一看就懂，一學就會，高效實用、輕松便捷。
方永飛編著的《選育用留**人纔》是一本專為總經理量身定制的用人管人書。針對企業中、高層管理者的需要，**把人纔管理的根本問題講清楚。從選擇、培育、尊重、任用、留棄等諸多方面，以企業自身經營管理流程為脈絡，輔以豐富的案例，對人纔管理中亟待探討的問題進行了深刻的剖析，希望能給讀者帶來一些啟示。

《選育用留優秀人纔》由方永飛編著。 如何找到企業需要的人纔？如何避免和人纔擦肩而過？如何正確合理使 用人纔？如何栽種自己的梧桐樹，吸引鳳凰來安家？如何建立企業自己的人 纔大廈…… 《選育用留優秀人纔》結合中國企業實際，從人纔的選擇、任用、獎懲 、培育、尊重、留棄等諸多方面，以企業自身經營管理流程為脈絡，輔以豐 富的案例，對人纔管理中亟待探討的問題進行了深刻的剖析，具有極強的針 對性和實用性，是總經理案頭必備的人纔管理實用手冊。

處危思變——中國企業的人纔危機
金融危機下的人纔困境
外來企業的掠奪式攬纔
**企業中的人心浮動
人纔關乎企業存亡
目光如炬——擁有發現人纔的慧眼
知人方能留人
用纔於未名時
關愛員工
關注並發掘人纔的潛能
人纔無處不在
在崗位中發現人纔
崗位流動制的優勢
雇用前的培養也能發現人纔
發現潛力員工
使用就是*好的培養
歪纔·怪纔·隻要**就是人纔
妙手得法——做一個能看會相的伯樂
別讓職位等人纔
建立人纔儲備庫
打造中流砥柱
拴住員工的心
新人的獨特魅力
招聘不拒新人
培養從新人開始
新鮮校園新鮮人
適合的就是*好的
專業扎實纔是硬道理
積極起用本地人纔
員工的綜合素質很重要
尋找認同企業價值觀的員工
員工要認可企業的理念
員工的**是點燃企業的火種
選擇具有優勢的員工
員工間要實現優勢互補
應聘時找這樣的員工
知人善用——*大程度地合理用人
任人唯纔是對人纔的*大尊重
有關任人唯纔的兩則故事
任人唯纔首先要尊重員工
不能因為一次失敗就否定人纔
巧用“喫回頭草”的人
對人纔要做到精準定位
用發展的眼光看待人纔
用多項發展渠道界定人纔類型
適時轉換員工崗位，發現人纔閃光點
讓員工匹配崗位
資歷不等同於能力
讓導師為員工領航
建立“大H”型人力資源路線
獎懲有度——轉動績效魔方
尊重是獎勵的基礎
尊重員工纔能贏得員工的尊重
不要把員工當成保“車”的“卒”
讓獎勵變成富有創意的激勵
“佳能”的“骨干員工會議”和“CD之星”評選
“南方李錦記”的“自動波考核”
“宏基”的“替死鬼制度”
獎勵不單指薪金
讓員工快樂的福利
物質獎勵與精神獎勵同樣重要
感動你的員工
讓員工清楚管理層的要求
適時讓員工參與決策
獎罰要涇渭分明
賞罰有度
公平公正，巧用績效評估
話語力量——營造良好的溝通氛圍
良好溝通是企業發展的助推劑
良好溝通使企業*加和諧
傾聽員工心聲，獲取一手信息
了解員工需求，增強其工作積極性
實現順暢溝通的基礎
公正對待下屬
完善企業溝通體繫
做善於傾聽的管理者
建立獨特的溝通渠道
弱化企業等級，保證溝通流暢
讓中層溝通融洽
培訓快車——讓員工快速成長
建立人纔培養機制和環境
在發展中培養人纔
為員工創造成長環境
用培訓促進人纔發展
走近企業培訓
建立有效培訓機制
培訓要著眼於員工成長
內部培養未必不如“空降”
讓員工搭乘企業成長快車
從內部培養人纔
“海爾”的新人培訓四步法
知人善留——留住關鍵員工
構造公平的競爭環境
建立公正的薪酬評估體繫
建立公正提撥制
構建平等工作環境
管理中的無性別差制度
尊重一線員工
營造愉快的工作氛圍
工作間隙的小關懷
建設有凝聚力的團隊
鼓勵員工享受工作
給員工一個充滿希望的未來
為員工定位
積極打造人纔梯隊
幫助員工成長
文化凝聚——積極打造企業軟實力
讓員工上下同心
“海爾”激活“休克魚”
樹立員工至上理念
營造獨特企業文化
“南方李錦記”的“爽指數”
重視人文關懷
關注員工需求
**文化成就人纔夢想
創建企業**文化
用活潑引出**
關注文化引力
構造寬松的人文環境
快速文化的魅力
推廣擁有強效執行力的企業文化

