黃紅發編著的這本《人力資源在左員工在右》是首部以家族企業為背景的人力資源管理者的職場升職傳奇故事，一本反潛規則的職場**案頭指導用書！
主人翁楊潔是千萬個成功的白骨精的縮影，她的晉升成長之路演繹了鮮活的杜拉拉升職記，而楊潔*顯親切自然，*接地氣。因為她的升職之道看似平常卻透露出顯明的管理成熟的脈絡，展示了一位活生生的職場新人成長之路，生動深刻的形像必將影響*多的有為之人。

《人力資源在左員工在右》比《杜拉拉升職記》 更好看、更接地氣、更專業的職場故事！一本躺在床 上看的職場故事書：真實、跌宕、反潛規則，職場人 士防身必備！ 黃紅發編著的這本《人力資源在左員工在右》是 首部以家族企業為背景的人力資源管理者的職場升職 傳奇故事，一本反潛規則的職場必備案頭指導用書！ 相比王關政的離職，楊潔的臨危受命給華峰集團 帶來的震動更大。楊潔以慣用的“鐵腕手段”自上任 伊始便在華峰內部頻頻“點火”，每一把火都燒到了 極致，燒得精妙，燒得華峰上下五萬人眾對她心服口 服。 ISO質量認證體繫的完建取得了良好的社會效益 ，再次擴大了華峰集團在當地社會影響力。然而作為 該項目主要推行者的楊潔卻抽身而出，將功勞相讓於 他人，正當大家不解之際，一紙升職函終讓人們明白 一個道理，大胸懷纔能有大天地。 搞定無形權的“二奶”事件，為公司肅清了路障 ；平息員工罷工，再建企業文化體繫，讓華峰集團的 管理更趨近於“人本化”，集團的管理流程亦更加的 順暢。就在華峰集團的慶功宴上，楊潔再爆冷門—— 宣布了自己離職的消息。 是另謀高就，是自己創業自謀發展，還是華峰向 競爭對手玩的障眼法……

第一章 神秘離職
1.你給自己打多少分
2.每天工作5小時
3.人纔本土化
4.誰會成為總經辦的新老板
第二章 新官策略
1.芒果風波
2.給總經理開罰單
3.新官上任一把火
4.降龍伏鳳
5.三人行，誰*行
第三章 慧眼識纔
1.向西點軍校學習——沒有任何借口
2.用心與用腦的區別
3.別拿離職開玩笑
第四章 文武之道
1.突擊，培養應急能力
2.你為什麼是管理者
第五章 慈母領導
1.解決下屬後顧之憂
2.全局之觀，謀全員福利
第六章 團隊重塑
1.團隊與人群
2.血液*新
3.來自《西遊記》的團隊啟發
第七章 外訓前序
1.培訓的起因
2.80後管理之術
3.暗湧
第八章 集體外訓
1.誰來承擔事故責任——一個社會安全案例的分享
2.培育下屬是門藝術
3.培訓方法優劣勢
4.培訓的績效評估
5.培訓緣何未達到理想效果
6.管理者，為什麼不敢授權
7.如何培訓好儲備人纔
8.管理者，您真的很忙嗎？
第九章 體繫啟動技巧
1.蓄勢待發
2.“一箭三雕”式的管理技巧
3.水到渠成
第十章 功成隱退
1.大功告成
2.學做趙奢，功成隱退
第十一章 迂回職道
1.新的挑戰
2.恩威並重
第十二章 敲山震虎
1.排兵布陣
2.溫柔一刀
第十三章 經歷是*好的老師
1.曾經是筆財富
2.要清楚自身的優勢在哪裡
第十四章 肅清路障
1.無形權力二奶不宜留
2.離職面談溝通是門學問
3.賞罰分明平息罷工事件
第十五章 CI重塑
1.以人為本
2.文化重塑
3.離去是為了*好的未來

