針對新晉主管的種種苦惱，成旺坤著的《好主管會管事(帶好團隊的45個關鍵細節)》明確地指出了新晉主管不該再做的工作內容，如不能繼續當骨干員工，不能當“老母雞”式的主管，不能隻顧自己的“一畝三分地”等；同時，本書也介紹了成為好主管的六大要素(指揮能力、管理能力、專業能力、影響力、帶人能力和放權)和要扮演的五大角色(管理者、***、教練、績效伙伴和導演)。作者還歸納總結出了成為好主管的六大方法：**，要具有逆向思維；第二，要激發團隊成員的潛力，讓每一位團隊成員都能發揮所長；第三，先實現下屬的工作目標，進而實現主管自己的目標；第四，為企業培養有責任感的人纔；第五，打造高效團隊，把每一位下屬變成自己的左膀右臂；第六，為企業培養能干而且有責任感的***。

作為新晉主管，升職是件值得高興的事情，但在 隨後的工作中難免會遇到各種問題。例如，凡事親力 親為，忙忙碌碌卻不見績效增長；下屬能力始終得不 到提升，部門目標的達成越來越難；不清楚自身職責 ，管理能力得不到提升等。 針對以上問題，成旺坤著的《好主管會管事(帶 好團隊的45個關鍵細節)》以阿裡巴巴、海爾、華為 、小米等企業的成功管理案例為基礎，詳細介紹了新 晉主管的具體職責、好主管的六大要素、好主管要扮 演的五種角色、成為好主管的六大方法等內容，幫助 新晉主管快速進入角色，手把手教您成為會管事的好 主管。 本書適合企業管理者、部門主管、培訓人員，以 及高等院校相關專業的師生閱讀。

第1章 不要重操舊業，繼續做一線工作
關鍵細節1 晉升為主管，就不要再做骨干員工的工作
關鍵細節2 清楚自己的職責到底是什麼
關鍵細節3 “老母雞”式的主管已經過時了
關鍵細節4 當部門目標和發展方向確定下來後，你應該這樣做
關鍵細節5 及時糾偏下屬的工作目標或績效
關鍵細節6 給下屬鍛煉的機會
關鍵細節7 擺正管理和工作的關繫
第2章 做得越少，越是好主管
關鍵細節8 別抱怨總有忙不完的工作
關鍵細節9 職位需要的專業越多，需要你的管理能力就越少
關鍵細節10 做好主管，指揮能力很重要
關鍵細節11 管理能力可以通過書本獲得，但*多來自於實踐
關鍵細節12 不放手，源自不放心
關鍵細節13 要敢於做“甩手掌櫃”
第3章 逆向思維，把焦點放到下屬身上
關鍵細節14 當好主管，逆向思維很重要
關鍵細節15 發揮自己的影響力
關鍵細節16 實行與眾不同的管理
關鍵細節17 轉移注意力，把焦點放在下屬身上
關鍵細節18 鼓勵下屬去做
第4章 激發團隊成員的潛能，讓每個人都能發揮所長
關鍵細節19 不要責備人力資源部沒有招聘到合格的人纔
關鍵細節20 激發團隊成員的潛能
關鍵細節21 打造團結的團隊
關鍵細節22 激勵並指導下屬去工作
關鍵細節23 讓每個下屬都能發揮所長
關鍵細節24 幫助下屬提升工作能力
第5章 實現下屬的工作目標，進而實現自己的目標
關鍵細節25 主管不能向下屬分配完工作就等著要結果
關鍵細節26 當下屬做得不好時，用指導代替訓斥
關鍵細節27 與下屬建立績效伙伴的關繫
關鍵細節28 為下屬營造良好的工作環境
關鍵細節29 帶領團隊實現工作目標
第6章 在危機時刻，有人纔可用
關鍵細節30 重視培養下屬的各方面能力
關鍵細節31 企業興亡，下屬有責
關鍵細節32 危機時刻，*需要有能力的下屬
關鍵細節33 勇挑重擔的，一定是企業的人纔
關鍵細節34 關鍵時刻*能體現人纔的作用
關鍵細節35 在危機中，*重要的是信任
第7章 打造高效團隊，把每個下屬都變成自己的左膀右臂
關鍵細節36 別隻顧自己的“一畝三分地”
關鍵細節37 不懂得帶人，你就隻能孤軍奮戰
關鍵細節38 迅速把庸纔變成干將
關鍵細節39 學會打造高績效團隊
關鍵細節40 把每個下屬都變成自己的左膀右臂
第8章 培養出*多能干且負責的***
關鍵細節41 培養下屬的擔當意識
關鍵細節42 要善於把自己的責任感傳遞給下屬
關鍵細節43 培養“大將之纔”，要從根基開始
關鍵細節44 如何扮好“導演”的角色
關鍵細節45 悉心培養下屬的領導能力