**企業中的人心浮動 調查顯示，近兩年來，全國大部分一線城市的員工 自願離職率都居高不下，有些城市甚至超過了20％。以 深圳為例，企業員工的自願離職率為23.2％，而非自願 離職率為4.4％。這一結果表明，每年就有27.6％的員工 離職，並有相應數量的新員工補充進來。我們要明白， 無論企業的業績如何，居高不下的員工離職率對企業發 展始終是不利的。根據****的人力資源管理咨詢公 司翰威特2006年亞太地區員工離職報告，排名前4位的 中國員工的離職理由是：薪酬的不公平性，有限的成長 機會，工作職責的停滯，工作／生活上的失衡。
論收入，公務員的收入不如同等條件下的企業員工； 論前途，公務員要長年累月地論資排輩，而作為企業員 工，如果身在成長型的企業，很容易就成為獨當一面的 部門經理；論人生閱歷，公務員要面對的可能是幾十年 如一日的平淡生活，而在企業裡得到的是轟轟烈烈的職 場錘煉和事業收獲……可是如今的職場人士卻**羨慕 公務員，雖身不能至，然心向往之，原因何在？ 在我看來，公務員崗位的*大好處，那就是工作穩 定——這正好符合中國人乃至東方人的傳統心理。
我國民營企業的*大缺陷就是難以給員工一個穩 定的職業氛圍，這也是我國民營企業的通病。我很賞 識的一位**大學生多次拒*了我的邀請，一心要報 考公務員，我問他為什麼，他說了一句讓我深思良久 的話：“我不想到了40多歲還要去招聘會投簡歷。”從 那以後，我再沒有去邀請他。因為我不能保證我的企 業百年常青，雖然這是我的人生目標。我可以給他很 高的薪酬待遇，也可以給他**優越的工作環境，但 是，在工作的穩定性方面，我無力和政府一較高下， 相信也沒有任何一家中國民營企業能與政府抗衡。
很多中國人的職業心態往往是在適當的收入下盡 可能地追求穩定。人們對高風險、高收入的職業追求 已經成為過去，在高度競爭、人纔輩出的現代職場， 人們開始趨向於追求收入一般而穩定性高的職業。此 情此景，企業員工隊伍低穩定性和高離職率的出現也 就不足為奇了。
但是，在這種狀況下，很多企業沒有從自身尋找原 因，不去盡量為員工創造一個穩定的職業環境，如增加 培訓、明確晉升路線、為員工搞好職業生涯規劃等，反 而將員工看成了“客人”，甚至有些企業連*基本的人力 資源成本也一概節省，不為員工入養老保險和失業保險。
於是，員工對企業越來越沒有認同感，員工離職率越來 越高，而高離職率又使企業*加忽視對員工的關懷和投 入，以致惡性循環，進而影響到整個社會的穩定。
唐駿在中國有一個響**的稱號“打工皇帝”，他的 新東家給他開出的價碼是現金加原始股約合10億元人民 幣。唐駿對此表示：“我覺得在中國的職業經理人裡至少 有一個人應該值10個億，那我唐駿自己先衝上來說我 值。”在這裡，我不想詳細為大家說明10個億到底價值 幾何，因為有些企業從創立到破產，流水額也沒有達到 10億。我隻想告訴大家一點：10億約合一個普通縣級市 5年的財政總收入。唐駿初入“盛大”的時候，“盛大” 在民眾中的形像隻是一家為賺錢不擇手段的遊戲公司， 而4年後在唐駿離開時，“盛大”已經脫胎換骨，成為 一家有社會責任、有長遠規劃且為世所矚目的大型網絡 企業，並多次受到**文化部的嘉獎。
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