜂意志
第三章 原點——企業家與企業文化
3.1 企業家精神的賦能
3.2 企業家文化要強化
3.3 企業文化常見痛點
3.4 企業文化也要變化
3.5 企業家的信仰修煉
第二篇 尋法——HR這樣搞企業文化就對了
第四章 搞招聘——宣導企業文化
4.1 帶著文化理念去選人
4.2 社會招聘與企業文化
4.3 校園招聘與企業文化
4.4 內部招聘與企業文化
4.5 雇主品牌與企業文化
第五章 搞培訓——激活企業文化
5.1 把新員工練成文化生力軍
5.2 把內部導師尊為文化使者
5.3 把培訓項目玩成文化魔方
5.4 培訓體繫植入互聯網文化
5.5 用搞教育的理念去搞培訓
第六章 搞績效薪酬——調和企業文化
6.1 績效管理的文化導向
6.2 績效考核的理念導向
6.3 薪酬體繫的理念導向
6.4 福利是企業文化紅利
6.5 績效薪酬的文化陋習
第七章 搞員工關繫——沉澱企業文化
7.1 信任是員工關繫的土壤
7.2 溝通是員工關繫的管道
7.3 顯性員工關繫與企業文化
7.4 隱性員工關繫與企業文化
7.5 三類員工印證企業文化
第八章 搞機制——融通企業文化
8.1 有組織——指揮機制
8.2 有準備——計劃機制
8.3 有落實——應用機制
8.4 有融合——協同機制
8.5 有大綱——導航機制
第三篇 正術——塑造企業文化靈魂
第九章 “心術”——塑造文化理念
9.1 塑造企業願景
9.2 塑造企業使命
9.3 塑造企業核心價值觀
9.4 塑造企業理念體
9.5 塑造企業哲學體
第十章 “形術”——塑造視覺形像
10.1 塑造企業標識形像
10.2 塑造企業色彩形像
10.3 塑造企業**形像
10.4 塑造內部視覺氛圍
10.5 塑造外部口碑形像
第十一章 “體術”——塑造行為規範
11.1 塑造權責體繫
11.2 塑造管控體繫
11.3 塑造制度體繫
11.4 塑造干部行為
11.5 塑造員工行為
第四篇 善器——鞏固企業文化陣地
第十二章 企業刊物——衝鋒文化前沿
12.1 如何制作企業內刊
12.2 如何發行品牌讀本
12.3 如何編制企業文化案例集
12.4 如何管理采編隊伍
12.5 打造企業的“新華社”
第十三章 企業活動——深入文化腹地
13.1 內部活動鼓舞士氣
13.2 外部活動凝聚人氣
13.3 遊戲體驗類活動
13.4 學習認知類活動
13.5 勞動創造類活動
第十四章 企業自媒體——打造文化新**
14.1 企業微博
14.2 企業微信
14.3 企業微視頻
14.4 企業微場景
14.5 企業微社群
第五篇 順勢——該重視企業文化了
第十五章 企業之勢——興盛於文化
15.1 用文化驅動轉型
15.2 用文化拉動管理
15.3 用文化凝聚團隊
15.4 用文化代言品牌
15.5 用文化基業長青
第十六章 文化之勢——回歸於人文
16.1 自由的文化
16.2 幸福的文化
16.3 愛的文化
16.4 文化的教化
16.5 文化的自信

我們經常說：“企業文化如同空氣”“企業文化 是企業的靈魂”“企業文化就是老板的文化”等。這 些說法都沒有錯，但這都是對企業文化的一種表層認 知。我們必須對企業文化的概念進行梳理，並進一步 追本溯源。
1.1企業文化基於企業 企業文化，顧名思義是企業的文化，企業在先， 文化在後。或者說，企業是體，文化是表。這是對企 業文化的認知邏輯，我們需要界定一個認知範圍。
從文化的廣義概念來說，企業文化隻是一個小小 的子繫統。也就是說，企業文化當然也依托於民族文 化、社會文化等母文化繫統。或者說，企業(特別是 跨國企業)文化起碼要與母文化(如民族文化)有交集( 見圖1-1)。比如說，一個大型的跨國企業，在不同的 **可能受到不同民族文化的影響。這樣的話，該公 司的企業文化需要兼容於不同的民族文化。
我們在理解企業文化時，是對具體企業來理解的 。就好比說起人的品性問題，我們往往是基於對不同 人的品性來理解。這裡面有兩層意思，一是理解不同 人的個性，二是了解一類人的共性。我們根據不同的 企業理解企業文化，然後由點到面，由面到體，*後 對企業文化有一個全面的認知。
總而言之，我們要以企業為著眼點，在此基礎上 談企業文化問題。
實際上，企業文化在**形成概念認知也不過纔 三四十年。在全世界範圍內，企業文化形成管理概念 ，形成管理學科內容，形成企業經營的重要元素，要 追溯到第二次世界大戰結束後期，源頭是西方**和 亞洲的日本。需要特別注意的是，20世紀60年代的日 本，逐步從經濟落後**轉變為經濟****，其背 後的現像就是日本家族式企業的興起和繁榮。比如， 日立、松下、豐田等，這些公司變得**引人注目。
西方**便開始進行研究，發現日本企業，特別是這 些家族企業，它們的管理方法中開始融合日式傳統的 人文思想。長此以往，使得生硬的組織逐漸變得有人 情味，經濟效益和勞資關繫融洽協調。於是，“企業 文化”概念也就逐步形成並呈現在管理視野中。
20世紀80年代，中國的現代企業開始成長。從經 營管理方面來看，中國現代企業在積極吸收借鋻西方 的管理思想上，也逐步演化形成了具有中國特色的企 業文化實踐。如今來看，眾多誕生於那個年代的現代 企業，如海爾、聯想、華為等，已經成功地塑造了自 身特有的企業文化。
有人說，這些企業，正是有了諸多榮譽和光環， 纔被譽為具有**企業文化特色的企業。這個問題值 得思考，果真隻有**企業纔產生特色文化嗎?還是 說特色文化造就了企業的**?這不是一個雞和蛋的 問題，但我們必須承認的是，在一個**企業創立的 初期，它所**特色的企業文化基因也一並誕生了。
天上之水天上來。我們談起企業文化時，必須搞清楚 企業本身。
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