趙勇強是某家企業企劃部的骨干員工，由於他的 工作業績突出，公司前一段時間晉升他為企劃部的主 管。剛上任後，看著過去與自己天天一起工作的同事 ，他不好意思指揮他們去干這個干那個，於是他什麼 工作都自己干。這可苦了他了，半個多月下來，趙勇 強已經累得不成樣子，每一次與別人談及近期的工作 情況時，他總會抓抓頭項日漸稀疏的頭發，努力瞪著 很久沒睡夠的眼睛說：“唉，別說了，這兩個星期快 把我忙死了，一邊是新品上市的企劃、產品定位、廣 告創意、軟文寫作、上市活動設計、物料制作等一大 堆的事兒；另一邊是巡視市場、擬訂促銷方案、媒體 購買和執行促銷活動……唉，總之就一個字——忙。
” 看看整個部門的情形：當趙勇強在電腦前一坐一 天，忙得飯都顧不上喫一口、水也顧不上喝一口的時 候，企劃部的員工們在瀏覽了好幾份報紙之後，接著 又在互聯網上看完了一場兩個多小時的NBA直播了。
相比於事事自己動手、一人擔當的趙勇強，下面的張 明就聰明多了。
張明是某公司設計部的得力干將，升任部門主管 後，*是加倍勤奮。曾經有一段時間，張明白天忙著 在外面跑客戶，晚上就在辦公室一宿一宿地為客戶繪 制裝修的圖紙。累了，就趴在辦公桌上打個盹兒，餓 了，就泡袋方便面。為此，他都沒時間和剛剛談了不 久的女朋友約會，對方也因此提出了分手。
當他忙得手忙腳亂的時候，部門那些專門做設計 的下屬又在干什麼呢？上班後，他們偷偷地邊QQ聊天 ，邊玩反恐、魔獸等網絡遊戲。因為沒事可做呀，工 作都被不放心他們的主管做了，自己根本用不著再干 什麼了，樂得清閑自在，還照樣領工資。下班了，他 們一個比一個跑得快。後來，張明終於發現，自己沒 日沒夜地拼命，卻給下屬們提供了一個免費的遊樂場 ，再這樣繼續下去，部門肯定會垮掉。於是，他痛下 決心，將以前不放心交給下屬們的工作交給他們去做 ，自己將主要精力放在給下屬們安排工作上。再後來 ，張明輕松了，與員工的感情也融洽多了，部門業績 逐月上揚，漸漸成為公司*盈利的骨干部門。
這個案例告訴我們，轉換以往的工作觀點就能改 變整個部門的績效。問題的關鍵是：有一些主管，其 大部分時間還在從事著一般員工的工作。也就是說， 他們的思維還處於骨干員工的時期，並沒有隨著職位 的轉變而改變。對於企業來說，這樣的主管是極不負 責任的。為什麼呢？一個員工，即使你再有能力，那 也隻是一個人的能力，而一個部門少則幾十人多則幾 百人。是你一個人對企業的貢獻大，還是幾十人幾百 人的貢獻大？答案不言而明。
作為部門的主管，不能看這個員工工作不得力， 你去幫他干；那個員工工作不到位，你又去幫他干。
在此，要提醒你的是：你偶爾幫一下是可以的，但不 能把大部分精力放在幫助員工工作上。面對幾十甚至 幾百名下屬，你不可能全部代替他們去完成每一件具 體的工作。你已經晉升為主管了，不再是以前很有工 作能力的骨干員工了，你應該具有全盤意識，轉變自 己的工作風格，這樣纔能不辜負企業對你的期望。一 個**的主管需要做到以下幾個方面。
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