管理行為的落腳點應當在制度執行，管理的*終效果將體現在團隊的每一位成員如何自覺和**地執行制度。基於此，如何建立一套符合員工心理需求的制度體繫、如何引導員工遵守制度以及如何提升執行力以達成共贏的契約精神是企業管理的重大課題。駱華所著的《贏在團隊公約（團隊制度與執行力建設的23個法則）》緊扣制度建設與執行之間的緊密聯繫，從文化融合、自由法則、洛克忠告、團隊認同、自律宣言、換位思考、參與強化、願景牽引等23個團隊管理法則入手，將心理學知識融入管理學原理中，用經典的案例和全新的視角重點闡述了如何用團隊公約這一形式建設和完善企業管理制度並提升執行力的理念。

沒有規矩，不成方圓。團隊想要擁有高效執行力 ，必須建立一套科學、嚴謹和完善的制度體繫，用以 規範各層級間的工作倫理和工作秩序，保證團隊的正 常運轉；同時，這些制度必須獲得員工的普遍認可， 使之成為團隊公約。隻有將落實在文字上的制度內化 為規範員工行為的無形公約，管理工作纔會有效，團 隊的執行力纔能得到提升。 駱華所著的《贏在團隊公約（團隊制度與執行力 建設的23個法則）》緊扣制度建設與執行力之間的緊 密聯繫，從文化融合、自由法則、洛克忠告、團隊認 同、自律宣言、換位思考、參與強化、願景牽引等23 個團隊管理法則入手，將心理學知識融入管理學原理 中，用經典案例和全新視角闡述了運用“團隊公約化 管理”這一方式建設企業制度體繫和提升執行力的理 念，幫助廣大管理者深刻認識團隊制度建設和完善的 過程，同時也為各行業、各層級管理者在有效提升團 隊執行力方面提供了全新的思維角度和具有可操作性 的方法指導。

第1章 文化融合
企業文化是企業發展的DNA
上下同欲者勝
企業文化對思想和行為有塑造力
小企業要培養大文化
用企業文化提升執行力
第2章 自由法則
隨心所欲而不逾矩
紀律是自由的**條件
規則比業績*重要
重視規則的建立
遵守規則是職場精英的立身之本
第3章 洛克忠告
制度的文明性
拒*制度的破壞性
制度簡明則易循
實現制度之間的無縫對接
第4章 團隊認同
用認同感確保行為的一致性
培養歸屬感從培養個體認同感開始
黏合團隊的向心力
團隊公約化管理：“以德服人”與強制管理的結合
第5章 契約精神
倡導對等的契約精神
約束利己行為
實現個體的職業化
實現契約式管理
第6章 自律宣言
宣誓或簽名是喚醒自律意識的良方
承諾一致性原理：有承諾就要有行動
自我承諾激勵
誠實正直，言出必踐
第7章 角色代入
角色意識促發行動力
角色分工是合作的基礎
在其位，謀其政
進入角色，做*出色的自己
第8章 換位思考
學會換位思考
在互動中實現換位思考
用好崗位輪換制
用換位思考解決衝突
換位思考的三個危險
第9章 參與強化
選擇了就會喜歡
鼓勵員工參與管理
發牢騷和提建議也是一種參與
用參與強化員工的集體榮譽感
**0章 規則意識
規則意識是一種境界
用強制手段強化規則意識
懲罰的目的是為了不懲罰
樹立規則意識，勇於擔責
**1章 榜樣示範
榜樣的力量：積極的正向示範
用好榜樣的激勵效應
誰在破壞規則
**2章 倫理遵從
工作倫理不可不講
管理者的工作倫理
強化員工的工作倫理
防止越俎代庖
**3章 熱爐法則
管理要溫情，但不要濫情
讓規則具有*高發言權
及時修復“被打破的**扇窗”
該賞時就賞，該罰時就罰
在**時間進行賞罰處理
**4章 法可責眾
群眾意志如何綁架制度
“法不責眾”隻會讓管理無力
擒賊先擒王，*打出頭鳥
對隨大流者要懲罰和疏導兩手抓
**5章 紀律文化
用嚴明的紀律為制度執行保駕護航
“運動”就是生產力
嚴肅紀律，強化紀律意識
創造遵章守紀的好氛圍，保證團隊執行力
**6章 自尊強化
喚醒員工的自尊心
敢於承認不足是下一個進步的開始
敢於指出別人的錯誤
用羞恥心強化責任心
**7章 授權管理
管理者：用授權解放自己
權力下沉意味著責任觸底
幫助員工實現自我管理
授權不等於放任，要能實時監控
合理規避反授權
**8章 賞識法則
**8章 賞識法則
欣賞的力量
物質激勵不可少，情感激勵同樣重要
好員工是誇出來的
巧用贊美員工的技巧
**9章 信任支持
請相信你的員工
像你期望的那樣對待他
該放手時就放手
*多的包容，*多的愛
給員工成長的空間
第20章 **影響
**的**作用
“大雞”與“小雞”理論：讓員工對你心服口服
以身作則，影響他人
用**影響力領導他人
別讓**傷害領導力
第21章 場化效應
不可被忽視的環境影響力
好環境造就好秩序
在圍觀與被圍觀之間改善行為
維護團隊的良好氣場
第22章 績效嵌入
獎懲要憑業績說話
建立商品導向的工作模式
讓團隊整體價值*大化
用制度維護*終成果
適時運用淘汰機制
第23章 願景牽引
追求成功，永不止步
用共同利益塑造共同目標
讓員工對工作充滿希望
激發成就需求，為員工喝彩
培養“三心”員工
後記