“OK，那這樣吧，對自己評分在90分以上的伙伴 （王協理在公司倡導伙伴文化，稱同事都為伙伴）請 舉手，滿分為100分。”還是一片寂靜……王協理再 次問道：“給自己評分在80至90分的請舉手。”大家 屏住呼吸，培訓室裡的氣氛緊繃得像拉在弓上的箭。
“給自己評70至80分的呢？”坐在後排的幾位新 職員怯生生地舉起了手，但隻有7位，不到10%的人。
學員們的眼神一起隨著王協理的目光轉向後面。
“給自己評分在60至70分的有多少伙伴呢？”這 時約有60%的人舉手，培訓室裡的氣氛忽然就輕松了 起來，還有學員一直在緊握雙手地觀望。
“給自己評分在60分以下的呢？”王協理抿著嘴 ，再次笑著問大家。培訓室裡的空氣再次變得緊張起 來，那些沒有舉手的學員，依然緊握著雙手，沒有抬 起。王協理微微蹙眉，在瞬間又舒展開來：“那些一 直沒有舉手的伙伴，難道都是給自己評負分嗎？”在 他調侃的語氣中，培訓室裡的氣氛終於雲開霧散，但 是並沒有艷陽高照。
王協理意識到他要帶給這些新進職員們信心：“ 在座的每一位，能夠進入我們華峰集團的，都是****的人纔。在廣東鞋業同行業中，華峰集團可以說是 排前五名的大企業（當時華峰集團大陸區超過四萬名 員工）。你們從初試、筆試、復試、綜合測評、體檢 ，到*後的入職，可以說是過五關斬六將，經歷了層 層的篩選，纔能坐在這個培訓室裡。可是，為什麼我 還看到那麼多伙伴的不自信呢？”王協理在話尾處， 誇張地做出大猩猩捶胸頓足的動作，培訓室裡的緊張 感終於煙消雲散了，學員們露出了陽光般的自信笑容 。
王協理知道自己的話奏效了，趁熱打鐵，“各位 伙伴，通過剛纔的這個小小的提問，我看到了你們的 不自信。我們生活在這樣一個競爭激烈的社會，如果 不能自己肯定自己，又怎麼會有別人來肯定你，關注 你？這是一個Selfpresentation（自我展示）的時代 ，是一個自我肯定的時代，隻有勇敢地Show（表現） 出自己，纔會有伯樂看到你，你纔會實現自己的職業 夢想。”學員們的思路隨著王協理的慷慨激昂的話語 ，開始進行全新的自我評估，自信的陽光在培訓室裡 慢慢地彌漫開來，每一位伙伴的眼神裡都流露出了對 美好明天的憧憬。
“中國人，是這個世界上*為謙虛的人，不喜歡 張揚。歷**就有‘酒香不怕巷子深’的說法，也是 因為這樣的謙卑，使世界酒文化的發源地——中國， 在世界名酒排行榜中僅占一席之地。而這一席之地也 是打破了‘酒香不怕巷子深’的謙虛得來的。在1915 年5月，中國代表團帶著國酒茅臺參加美國巴拿馬賽 會怒擲酒瓶，使其正宗的香氣彌漫會場從而博得參會 評委的認可而獲獎。” “因此，我希望各位伙伴在今後的人生路上，有 勇氣正視自己的不足，*有勇氣去發現自己的優點， 肯定自己、接受自己、鼓勵自己。好，在座的各位， 請勇敢地舉起你的手，你——就是***的！”伴隨 著王協理激昂的話語，學員們齊刷刷地舉起了右手， 繼而教室內響起了雷鳴般的掌聲。
王協理的這番話，引起了入職人力資源部職員祁 楚雄的深思。幾千年來，習慣文字化管理的中國人， 無法改變觀念接受這種數字化的管理模式。特別是對 自己進行評分，評多少分合適呢？評高了，怕別人說 自己狂傲；評低了，又怕影響到自己的績效獎金、各 種福利待遇，甚至可能影響到自己的前途（如升職、 加薪、培訓機會等）。祁楚雄曾經的自我評定，幾乎 都是以文字為主，如：一般、不錯、良好、**等形 容詞，不需停頓與思考。而如今簡潔直觀的數值，卻 讓自己無從落筆，瞻前顧後。P4-5