承諾一致性原理：有承諾就要有行動 通過集體承諾達成一致行動，是團隊公約中自律 宣言的實踐目的。
心理學家發現，一個人一旦作出了承諾或者公開 表明了自己的立場，那麼他今後的行為也會在承諾的 範圍內進行，這就是心理學上的承諾一致性原理。
社會心理學家多伊奇和傑勒德做了一個**** 的試驗，他們要求被試對某件事情作出自己的判斷。
這些被試要分別面對以下四種不同情況。
**種情況，被試隻需要作出自己的判斷，但不 需要表達出來，這組被稱為“無承諾組”。
第二種情況，被試需要把自己的判斷寫在紙板上 ，這種紙板上面有一層透明紙，透明紙揭起後紙板上 的字就會消失，這組稱為“弱私下承諾組”。
第三種情況，被試需要把自己的判斷寫在一張紙 上，並告訴他們這張紙是要被實驗人員收上來的，但 他們不必簽名，這組稱為“強私下承諾組”。
第四種情況，被試需要把自己的意見寫在一張紙 上並簽上名字，並告訴他們這張紙是要被實驗人員收 上來的，這組稱為“公開承諾組”。
實驗結束後，請代表群體壓力的許多假被試發表 一致意見，再由這些真正的被試發表意見。
實驗結果表明，被試會屈從於代表群體壓力的假 被試，並改變他們的*初想法，具體情況如下：無承 諾組有24。7％的被試改變了想法；弱私下承諾組有 16。3％的被試改變了想法；強私下承諾組有5。7％ 的被試改變了想法；公開承諾組有5。7％的被試改變 了想法。
從上面的結果中可以看出，沒有將自己的意見表 明，即沒有作出承諾的一組由於受到群體壓力的影響 而改變自己*初意見的百分比*高；在寫字板上寫下 自己意見的一組雖然知道不會留下任何痕跡，但還是 因為作出了一定的承諾而且又受到群體壓力而改變自 己*初意見的百分比減小；而作出了公開承諾和強私 下承諾的兩組，則**傾向於堅持自己*初的意見。
實驗證明，那些事先未曾公布自己判斷的被試有 著*高的從眾率，他們很容易改變自己的立場，而公 布過自己看法的被試則表現得十分堅定，不容易受群 體壓力的動搖和影響。
事實上，人之所以會表現出承諾一致性，是因為 一旦作出了某個決定或者選擇了某個立場，尤其是當 眾將其公布之後，人們就會面對來自內心和外界的雙 重壓力，在這種壓力之下，人們便會希望通過實際行 動來證明自己的承諾有效。
20世紀60年代中期，美國心理學家喬納森·弗雷 德曼曾做過這樣一次實驗。
弗雷德曼讓研究人員假扮成義工在加州某居民區 挨家挨戶向居民提出一個近乎荒唐的請求——希望他 們同意將一塊寫有“小心駕駛”字樣的大型廣告牌豎 立在他們自家門前的草坪上，結果83％的居民拒*了 這一要求。
在另一個社區，弗雷德曼先讓“義工”們登門拜 訪，請居民在他們的花園中豎立一塊3英寸見方的寫 著“做安全司機”的小牌子。幾乎所有的居民都同意 了這個不算離譜的請求。時隔兩周，“義工”們再度 拜訪這個小區，提出了在他們各家門前的草坪上豎立 巨幅“小心駕駛”廣告牌的請求，不可思議的是，有 76％的居民同意將他們門前的草坪貢獻出來。
他還在第三個社區做了類似實驗。“義工”們首 先請居民們在一份名為“讓加州保持它的美麗”的請 願書上簽名。對於這樣合理化的請求，居民們當然無 一例外地都簽了名。半個月後，弗雷德曼又派一名新 的“義工”到這些居民家裡，請求把那塊寫有“安全 駕駛”的大型廣告牌豎立在他們門前的草坪上，結果 居然有將近50％的居民答應了這一請求。盡管先前他 們作出的承諾是關於美化環境的，與交通安全並無多 少關繫。
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